Biểu đồ Scatterplot

Một phần của tài liệu (LUẬN văn THẠC sĩ) ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức, trường hợp công ty cổ phần phân bón miền nam (Trang 58 - 136)

Nguồn: Kết quả xử lý dữ liệu của tác giả (2016)

Như vậy, mơ hình nghiên cứu ở trên là phù hợp. Các yếu tố VHDN ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức có ý nghĩa thống kê trong mơ hình nghiên cứu gồm: Yếu tố 1 (F1) “Đào tạo, phát triển và định hướng kế hoạch”; Yếu tố 2 (F2) “Trao đổi thơng tin và chính sách quản trị”; Yếu tố 3 (F3) “Ra quyết định và chấp nhận rủi ro”; Yếu tố 4 (F4) “Phần thưởng và sự công nhận”; Yếu tố 5 (F5) Làm việc nhóm.

Sắp xếp các yếu tố VHDN ảnh hưởng đến sự gắn kết nhân viên với tổ chức theo mức độ ảnh hưởng từ cao đến thấp: Yếu tố “Phần thưởng và sự công nhận” tác động mạnh nhất đối với “Sự gắn kết nhân viên với tổ chức” (hệ số beta = 0,687);

Thứ hai là yếu tố “Làm việc nhóm” (hệ số beta = 0,355); Thứ ba là yếu tố “Đào tạo, phát triển và định hướng kế hoạch” (hệ số beta = 0,182); Thứ tư là “Trao đổi thơng tin và chính sách quản trị” (hệ số beta = 0,154) và cuối cùng là yếu tố “Ra quyết định và chấp nhận rủi ro” (hệ số beta = 0,064).

4.7. Kiểm định giả thuyết nghiên cứu

Bảng 4.12 tổng hợp kết quả kiểm định giả thuyết nghiên cứu. Yếu tố Đào tạo, phát triển và định hướng kế hoạch có sig. = 0,003 < 0,05 do đó yếu tố “Đào tạo, phát triển và định hướng kế hoạch” tương quan có ý nghĩa với biến độc lập Y với độ tin cậy 95%. Đây cũng là yếu tố có ảnh hưởng lớn thứ ba đến sự gắn kết nhân viên với tổ chức. Hệ số Beta = 0,182 > 0, cho thấy mối quan hệ giữa yếu tố “Đào tạo, phát triển và định hướng kế hoạch” và “Sự gắn kết nhân viên với tổ chức” là mối quan hệ cùng chiều. Điều đó có nghĩa là khi cơng tác đào tạo, phát triển và định hướng kế hoạch được thực hiện tốt thì sự gắn kết nhân viên với tổ chức sẽ gia tăng. Vậy giả thuyết H1 được chấp nhận.

Bảng 4.11: Tổng hợp kết quả kiểm định giả thuyết

Giả thuyết Sig Hệ số

Beta

Kết luận ở mức ý nghia 5% H1: Đào tạo, phát triển và định hướng kế hoạch có

ảnh hưởng dương đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức

0,003 0,182 Chấp nhận H2: Trao đổi thơng tin và chính sách quản trị có

ảnh hưởng dương đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức

0,009 0,154 Chấp nhận H3: Ra quyết định và chấp nhận rủi ro có ảnh

hưởng dương đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức

0,002 0,064 Chấp nhận H4: Phần thưởng và sự cơng nhận có ảnh hưởng

dương đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức 0,000 0,687 Chấp nhận H5: Làm việc nhóm có ảnh hưởng dương đến sự

gắn kết của nhân viên với tổ chức 0,000 0,355 Chấp nhận

Yếu tố Trao đổi thơng tin và chính sách quản trị có sig. = 0,009 < 0,05 do đó yếu tố “Trao đổi thơng tin và chính sách quản trị” tương quan có ý nghĩa với biến độc lập Y với độ tin cậy 95%. Đây cũng là yếu tố có ảnh hưởng lớn thứ tư đến Sự gắn kết nhân viên với tổ chức. Hệ số Beta = 0,154 > 0, cho thấy mối quan hệ giữa yếu tố “Trao đổi thơng tin và chính sách quản trị” và “Sự gắn kết nhân viên với tổ chức” là mối quan hệ cùng chiều. Điều đó có nghĩa là khi Trao đổi thông tin và chính sách quản trị càng tốt thì sự gắn kết nhân viên với tổ chức sẽ gia tăng. Vậy giả thuyết H2 được chấp nhận.

