Chương 4 KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN
4.9. Thảo luận kết quả nghiên cứu
Mục tiêu của nghiên cứu là xác định các yếu tố của VHDN ảnh hưởng đến sự gắn kết nhân viên với tổ chức tại Công ty cổ phần phân bón miền Nam. Kết quả nghiên cứu xác định được 5 yếu tố của VHDN tác động đến sự gắn kết nhân viên với tổ chức gồm: “Phần thưởng và sự công nhận”; “Làm việc nhóm”; “Đào tạo, phát triển và định hướng kế hoạch”; “Trao đổi thơng tin và chính sách quản trị”;
“Ra quyết định và chấp nhận rủi ro”.
* Trong nghiên cứu này, yếu tố ảnh hưởng lớn nhất đến sự gắn kết nhân viên với tổ chức là yếu tố “Phần thưởng và sự công nhận”. Kết quả này cũng cho thấy sự tương đồng với kết quả của Zahariah M.Z. và cộng sự (2009), Sadia M. và cộng sự (2012). Mục đích của việc khen thưởng là động viên, khuyến khích, ghi nhận, tơn vinh, biểu dương nhân viên có thành tích và đóng góp nhiều cho tổ chức. Việc khen thưởng không chỉ đo đếm bằng lợi ích vật chất mà nó cịn có ý nghĩa to lớn hơn nhiều lợi ích vật chất, đó là tạo ra động lực tinh thần vô giá. Do vậy, thực hiện tốt việc khen thưởng, ghi nhận đóng góp của nhân viên sẽ ảnh hưởng tích cực đến sự gắn kết nhân viên với tổ chức. Thực tế tại công ty, việc thực hiện yếu tố này được nhân viên đánh giá khá tốt (thể hiện ở chỉ số giá trị trung bình đạt 3,861), cụ thể:
Phần lớn nhân viên trong công ty thỏa mãn với mức thu nhập hiện tại. Thu nhập từ lương, thưởng đủ trang trải các chi phí thường xun trong gia đình. Chính sách lương, thưởng của công ty rõ ràng và minh bạch (từ khi cơng ty cổ phần hóa đến nay chưa có bất cứu phàn nàn gì về lương, thưởng từ nhân viên). Lãnh đạo luôn ghi nhận kịp thời sự đóng góp của nhân viên vào sự phát triển của cơng ty và được thể hiện bằng nhiều hình thức khen thưởng thỏa đáng từ vật chất đến tinh thần cho nhân viên. Đây là điều mà lãnh đạo công ty luôn thực hiện ngày một tốt hơn với mục tiêu nhằm nâng tầm lên thành văn hóa mà lãnh đạo công ty hằng mong mỏi.
* Yếu tố thứ hai ảnh hưởng đến sự gắn kết nhân viên với tổ chức là “Làm việc nhóm”. Kết quả này phù hợp với kết quả nghiên cứu của Ooi K.B. và Veeri A. (2006); Zahariah M.Z. và cộng sự (2009); Sadia M. và cộng sự (2012); Đỗ Thụy Lan Hương (2008). Nhân viên muốn được làm việc trong khơng khí thân thiện hịa đồng, mọi người sẵn sàng giúp đỡ lẫn nhau, phối hợp nhịp nhàng. Ngoài ra, nếu giữa các phịng ban, chi nhánh khác nhau có sự tin tưởng và hỗ trợ tốt cho nhau thì sẽ giúp cho cơng việc tốt hơn. Điều này sẽ khiến cho nhân viên xem doanh nghiệp như gia đình, họ sẽ cống hiến và gắn bó với doanh nghiệp hơn. Hình thức làm việc nhóm khá phổ biến ở các doanh nghiệp đặc biệt là ở các doanh nghiệp có yếu tố nước ngồi.
Tuy nhiên, ở Cơng ty cổ phần phân bón miền Nam hình thức này chỉ mới bắt đầu áp dụng trong vài năm trở lại đây do áp lực cạnh tranh ngày càng gay gắt. Công ty đã tuyên truyền, vận động, khuyến khích và ln tạo điều kiện cho nhân viên cùng làm việc theo đội/nhóm và đến nay đã đạt được nhiều kết quả tốt đẹp biểu hiện qua việc thời gian gần đây có rất ít nhân viên rời khỏi tổ chức, hiệu quả và năng suất lao động được nâng cao. Quan trọng hơn đó chính là nhân viên đã thấy được sự hiệu quả trong làm việc nhóm vừa tiết kiệm được sức khỏe, vừa hồn thành nhanh chóng cơng việc từ đó thu nhập được cải thiện rất cao. Trong nghiên cứu này, yếu tố “Làm việc nhóm” có mức tác động đến sự gắn kết nhân viên với tổ chức cao thứ hai và được nhân viên đánh giá khá tốt (thể hiện ở chỉ số giá trị trung bình đạt 3,724) chỉ sau yếu tố “Phần thưởng và sự cơng nhận”, có sự phù hợp với tình hình thực tế tại cơng ty.
