các chứng chỉ quốc tế của các hãng công nghệ thông tin nổi tiếng, đƣợc cơng nhận tồn cầu nhƣ: Cisco, Juniper, Oracle, SQL, Microsoft, Linux, Hitachi, IBM,
Bảng 3.3. Trình độ CNTT của cán bộ Nhóm Nhóm chun mơn (*) Loại chứng chỉ Các mức độ đạt đƣợc của từng chứng chỉ Quốc tế (theo mức độ từ thấp đến cao) Mạng Truyền thông Cisco
Netwwork Entry Associate Professional Expert Architect
Số cán bộ đạt được 4 3 1
Cơ sở dữ liệu
Oracle
(CSDL) Số cán bộ đạt được 4 1 Cơ sở hạ tầng Data Centre EPI – Data Centre Professio
nal Specialist Expert
Số cán bộ đạt được 1
3.2.2. Kết cấu đội ngũ chuyên viên phân theo nhóm nhiệm vụ phụ trách
Căn cứ theo bảng tổng hợp về chun mơn, trình độ và thâm niên công tác (nêu trên), kết cấu đội ngũ chuyên viên đang trực tiếp làm nhiệm vụ “quản lý” và “quản trị” các hệ thống CNTT tại phòng QTHT đƣợc phân chia thành các nhóm có cùng sự tƣơng đồng về các chỉ tiêu đánh giá hoạt động (KPI) theo quý nhƣ sau:
Hình 3.5. Cơ cấu các nhóm cơng tác theo chun mơn tại Phịng Quản trị hệ thống Hiện nay, về cơ bản việc phân chia các nhóm cơng tác theo chuyên môn và Hiện nay, về cơ bản việc phân chia các nhóm cơng tác theo chun mơn và nhiệm vụ chính đã đảm bảo bao quát hết các nhiệm vụ Ban Giám đốc Trung tâm Công nghệ thơng tin giao cho phịng Quản trị Hệ thống. Tuy nhiên, trên thực tế yêu cầu của cơng việc, thì cần bổ sung thêm nhân sự cho các nhóm chủ yếu tập trung vào: Quản trị CSDL, Quản trị Máy chủ và hệ thống lƣu trữ.
Việc triển khai công tác chun mơn trong nội bộ phịng Quản trị Hệ thống lại đƣợc triển khai cụ thể đến các cán bộ theo mơ hình thác nƣớc nhƣ sau:
Lãnh đạo quản lý cấp phòng 9% Chuyên gia CNTT 3% Quản trị: Máy chủ và hệ thống lƣu trữ 20% Quản trị: Mạng Truyền thông 20% Quản trị: Cơ sở dữ liệu (CSDL) 11% Quản trị: Cơ sở hạ tầng TTXL và TTDP Hải Dƣơng 37%
Hình 3.6. Sơ đồ tổ chức Phịng Quản trị hệ thống của TT CNTT
3.3. Thực trạng việc đánh giá đội ngũ chuyên viên đang làm công tác quản trị hệ thống thống
3.3.1. Quy định về Khung năng lực chuyên môn
Từ tháng 04/2016, sau khi cho ra đời các tài liệu về Khung năng lực Chung và Khung năng lực Quản lý (Quyển 2) – ban hành theo QĐ số: 286/QĐ-BIDV ngày 02/02/2015, BIDV đã tiếp tục triển khai xây dựng và hệ thống tài liệu Khung năng lực chuyên môn cho các vị trí cơng tác trong tồn hệ thống BIDV, trong đó có “Khung năng lực Trung tâm Công nghệ thông tin”. Bộ tài liệu về khung năng lực đƣợc BIDV xây dựng với mục đích: “Tuyển dụng; Xây dựng chương trình đào tạo; Đánh giá cán
bộ; Quy hoạch, bổ nhiệm; Xác định lộ trình thăng tiến nghề nghiệp cá nhân;”. Bộ tài
liệu này đã chỉ ra đƣợc các “năng lực” chuyên môn cần thiết, cho từng vị trí chức danh cơng việc tại Trung tâm Cơng nghệ thơng tin, trong có các vị trí của cán bộ trực tiếp làm công tác Quản trị Hệ thống thuộc nội dung nghiên cứu của luận văn. Các cấp độ của mỗi năng lực “đòi hỏi phù hợp với tính chất, yêu cầu, phạm vi ảnh hư ng của
nhóm vị trí cơng việc, vừa đảm bảo sát với u cầu cơng việc, vừa mang tính động lực địi hỏi cán bộ phải có sự phấn đấu nỗ lực”.