Yếu tố Ra quyết định và chấp nhận rủi ro có sig. = 0,002 < 0,05 do đó yếu tố “Ra quyết định và chấp nhận rủi ro” tương quan có ý nghĩa với biến độc lập Y với độ tin cậy 95%. Đây là yếu tố có ảnh hưởng lớn thứ năm đến sự gắn kết nhân viên với tổ chức. Hệ số Beta = 0,064 > 0, cho thấy mối quan hệ giữa yếu tố “Ra quyết định và chấp nhận rủi ro” và “Sự gắn kết nhân viên với tổ chức” là mối quan hệ cùng chiều. Điều đó có nghĩa là khi việc ra quyết định và chấp nhận rủi ro được thực hiện càng tốt thì sự gắn kết nhân viên với tổ chức sẽ gia tăng. Vậy giả thuyết H3 được chấp nhận.

Yếu tố Phần thưởng và sự cơng nhận có sig. = 0,000 < 0,05 do đó yếu tố “Phần thưởng và sự cơng nhận” tương quan có ý nghĩa với biến độc lập Y với độ tin cậy 95%. Đây cũng là yếu tố có ảnh hưởng lớn nhất đến sự gắn kết nhân viên với tổ chức. Hệ số Beta = 0,687 > 0, cho thấy mối quan hệ giữa yếu tố “Phần thưởng và sự công nhận” và “Sự gắn kết nhân viên với tổ chức” là mối quan hệ cùng chiều. Có nghĩa là nhân viên được thưởng và cơng nhận kết quả cơng việc càng tốt thì sự gắn kết nhân viên với tổ chức sẽ gia tăng. Vậy giả thuyết H4 được chấp nhận.

Yếu tố Làm việc nhóm có sig. = 0,000 < 0,05 do đó yếu tố “Làm việc nhóm” tương quan có ý nghĩa với biến độc lập Y với độ tin cậy 95%. Đây cũng là yếu tố có ảnh hưởng lớn thứ hai đến sự gắn kết nhân viên với tổ chức. Hệ số Beta = 0,355 > 0, cho thấy mối quan hệ giữa yếu tố “Làm việc nhóm” và “Sự gắn kết nhân viên với tổ chức” là mối quan hệ cùng chiều. Có nghĩa là khi làm việc nhóm càng tốt thì sự gắn kết nhân viên với tổ chức sẽ gia tăng. Vậy giả thuyết H5 được chấp nhận.

4.8. Kiểm định sự khác biệt về sự gắn kết nhân viên với tổ chức theo đặc điểm cá nhân điểm cá nhân

Kiểm định giá trị trung bình của mẫu độc lập (Independent Sample T-test) được sử dụng để kiểm định khác biệt về sự gắn kết nhân viên với tổ chức theo các đặc điểm cá nhân (giới tính, tuổi, thu nhập, chức vụ, học vấn).

4.8.1. Kiểm định về sự khác biệt theo giới tính

Kiểm định được sử dụng để kiểm tra xem giữa CB-CNV nam và CB-CNV nữ, ai có sự gắn kết nhân viên với tổ chức cao hơn.

Bảng 4.13 cho thấy, mức ý nghĩa trong kiểm định Levene = 0,827 > 0,05 chứng tỏ khơng có sự khác biệt về phương sai đối với sự gắn kết nhân viên với tổ chức của CB-CNV nam và CB-CNV nữ.

Tiêu chí khơng giả định phương sai bằng nhau (Equal variances not assumed) trong kiểm định T-test có mức ý nghĩa = 0,741 > 0,05 chứng tỏ khơng có sự khác biệt ý nghĩa về trung bình về sự gắn kết nhân viên với tổ chức của CB-CNV nam và CB-CNV nữ. Điều đó có nghĩa là, ở mức ý nghĩa thống kê 5%, sự gắn kết nhân viên với tổ chức của CB-CNV nam và nữ là như nhau.

