Chương 5 KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ
5.2. HÀM Ý NGHIÊN CỨU CHO NHÀ QUẢN TRỊ
Những hàm ý dưới đây được đưa ra dựa trên kết quả nghiên cứu trình bày ở chương 4. Tập trung vào yếu tố có tác động mạnh nhất đến gắn kết cảm xúc là lôi cuốn qua hành vi.
Lôi cuốn qua hành vi với hệ số β = 0,369, lơi cuốn qua hành vi đóng vai trị
quyết định đến gắn kết cảm xúc của nhân viên đối với công ty. Vấn đề này lãnh đạo cơng ty cần nhìn nhận một cách thấu đáo tập trung vào một số vấn đề như:
Lãnh đạo cơng ty phải là hình mẫu về năng lực, đạo đức cá nhân và tinh thần hy sinh.
Năng lực và đạo đức cá nhân là những yếu tố tạo nên uy tín của lãnh đạo. Năng lực lãnh đạo thể hiện ở bản lĩnh tự tin, quyết đoán dẫn dắt tổ chức trong những tình huống khơng rõ ràng, khơng chắc chắn bằng tầm nhìn chiến lược cụ thể. Đạo đức cá nhân thể hiện lãnh đạo quan tâm tới khía cạnh đạo đức, kết quả của
những quyết định có đạo đức, những vấn đề về đạo đức kinh doanh như quyền lợi của khách hàng, quyền lợi của nhân viên, của tổ chức.
Tinh thần hy sinh thể hiện người lãnh đạo luôn đặt mục tiêu, lợi ích của tổ chức, của nhóm lên trên mục tiêu, lợi ích cá nhân.
Biết hy sinh lợi ích bản thân cho mục tiêu chung, cho những điều tốt đẹp của nhóm, của tổ chức.
Năng lực lãnh đạo, đạo đức cá nhân và tinh thần hy sinh là những tố chất tạo nên hình mẫu người lãnh đạo.
Những phẩm chất, hành vi này sẽ hấp dẫn, gây ảnh hưởng và trở thành động lực của người theo sau. Vì người theo sau ln xem lãnh đạo là hình mẫu đế họ noi theo, nên với những phẩm chất tạo nên hình tượng tốt đẹp thật sự, người lãnh đạo sẽ là định hướng của người theo sau, là niềm tự hào, hãnh diện, ngưỡng mộ, kính trọng, thán phục của người theo sau mà từ đó ảnh hưởng đến thái độ và hành vi của họ.
Lơi cuốn qua tính cách với hệ số β = 0,287, lơi cuốn qua tính cách đóng vai
trị quyết định đến gắn kết cảm xúc của nhân viên đối với công ty.
Lãnh đạo cơng ty cần xây dựng cho mình như là những hình mẫu mạnh mẽ, lý tưởng cho những nhân viên, họ được kính trọng, ngưỡng mộ và tin cậy ngay từ hành động cho đến sự thể hiện bản thân…Từ đó, lơi cuốn nhân viên của mình tham gia vào các hoạt động tập thể.
Tính cách thể hiện qua văn hóa các phịng ban, cần chú trọng điều chỉnh, phát triển hài hịa văn hóa các phịng ban tạo ra một môi trường chung thân thiện giúp người lao động cảm thấy thoải mái và hài lòng khi sống và làm việc tại công ty. Hiện tại, quan hệ giữa các phòng ban chỉ dựa trên yếu tố công việc và yếu tố cá nhân là chính, cịn nhiều sự đố kị, ganh tị lẫn nhau nên nhiều lúc ảnh hưởng đến kết quả công việc.
nhau trong cũng như ngồi cơng việc để tạo giúp cho nhân viên có cơ hội gặp mặt một cách thân tiện thoải mái.
Thời gian qua việc đánh giá kết quả cơng việc theo hình thức cào bằng và theo yếu tố tình cảm nên chưa hợp lý. Công ty không nên tiếp tục sử dụng các tiêu chí đánh giá chung cho tất cả các bộ phận mà dựa trên bảng mô tả công việc và mục tiêu đề ra cho từng vị trí để xây dựng tiêu chí đánh giá và thực hiện đánh giá cho từng nhân viên từng nhóm, từng tổ đội… Riêng với một số bộ phận khơng có mục tiêu doanh số cụ thể như các bộ phận trợ giúp việc đánh giá ngồi những yếu tố theo bảng mơ tả công việc cần kết hợp với kết quả chung của các bộ phận khác tránh tình trạng có những bộ phận khơng được khen thưởng, khuyến khích gây ra sự ganh tị giữa các nhóm và làm phát sinh bất mãn trong nhân viên. Việc đánh giá này thực sự khó thực hiện và tốn nhiều cơng sức địi hỏi cơng ty phải tập trung đầu tư và có kế hoạch cụ thể.