Theo khái niệm do BIDV xây dựng, “Khung năng lực chuyên môn” đƣợc định nghĩa nhƣ sau: “Là nhóm năng lực gắn với từng vị trí / nhóm vị trí chun mơn cụ thể.
Năng lực chun mơn được ây dựng dựa trên chức năng, nhiệm vụ chuyên môn và
thực tiễn yêu cầu của từng Khối nghiệp vụ”. Khung năng lực chuyên môn đƣợc xây
dựng trên cơ sở nghiên cứu và xác định rõ chức năng, nhiệm vụ của từng khối chun mơn. Sau đó, tiếp tục xác định và gán năng lực cốt yếu nhất cho từng vị trí hoặc từng
Trưởng phịng Quản trị hệ thống Phó trưởng phịng 1 Nhóm cán bộ làm quản trị máy chủ và hệ thống lưu trữ Phó trưởng phịng 2 Nhóm cán bộ làm nhiệm vụ quản trị sơ sở dữ liệu Nhóm cán bộ làm Quản trị mạng truyền thơng Nhóm cán bộ làm Quản trị cơ sở hạ tầng Data Center
nhóm chức danh. Q trình xây dựng khung năng lực tại BIDV đƣợc tính tốn kỹ càng nhằm đảm bảo tính hệ thống, tính logic và tránh sự chồng chéo. Việc xây dựng khung năng lực chuyên môn đã đƣợc BIDV tiến hành thực hiện thơng qua 05 bƣớc chính sau đây:
Hình 3.7. Các bƣớc xây dựng - Khung năng lực chuyên môn – khối hỗ trợ (Nguồn: Quyển 2, Khung năng lực Chung và Khung năng lực Quản lý (Quyển 2)
QĐ số: 286/QĐ-BIDV ngày 02/02/2015)
Sau quá trình khảo sát, đánh giá và phân loại và trên cơ sở năng lực cơ bản của một lao động cần có để thực hiện cơng việc đƣợc giao, BIDV đã xây dựng ra 22 năng lực và đƣợc phân loại thành hai nhóm cơ bản là “kiến thức” và “kỹ năng” cho riêng các cán bộ đang làm việc tại TTCNTT - BIDV. Căn cứ theo chức năng nhiệm vụ đƣợc giao, các cán bộ làm việc tại TTCNTT cũng đƣợc chia thành 14 “nhóm vị trí chức danh” khác nhau và trong đó cũng có các nhóm thuộc đối tƣợng nghiên cứu của luận văn này nhƣ: Nhóm 3 – Quản trị hệ thống; Nhóm 13 – Quản lý, vận hành trung tâm
xử lý/dự phòng thảm hoạ (DC/DR). Trong từng “Nhóm vị trí chức danh” lại đƣợc phân chia thành các vị trí theo mảng cơng việc cụ thể nhƣ ví dụ về “Nhóm 3 Quản trị Hệ thống” dƣới đây.
Trong khung năng lực vị trí chun mơn có xác định các cấp độ cần đạt đƣợc đối với cán bộ làm công tác ở từng mảng việc.