Bảng 4.12: Kiểm định sự khác biệt Sự gắn kết nhân viên với tổ chức theo giới tính Kiểm định Kiểm định

Levene về sự bằng nhau của

phương sai

Kiểm định sự bằng nhau của trung bình

F Mức ý nghĩa t df Mức ý nghĩa Sự khác biệt trung bình Sự khác biệt độ lệch chuẩn Giả định phương sai bằng nhau 0,048 0,827 -0,315 275 0,753 -0,042 0,133 Không giả định phương sai bằng nhau -0,331 160,26 0,741 -0,042 0,127

4.8.2. Kiểm định về sự khác biệt theo độ tuổi

Tiến hành kiểm định sự khác biệt Sự gắn kết nhân viên với tổ chức giữa các độ tuổi (Dưới 30 tuổi; Từ 30 đến 45 tuổi; Trên 45 tuổi) để kiểm tra xem đối tượng nào có sự gắn kết nhân viên với tổ chức cao hơn.

Bảng 4.14 cho thấy, mức ý nghĩa trong kiểm định Levene đều lớn hơn 0,05 chứng tỏ khơng có sự khác biệt về phương sai đối với sự gắn kết nhân viên với tổ chức giữa các độ tuổi khác nhau.

Bảng 4.13: Kiểm định sự khác biệt sự gắn kết nhân viên với tổ chức theo độ tuổi Kiểm định

Levene về sự bằng nhau của

phương sai

Kiểm định sự bằng nhau của trung bình

F Mức ý nghĩa t df Mức ý nghĩa Sự khác biệt trung bình Sự khác biệt độ lệch chuẩn

Kiểm định giữa nhóm “dưới 30 tuổi” và nhóm “Từ 30 đến 45 tuổi”

Giả định phương sai bằng nhau 5,688 0,018 0,724 204 0,470 0,107 0,147 Không giả định phương sai bằng nhau 0,762 202,90 0,447 0,107 0,140

Kiểm định giữa nhóm “Dưới 30 tuổi” và nhóm “trên 45 tuổi”

Giả định phương sai bằng nhau 0,333 0,565 0,785 157 0,433 0,105 0,134 Không giả định phương sai bằng nhau 0,781 146,60 0,436 0,105 0,135

Kiểm định giữa nhóm “Từ 30 đến 45 tuổi” và nhóm “trên 45 tuổi”

Giả định phương sai bằng nhau 30,008 0,085 -0,009 187 0,992 -0,002 0,162 Không giả định phương sai bằng nhau -0,010 180,35 0,992 -0,002 0,150

Tiêu chí khơng giả định phương sai bằng nhau trong kiểm định T-test đều có mức ý nghĩa > 0,05 chứng tỏ khơng có sự khác biệt ý nghĩa về trung bình sự gắn kết nhân viên với tổ chức của CB-CNV có độ tuổi khác nhau.

Điều đó có nghĩa là, ở mức ý nghĩa thống kê 5%, sự gắn kết nhân viên với tổ chức của CB-CNV ở các độ tuổi khác nhau là như nhau.

4.8.3. Kiểm định về sự khác biệt theo thu nhập của nhân viên

Bảng 4.14: Kiểm định sự khác biệt sự gắn kết nhân viên với tổ chức theo thu nhập Kiểm định

Levene về sự bằng nhau của

phương sai

Kiểm định sự bằng nhau của trung bình

F Mức ý nghĩa t df Mức ý nghĩa Sự khác biệt trung bình Sự khác biệt độ lệch chuẩn

Kiểm định giữa nhóm “dưới 7 triệu” và nhóm “Từ 7 đến 15 triệu”

Giả định phương sai

bằng nhau 0,760 0,384 0,533 251 0,595 0,067 0,125 Không giả định

phương sai bằng nhau

0,533 242,92 0,595 0,067 0,125

Kiểm định giữa nhóm “dưới 7 triệu” và nhóm “Trên 15 triệu”