Thực tế cho thấy rằng mỗi loại cơng việc sẽ thích ứng với một nhóm người nhất định và những năng lực nhất định. Sau khi tuyển dụng cần phân bổ lao động đúng theo vị trí đăng tuyển. Việc đánh giá năng lực người lao động trong quá trình tuyển dụng cũng cần dựa trên bảng mô tả công việc đã xây dựng để tuyển nhân sự phù hợp. Giao đúng việc sẽ giúp cho nhân viên phát huy được năng lực của mình, làm việc có năng suất, hiệu quả cũng như không ngừng nâng cao kỹ năng nghề nghiệp. điều này tạo ra động lực cũng như sự hứng thú trong công việc.
Lãnh đạo cần xác định rõ và cho người lao động cũng như mọi người thấy được vai trị của cơng việc và mức độ đóng góp, mức độ quan trọng của nó đối với cơng ty; điều này sẽ giúp cho người lao động khẳng định được vai trị của mình, của cơng việc mình thực hiện tạo ra động lực làm việc tốt hơn.
Quan tâm đến cá nhân với hệ số β = 0,236, quan tâm đến cá nhân ảnh hưởng
lớn đến sự thỏa mãn và sự gắn kết với công ty của nhân viên. Quan tâm từng cá nhân trong trường hợp này muốn đề cập đến việc người lãnh đạo phải biết hướng dẫn, tư vấn cho nhân viên. Do đó, cần quan tâm cải thiện yếu tố này như sau:
Việc hướng dẫn, tư vấn cho nhân viên ví người lãnh đạo như một người cố vấn đang lắng nghe và thấu hiểu được tâm tư nguyện vọng của cấp dưới mà cho họ lời khuyên chân thành, đúng đắn. Hay lãnh đạo giống như một người thầy quan tâm đến học trị của mình, tức là lãnh đạo phải nhận ra khả năng, nhu cầu, ước muốn của nhân viên, đặc biệt là nhu cầu thành tựu và nhu cầu phát triến đế có thế phát triến tiềm năng của họ lên mức cao hơn, đế họ có thế đạt được nhiều thành cơng hơn.
Quan tâm đến nhân viên là tạo ra cơ hội học tập mới trong bầu khơng khí hỗ trợ, là xem nhân viên như là một cá nhân chứ không phải là người làm thuê. Lãnh đạo cần lắng nghe và thực hiện trao đổi thông tin hai chiều với nhân viên, cần tiếp xúc, trò chuyện thân mật với nhân viên đế có thế nắm bắt chính xác hơn tâm tư nguyện vọng của họ, đồng thời thế hiện tình cảm, sự quan tâm của lãnh đạo đến nhân viên.
Phân việc đúng người, đúng năng lực: Năng lực là khả năng của con người có thể thực hiện một loại hoạt động nào đó, làm cho hoạt động đó đạt đến một kết quả nhất định. Hiện nay nhiều vị trí cơng việc tại cơng ty chưa được mơ tả rõ ràng có sự trùng lắp giữa các bộ phận và yêu cầu cụ thể, chi tiết cho từng cơng việc khơng có. Do đó, bộ phận quản lý hành chính cần phải kết hợp với các bộ phận kinh doanh khác thực hiện xây dựng các bảng mô tà chi tiết cho từng chức danh công việc. Bảng mô tả cần nêu rõ những nhiệm vụ chi tiết và những yêu cầu cụ thể cho từng cơng việc cơ bản (như trình độ, giới tính, chun mơn…) nhưng có thể khơng gị bó về cách thức thực hiện (trừ những trường hợp có quy định hướng dẫn thực hiện theo quy trình) nhằm phát huy tính sáng tạo của nhân viên. Mỗi cơng việc đều có tiêu chuẩn và các u cầu về trình độ , tính cách, kinh nghiệm, tuổi… các yêu cầu này cũng phải đi liền với bảng mô tả công việc để giúp cho việc tuyển dụng và giao việc được chính xác, hợp lý và tránh lãng phí nguồn lực lao động. Đánh giá thực hiện cơng việc cơng bằng, chính xác, kịp thời và gắn cơng việc với cơ hội phát triển: sau quá trình làm việc cần thực hiện đánh giá lại năng lực cũng như hiệu quả làm việc của nhân viên để có những điều chỉnh và khen thưởng kịp thời nhằm khuyến khích
việc cần được gắn kết với những điều kiện và cơ hội phát triển nghề nghiệp của người lao động làm cho họ tập trung, phấn đấu nhiều hơn. Những cơ hội thăng tiến trong công việc cần được thông tin đến nhân viên một cách rõ ràng, cụ thể và cần thực hiện một cách công bằng.