* Yếu tố thứ ba ảnh hưởng đến sự gắn kết nhân viên với tổ chức là “Đào tạo, phát triển và Định hướng kế hoạch”. Kết quả này phù hợp với kết quả nghiên cứu của Recardo và Jolly (1997), Ooi K.B. và Veeri A. (2006), Đỗ Thụy Lan Hương (2008), Nguyễn Thị Lệ Quyên (2013). Đào tạo và phát triển giúp cho nhân viên nâng cao kiến thức, kỹ năng, thái độ làm việc giúp cho nhân viên có thể hồn thành cơng việc của mình tốt hơn ở hiện tại và trong tương lai. Định hướng kế hoạch giúp cho các chiến lược, mục tiêu, tầm nhìn của tổ chức được thơng tin đầy đủ đến tất cả nhân viên. Từ đó, họ sẽ nỗ lực hoàn thành các mục tiêu của tổ chức, làm tăng sự gắn kết của nhân viên với tổ chức.
Những năm gần đây, hoạt động đào tạo, phát triển đang được công ty được triển khai thường xuyên hơn và diễn ra trên diện rộng từ văn phịng cơng ty đến các đơn vị thành viên. Nội dung đào tạo tập trung chủ yếu vào đào tạo kỹ năng. Hình thức đào tạo cũng đa dạng hơn bao gồm đào tạo tại nơi làm việc, cho nhân viên tham gia các lớp đào tạo ngồi cơng ty thậm chí cử cán bộ nhân viên tham dự các khóa đào tạo dài hạn trong và ngồi nước.
Bên cạnh đó, lãnh đạo cơng ty cịn yêu cầu các đơn vị thành viên phải tích cực trao đổi kinh nghiệm với nhau bằng các hình thức giao lưu, cử chuyên viên từ đơn
vị này đến giảng giải và đào tạo ở đơn vị kia và ngược lại.
Tuy nhiên, việc đào tạo, phát triển và định hướng kế hoạch ở công ty chưa thực hiện đồng bộ, chưa theo một quy trình, cịn mang nặng tính hình thức vì hiện tại cơng ty chưa có một phịng ban chuyên môn để điều phối nghiệp vụ này. Vấn đề này được thể hiện rõ nét trong kết quả nghiên cứu, mức tác động đến sự gắn kết nhân viên với tổ chức đứng thứ ba trong 5 yếu tố và được nhân viên đánh giá ở mức trung bình (thể hiện ở chỉ số giá trị trung bình chỉ đạt 3,471).
* Yếu tố thứ tư ảnh hưởng đến sự gắn kết nhân viên với tổ chức là “Trao đổi thơng tin và chính sách quản trị”. Kết quả này phù hợp với kết quả nghiên cứu Ooi K.B. và Veeri A. (2006), Zahariah M.Z. và cộng sự (2009), Sadia M. và cộng sự (2012).
Do công ty có nhiều đơn vị thành viên trực thuộc, hoạt động rộng khắp cả nước nên nhu cầu giao tiếp và trao đổi thông tin là rất lớn. Thực trạng hiện nay, mặc dù công ty có trang Web nhưng chưa xây dựng được mạng internet nội bộ nên thơng tin chỉ được cập nhật mang tính chung nhất, việc trao đổi còn nhiều cản trở do khoảng cách địa lý, điều kiện công tác, … Lãnh đạo công ty cũng nhận ra rằng khi nhân viên có điều kiện giao tiếp tốt với cấp trên, với đồng nghiệp, giữa nhân viên và tổ chức thì họ sẽ có nhiều thông tin hơn, cảm thấy thoải mái, tự tin hơn trong công việc, hiệu quả công việc được nâng lên. Cho nên, lãnh đạo cơng ty ln khuyến khích nhân viên trực triếp trao đổi cơng việc, trao đổi thơng tin với cấp trên bằng hình thức gặp mặt đối thoại định kỳ, thiết lập hộp thư góp ý, cơng khai địa chỉ email cá nhân, …
Bên cạnh đó, lãnh đạo cơng ty đang cố gắng thực hiện chính sách quản trị càng nhất qn và cơng bằng thì sẽ càng tạo được sự thỏa mãn cao của người lao động, giúp họ muốn làm việc trong doanh nghiệp lâu dài. Từ đó làm tăng sự gắn kết giữa nhân viên với tổ chức.