Giả định phương sai

bằng nhau 0,140 0,709 0,858 137 0,392 0,195 0,227 Không giả định

phương sai bằng nhau

0,804 31,366 0,428 0,195 0,242

Kiểm định giữa nhóm “Từ 7 triệu đến 15 triệu” và nhóm “Trên 15 triệu”

Giả định phương sai

bằng nhau 0,665 0,416 0,573 160 0,568 0,128 0,223 Không giả định

phương sai bằng nhau

0,534 29,945 0,597 0,128 0,239

Tiến hành kiểm định sự khác biệt sự gắn kết nhân viên với tổ chức giữa các mức thu nhập khác nhau (Dưới 7 triệu đồng/tháng; Từ 7 đến 15 triệu đồng/tháng; Trên 15 triệu đồng/tháng) để kiểm tra xem nhóm thu nhập nào có sự gắn kết nhân viên với tổ chức cao hơn.

Bảng 4.15 cho thấy, mức ý nghĩa trong kiểm định Levene đều lớn hơn 0,05 chứng tỏ khơng có sự khác biệt về phương sai đối với sự gắn kết nhân viên với tổ chức giữa các mức thu nhập khác nhau.

Tiêu chí khơng giả định phương sai bằng nhau trong kiểm định T-test đều có mức ý nghĩa > 0,05 chứng tỏ khơng có sự khác biệt ý nghĩa về trung bình sự gắn kết nhân viên với tổ chức của CB-CNV có mức thu nhập khác nhau.

Điều đó có nghĩa là, ở mức ý nghĩa thống kê 5%, sự gắn kết nhân viên với tổ chức của CB-CNV ở các mức thu nhập khác nhau là như nhau.

4.8.4. Kiểm định về sự khác biệt theo chức vụ

Tiến hành kiểm định sự khác biệt sự gắn kết nhân viên với tổ chức giữa cấp quản lý và nhân viên để kiểm tra xem đối tượng nào có sự gắn kết nhân viên với tổ chức cao hơn.

Bảng 4.15: Kiểm định sự khác biệt sự gắn kết nhân viên với tổ chức theo chức vụ Kiểm định Levene

về sự bằng nhau của phương sai

Kiểm định sự bằng nhau của trung bình

F Mức ý nghĩa t df Mức ý nghĩa Sự khác biệt trung bình Sự khác biệt độ lệch chuẩn Giả định phương sai

bằng nhau 0,161 0,689 -0,066 275 0,947 -0,011 0,166 Không giả định

phương sai bằng nhau

-0,069 60,57 0,945 -0,011 0,160

Bảng 4.16 cho thấy, mức ý nghĩa trong kiểm định Levene = 0,689 > 0,05 chứng tỏ khơng có sự khác biệt về phương sai đối với sự gắn kết nhân viên với tổ chức giữa cấp quản lý và nhân viên.

Tiêu chí khơng giả định phương sai bằng nhau trong kiểm định T-test có mức ý nghĩa = 0,945 > 0,05 chứng tỏ khơng có sự khác biệt ý nghĩa về trung bình sự gắn kết nhân viên với tổ chức của CBNV có chức vụ khác nhau. Điều đó có nghĩa là, ở mức ý nghĩa thống kê 5%, sự gắn kết nhân viên với tổ chức của CB-CNV dù là quản lý hay nhân viên đều như nhau.

4.8.5. Kiểm định về sự khác biệt theo học vấn của nhân viên

Tiến hành kiểm định sự khác biệt sự gắn kết nhân viên với tổ chức giữa các CB-CNV có học vấn khác nhau (Dưới Đại học; Đại học; Trên Đại học) để kiểm tra xem nhóm nào có sự gắn kết nhân viên với tổ chức cao hơn.