Bảng 3.4. Sơ đồ năng lực vị trí chuyên môn – khung năng lực chuyên môn – khối hỗ trợ. Quyển 10.2 2016
Năng lực chuyên môn Cấp 1 Cấp 2 Cấp 3 Cấp 4
Hiểu biết về hệ thống CNTT trong hoạt động ngân hàng
x Am hiểu cơ sở hạ tầng CNTT của ngân hàng x
Xử lý sự cố CNTT x
Kiến thức về tuân thủ trong hoạt động CNTT x Kiến thức về chính sách, quy trình, quy định
nghiệp vụ
x
Nghiên cứu bản mô tả công việc
Xác định các năng lực cần thiết Xây dựng từ điển năng lực Phân nhóm chức danh Xây dựng sơ đồ năng lực ban/khối
Kỹ năng phân tích, tổng hợp x
Riêng đối với vị trí quản trị hệ thống CNTT
Quản trị hệ thống CNTT x
Riêng đối với vị trí quản trị mạng truyền thơng
Quản trị mạng truyền thơng x
Riêng đối với vị trí quản trị cơ sở dữ liệu
Quản trị dữ liệu x
Trong mỗi năng lực lại đƣợc chia làm 04 cấp độ (từ cấp độ 1 đến 4) khác nhau, để các cán bộ đƣợc biết và phấn đấu trong q trình cơng tác nhƣ sau:
Bảng 3.5. Bảng mơ tả các cấp độ của cán bộ làm công tác quản trị hệ thống CNTT
Hạng mục Năng lực chuyên môn
Tên năng lực Quản trị hệ thống CNTT
Định nghĩa Là khả năng cài đặt, cập nhật, đồng bộ và duy trì hệ thống CNTT (phần cứng và phần mềm) của ngân hàng. Cấp độ 1 Cấp độ 2 Cấp độ 3 Cấp độ 4 Có khả năng xây dựng và theo dõi sát lịch trình bảo trì hệ thống Có khả năng cài đặt, cập nhật, cấu hình và bảo trì hệ thống phần cứng và phần mềm của ngân hàng
Hiểu biết sâu rộng về hệ thống và các cấu phần hệ thống ngân hàng;
Đảm bảo kết nối thông suốt giữa các hệ thống trong ngân hàng Có khả năng định hƣớng, chỉ đạo công tác quản trị, giám sát, bảo trì và đảm bảo hoạt động liên tục, thông suốt của hệ thống CNTT ngân hàng Có khả năng theo dõi
và cài đặt phần cứng và sửa lỗi phần mềm cơ bản.
Có khả năng giám sát hệ thống nhằm đảm bảo toàn bộ các hệ thống trang thiết bị công nghệ của ngân hàng đƣợc vận hành liên tục, không gián đoạn.
Có khả năng xác định và áp dụng các công cụ giám sát và quản lý thích hợp nhằm theo dõi tình trạng của hệ thống và đảm bảo hệ thống của ngân hàng vận hành đúng.
Có khả năng thiết kế, xây dựng và triển khai các quy trình sao lƣu phức tạp.
Có khả năng kiểm tra: Hệ thống mạng của ngân hàng về tính tồn vẹn và tình trạng sử dụng băng thơng. Định kì kiểm tra các thiết bị hoặc các điểm
Có khả năng phát hiện và chuẩn đoán và báo cáo các vấn đề phát sinh của hệ thống. Có khả năng đề xuất phƣơng án và trực tiếp xử lý các vấn đề phát sinh của hệ thống trong thời gian ngắn nhất.
Khả năng làm việc độc lập hoặc phối hợp với các
cơ sở dữ liệu chiếm dụng dung lƣợng đĩa.
chuyên gia của đối tác để xử lý các vấn đề phát sinh của hệ thống CNTT đƣợc giao quản trị
Khung năng lực Trung tâm CNTT không những là cơ sở đối chiếu và bố trí vị làm việc mới sau khi tuyển dụng, mà còn là căn cứ để các cán bộ thực hiện thi kiểm tra / đánh giá định kỳ 02 năm / 1 lần.