Truyền cảm hứng với hệ số β = 0,172, là việc lãnh đạo chia sẽ tầm nhìn chung, mục tiêu, sứ mạng của tổ chức với người theo sau, đồng thời truyền đạt những kinh nghiệm cần thiết đế người theo sau đạt được mục tiêu, đạt được thành cơng. Do đó, cần quan tâm cải thiện yếu tố này như sau:
Tầm nhìn, mục tiêu, sứ mạng của tổ chức thường là những vấn đề hiến nhiên tồn tại trong tổ chức nhưng chưa được lãnh đạo và nhân viên thấu hiếu đúng tầm và vận dụng đúng cách. Thật ra đó là việc định hướng, xây dựng tương lai của tổ chức thông qua từng nhiệm vụ, từng cơng việc cụ thế cần phải hồn thành trong từng giai đoạn đế phục vụ cho nhu cầu, ý nghĩa tồn tại của tổ chức. Muốn vậy, trước hết lãnh đạo phải xác định được giá trị cốt lõi, lẽ sống của tổ chức, đó chính là lý do tại sao tổ chức tồn tại, là ý nghĩa sâu xa, chân thật nhất về lẽ sống của tổ chức, là động lực định hướng phát triến của tổ chức.
Kế đến lãnh đạo phải biết được vị trí hiện tại của tổ chức mà đặt ra những mục tiêu, cách thức thực hiện sao cho phù hợp với từng thời điếm. Mục tiêu là những nhiệm vụ cụ thế được xác định rõ ràng mục đích, lý do, đối tượng, thời gian, khơng gian và kế hoạch thực hiện. Tất cả mục tiêu trong từng giai đoạn sẽ kết thành những bậc thang hướng đến tương lai tốt đẹp của tổ chức, hướng đến giá trị cốt lõi, mục đích tồn tại của tổ chức.
Người lãnh đạo phải sống trong tầm nhìn, sứ mạng của tổ chức mà đề ra những mục tiêu hướng dẫn cho nhân viên, đồng thời áp dụng mọi phương pháp, kỹ thuật, nhất là kỹ thuật truyền đạt hiệu quả như: giao tiếp lắng nghe hai chiều, truyền đạt cảm xúc, nhắc lại,...sao cho nhân viên thấm nhuần, thấu hiếu được tầm nhìn, sứ mạng của tổ chức mà ln nỗ lực đế hồn thành từng mục tiêu, nhiệm vụ của tổ chức đề ra. Bởi khi nhân viên thấy được lẽ sống, tương lai của bản thân trong sự tồn
tại và phát triến của tổ chức, họ sẽ tham gia tự nguyện, nhiệt tình vào các hoạt động, mục tiêu, nhiệm vụ của tổ chức.
Thêm vào đó, lãnh đạo cần phải truyền đạt nhiệt tình những kinh nghiệm cần thiết, những bài học cụ thế, hữu dụng đế hỗ trợ, giúp đỡ nhân viên hoàn thành tốt đẹp mục tiêu, nhiệm vụ của tổ chức.
Ngoài ra, lãnh đạo cơng ty cần xác định nhu cầu, sở thích cơng việc của nhân viên trong cơng việc, thực hiện thỏa mãn nó bằng cách tạo điều kiện cho họ có cơ hội thử thách với lĩnh vực họ quan tâm sau khi họ hoàn thành tốt các nhiệm vụ được giao.
Bằng cách này, công ty vừa thực hiện được vấn đề khen thưởng nhân viên vừa thể hiện sự quan tâm của công ty đối với người lao động và tạo được sự tin tưởng ở nhân viên. Hầu hết mọi nhân viên đặc biệt là những nhân tài ln thích được chinh phục những khó khăn, thử thách và cảm thấy được lãnh đạo tin tưởng giao những trách nhiệm lớn hơn họ mong đợi, do đó cơng ty cần giao cho họ những cơng việc địi hỏi họ phải tư duy, phát huy năng lực cá nhân, sức mạnh tập thể và hỗ trợ khi cần thiết để khơi dậy hứng thú và nỗ lực làm việc.