Nhưng những hành động cụ thể đó mới thực hiện gần đây và chưa mang lại hiệu quả như kỳ vọng của lãnh đạo thể hiện qua việc nhân viên chỉ đánh giá yếu tố này ở mức trung bình (thể hiện ở chỉ số giá trị trung bình chỉ đạt 3,549)
* Yếu tố thứ năm có ảnh hưởng đến sự gắn kết nhân viên với tổ chức là “Ra quyết định và chấp nhận rủi ro”. Kết quả này phù hợp với kết quả nghiên cứu của Đỗ Thụy Lan Hương (2008), Lê Thúy Kiều (2009), Nguyễn Thị Lệ Quyên (2013).
Đối với cơng ty cổ phần phân bón miền Nam, tiền thân là doanh nghiệp nhà nước nên quyết định thường dựa trên ý kiến số đông, nhân viên chưa mạnh dạn thực hiện quyền hạn được giao. Thể hiện qua chỉ số giá trị trung bình thấp thứ hai đạt 3,492, đồng nghĩa với việc nhân viên đánh giá yếu tố này ở mức trung bình.
Hiện tại, lãnh đạo công ty đang cố gắng thực hiện chính sách giao quyền và khuyến khích nhân viên chủ động giải quyết công việc trong phạm vi quyền hạn được giao sẽ giúp cho họ có trách nhiệm hơn với bản thân và tổ chức, họ cảm thấy bản thân là một phần của tổ chức nên sẽ nỗ lực nhiều hơn, gắn bó nhiều hơn với tổ chức.
Việc chấp nhận rủi ro bởi các sáng kiến cải tiến sẽ kích thích mọi người khơng ngừng tìm tịi, cải tiến cơng việc nhằm tăng năng suất lao động, tạo ra các phương pháp làm việc hiệu quả, các sản phẩm đáp ứng tốt hơn nhu cầu của thị trường. Hiện tại, lãnh đạo công ty đang thực hiện rất tốt việc này nhưng nhân viên chưa kịp thời nắm bắt nên hiệu quả mang lại rất thấp. Cho nên, lãnh đạo cơng ty ra nhiều chính sách khen thưởng khuyến khích nhân viên sáng tạo trong công việc, cải tiến sản phẩm đồng thời thực hiện luân chuyển các chuyên viên có kỹ năng, kinh nghiệm đến những đơn vị có ít sáng kiến cải tiến trong sản xuất một mặt từng bước xây dựng nền tảng cơ sở cho nhân viên ở những đơn vị này phát huy nội lực, sáng tạo trong công việc để hồn thành mục tiêu chung của cơng ty đồng thời ngăn ngừa và hạn chế thiệt hại phát sinh trong việc chấp nhận rủi ro bởi các sáng kiến cải tiến.
Tóm tắt chương 4
Chương 4 đã thực hiện các phân tích nhằm trả lời cho 2 câu hỏi: (1) Yếu tố nào của VHDN ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức tại Cơng ty cổ phần phân bón miền Nam? (2) Mức độ tác động của của từng yếu tố thành phần VHDN đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức tại Cơng ty cổ phần phân bón miền Nam như thế nào?
Kết quả nghiên cứu cho thấy có 5 nhóm yếu tố thuộc VHDN ảnh hưởng đến sự gắn kết nhân viên với tổ chức xếp theo mức độ ảnh hưởng từ cao nhất đến thấp nhất là: Yếu tố 4 (F4) “Phần thưởng và sự công nhận”; Yếu tố 5 (F5) “Làm việc nhóm”; Yếu tố 1 (F1) “Đào tạo, phát triển và định hướng kế hoạch”; Yếu tố 2 (F2) “Trao đổi thơng tin và chính sách quản trị”; Yếu tố 3 (F3) “Ra quyết định và chấp nhận rủi ro”. Kết quả kiểm định khác biệt sự gắn kết nhân viên với tổ chức giữa các nhân viên có đặc điểm khác nhau. Kết quả cho thấy, Sự gắn kết nhân viên với tổ chức khơng bị ảnh hưởng bởi giới tính, tuổi, vị trí cơng tác, mức thu nhập, học vấn của nhân viên.