Bảng 4.17 cho thấy, mức ý nghĩa trong kiểm định Levene đều lớn hơn 0,05 chứng tỏ khơng có sự khác biệt về phương sai đối với sự gắn kết nhân viên với tổ chức giữa các CB-CNV có học vấn khác nhau. Tiêu chí khơng giả định phương sai bằng nhau trong kiểm định T-test đều có mức ý nghĩa > 0,05 chứng tỏ khơng có sự khác biệt ý nghĩa về trung bình sự gắn kết nhân viên với tổ chức của CB-CNV có mức thu nhập khác nhau. Điều đó có nghĩa là, ở mức ý nghĩa thống kê 5%, sự gắn kết nhân viên với tổ chức giữa các CN-CBV có học vấn khác nhau là như nhau.

Bảng 4.16: Kiểm định sự khác biệt sự gắn kết nhân viên với tổ chức theo học vấn Kiểm định

Levene về sự bằng nhau của

phương sai

Kiểm định sự bằng nhau của trung bình

F Mức ý nghĩa t df Mức ý nghĩa Sự khác biệt trung bình Sự khác biệt độ lệch chuẩn

Kiểm định giữa nhóm “Dưới Đại học” và nhóm “Đại học”

Giả định phương sai

bằng nhau 0,534 0,466 -0,773 255 0,440 -0,098 0,127 Không giả định

phương sai bằng nhau

-0,772 252,32 0,441 -0,098 0,127

Kiểm định giữa nhóm “Dưới Đại học” và nhóm “Trên Đại học”

Giả định phương sai

bằng nhau 10,842 0,177 -10,087 143 0,279 -0,264 0,243 Không giả định

phương sai bằng nhau

-10,332 30,843 0,193 -0,264 0,198

Kiểm định giữa nhóm “Đại học” và nhóm “Trên Đại học”

Giả định phương sai

bằng nhau 0,955 0,330 -0,717 150 0,475 -0,166 0,232 Không giả định

phương sai bằng nhau

-0,852 29,072 0,401 -0,166 0,195

Nguồn: Kết quả xử lý dữ liệu của tác giả (2016)

4.9. Thảo luận kết quả nghiên cứu

Mục tiêu của nghiên cứu là xác định các yếu tố của VHDN ảnh hưởng đến sự gắn kết nhân viên với tổ chức tại Công ty cổ phần phân bón miền Nam. Kết quả nghiên cứu xác định được 5 yếu tố của VHDN tác động đến sự gắn kết nhân viên với tổ chức gồm: “Phần thưởng và sự công nhận”; “Làm việc nhóm”; “Đào tạo, phát triển và định hướng kế hoạch”; “Trao đổi thơng tin và chính sách quản trị”;

“Ra quyết định và chấp nhận rủi ro”.

* Trong nghiên cứu này, yếu tố ảnh hưởng lớn nhất đến sự gắn kết nhân viên với tổ chức là yếu tố “Phần thưởng và sự công nhận”. Kết quả này cũng cho thấy sự tương đồng với kết quả của Zahariah M.Z. và cộng sự (2009), Sadia M. và cộng sự (2012). Mục đích của việc khen thưởng là động viên, khuyến khích, ghi nhận, tơn vinh, biểu dương nhân viên có thành tích và đóng góp nhiều cho tổ chức. Việc khen thưởng không chỉ đo đếm bằng lợi ích vật chất mà nó cịn có ý nghĩa to lớn hơn nhiều lợi ích vật chất, đó là tạo ra động lực tinh thần vơ giá. Do vậy, thực hiện tốt việc khen thưởng, ghi nhận đóng góp của nhân viên sẽ ảnh hưởng tích cực đến sự gắn kết nhân viên với tổ chức. Thực tế tại công ty, việc thực hiện yếu tố này được nhân viên đánh giá khá tốt (thể hiện ở chỉ số giá trị trung bình đạt 3,861), cụ thể:

Phần lớn nhân viên trong công ty thỏa mãn với mức thu nhập hiện tại. Thu nhập từ lương, thưởng đủ trang trải các chi phí thường xun trong gia đình. Chính

Một phần của tài liệu (LUẬN văn THẠC sĩ) ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức, trường hợp công ty cổ phần phân bón miền nam (Trang 58 - 136)

Tải bản đầy đủ (PDF)

(136 trang)