Thực hiện thiết kế lại công việc nhằm tránh sự lặp đi lặp lại, thiếu thách thức trong cơng việc. Có thể kết hợp cơng việc lặp lại với những cơng việc khác làm cho nó đa dạng hơn, có tính thử thách hơn ví dụ như cơng tác nghiên cứu marketing, thống kê có thể kết hợp với các cơng tác quản lý khách hàng hoạt động này giúp cho việc tiếp cận nguồn dữ liệu dễ dàng hơn. Tìm hiểu những nhiệm vụ, cơng việc buồn tẻ gây bất mãn cho nhân viên trong cơng việc, nếu có thể tách những yếu tố bất mãn này ra thành một phần riêng và giao cho một nhân viên khác hiểu rõ về vấn đề này thực hiện nhằm nâng cao hiệu quả công việc cũng như làm giảm thiểu sự khơng hài lịng trong lực lương lao động (thực hiện biện pháp này đỏi hỏi lãnh đạo phải sâu sát về nhân viên của mình).
Kích thích trí tuệ, với hệ số β = 0,168, Kích thích trí tuệ: là việc người lãnh đạo khuyến khích người theo sau ln xem lại các giả định cho những vấn đề đã
nêu; khuyến khích họ tìm kiếm những hướng khác nhau khi giải quyết vấn đề; khuyên họ nên nhìn vấn đề từ nhiều góc cạnh; hay động viên họ nên tìm ra những phương pháp, cách thức sáng tạo mới cho những vấn đề cũ. Đây là yếu tố cũng cần được quan tâm cải thiện.
Khuyến khích người theo sau xem lại các giả định cho những vấn đề đã nêu: điều này có nghĩa người lãnh đạo khuyên nhân viên phải thận trọng khi giải quyết vấn đề. Hãy xem xét lại thật kỹ, hãy nhìn lại những giả sử ban đầu, thậm chí những kinh nghiệm trước đây đế xác định lại hướng giải quyết phù hợp nhất cho vấn đề hiện tại.
Khuyến khích người theo sau tìm kiếm những hướng khác nhau khi giải quyết vấn đề; khuyên họ nên nhìn vấn đề từ nhiều góc cạnh; hay động viên họ nên tìm ra những phương pháp, cách thức sáng tạo mới cho những vấn đề cũ: tất cả những điều này có nghĩa là người lãnh đạo ủng hộ, khuyến khích người theo sau cần phải có cái nhìn tổng qt, tồn diện, bao trùm tất cả các khía cạnh của một vấn đề nhằm tìm ra phương án tối ưu, giải pháp tốt nhất, phù hợp nhất khi giải quyết vấn đề.
Cho phép và khuyến khích nhân viên thử cách tiếp cận mới và phát triển cách thức sáng tạo để đối phó với vấn đề của tổ chức. Chính việc lãnh đạo động viên người theo sau phải có cái nhìn bao qt khi giải quyết vấn đề đã khích thích khả năng tìm tịi, sáng tạo của họ. Và đây là vấn đề cực kỳ quan trọng. Bởi khả năng sáng tạo là giá trị cốt lõi cho sự phát triến không ngừng của tổ chức, là giá trị cạnh tranh bền vững trong nền kinh tế thị trường, là năng lực thích nghi của tổ chức trước sự biến đổi nhanh hàng ngày của nền kinh tế. Điều quan trọng trong khi kích thích khả năng sáng tạo của nhân viên chính là cách thức truyền đạt và phản ứng của lãnh đạo.
Người lãnh đạo nên tạo điều kiện, môi trường thuận lợi đế phát huy tinh thần sáng tạo của nhân viên và nên tôn trọng ý tưởng sáng tạo của họ, khơng nên phê bình, chỉ trích ý kiến của họ trước tập thế dù ý tưởng đó khác với ý tưởng lãnh đạo hay thậm chí khi đó là một ý tưởng chưa tốt.
Lãnh đạo cơng ty kích thích cho các nhân viên của mình được sáng tạo và đổi mới trong cơng việc. Đây là loại lãnh đạo thúc đẩy trí thơng minh và giải quyết vấn đề hợp lý, cẩn thận. Mọi lao động đều muốn những đóng góp của mình cho cơng ty được cơng nhận và muốn có cơ hội để phát triển nghề nghiệp. Cơng ty có thể đưa ra các tiêu chí, điều kiện Kích thích trí tuệ, phát triển, khen thưởng cho một số vị trí cụ thể, một số lao động cụ thể và tạo môi trường cạnh tranh lành mạnh để cho nhân viên phấn đấu. Điều quan trọng cần nhấn mạnh ở đây là môi trường cạnh tranh lành mạnh, khơng có yếu tố tình cảm, bè phái, phân biệt đối xử có như vậy mới tạo ra động lực và hiệu quả cơng việc mà cịn cho nhân viên thấy được họ luôn được quan