Qua một thời gian thực tế tham gia sử dụng bộ tài liệu “Khung năng lực chuyên môn” của BIDV tác giả nhận thấy:
* Về ưu điểm:
- Bƣớc đầu đã xây dựng đƣợc một bảng sơ đồ mang tính hệ thống hoá các yêu cầu về năng lực của ngƣời lao động trong toàn hệ thống ngân hàng BIDV (từ cấp quản lý cho đến nhân viên bên dƣới), để phục vụ cho một số công việc cụ thể nhƣ: tuyển dụng lao động mới, xây dựng kế hoạch đào tạo hàng năm cho từng vị trí cơng tác, đánh giá cán bộ định kỳ 2 năm/1 lần (làm cơ sở cho việc xem xét các vấn đề liên quan đến tăng/giảm lƣơng của ngƣời lao động),… là một bộ tài liệu để phục vụ cho việc gióng chiếu, so sánh khi cần thiết.
- Việc xây dựng đƣợc thực hiện cẩn thận, có tính lớp lang bài bản và đặc biệt là dựa trên cơ cấu bộ máy tổ chức hiện tại, nên về mơ hình là hoàn toàn phù hợp với thực tế tại các đơn vị trong toàn hệ thống.
* Về nhược điểm / hạn chế:
- Bộ tài liệu khung năng lực chuyên môn đƣợc xây dựng cho một quy mơ lớn (bao phủ tồn bộ hệ thống ngân hàng BIDV), nên mới chỉ đáp ứng yêu cầu về chiều rộng, chƣa đáp ứng đƣợc yêu cầu về chiều sâu. Cũng chính vì xây dựng theo chiều rộng nên việc chỉnh sửa, cập nhật và ban hành của bộ tài liệu khung năng lực này thực tế đã không theo kịp với việc thay đổi cơ cấu phòng ban, chức năng, nhiệm vụ và vị trí cơng tác dƣới các đơn vị.
- Trong thực tiễn, ngoài việc đƣợc sử dụng cho 03 mục đích nêu trên, thì bộ tài liệu này gần nhƣ không đƣợc khai thác sử dụng cho các mục đích khác và đặc biệt là khơng thể sử dụng cho mục đính đánh giá định kỳ (hàng tháng / hàng quý / hàng năm) đối với ngƣời lao động bởi nó khơng có các chỉ số làm thƣớc đo cụ thể.
- Có những năng lực đƣợc lựa chọn hoặc đƣợc gán cho đối tƣợng cụ thể chƣa thực sự khách quan, khoa học và logic, bởi quá trình xây dựng chƣa đƣợc thực hiện độc lập bởi những đơn vị hoặc chuyên gia tƣ vấn giàu kinh nghiệm thuộc lĩnh vực này. Trong chuỗi tiến trình của việc đánh giá, từng năng lực bị phân đoạn theo cấp độ, mỗi tiêu trí cụ thể khơng có sự phát triển liên tục từ cấp độ thấp lên cấp độ cao hơn.
3.3.2. Đánh giá bằng BSC/KPI
Từ năm 2018, đứng trƣớc thách thức về hoàn thiện tổ chức và hội nhập quốc tế, toàn bộ hệ thống Ngân hàng Đầu tƣ và Phát triển Việt Nam (trong đó có Trung tâm Cơng nghệ thơng tin) đã tiến hành xây dựng và triển khai hệ thống BSC/KPI làm cơ sở đánh giá định kỳ các đơn vị trong hệ thống và các cá nhân ngƣời lao động trong công việc.
Để xây dựng một hệ thống bộ chỉ tiêu đo lƣờng và đánh giá phù hợp địi hỏi phải có sự cam kết và quyết tâm của các cấp trong toàn hệ thống, đặc biệt đội ngũ quản trị cấp cao và cấp trung. Lãnh đạo của Trung tâm CNTT cũng đã xác định bộ chỉ tiêu này là một công cụ giúp tổ chức triển khai kiểm soát và thực hiện mục tiêu chiến lƣợc hơn là cơng cụ để báo cáo thành tích.
Việc xây dựng hệ thống bộ chỉ tiêu đo lƣờng và đánh giá cũng là cơ hội để Ban lãnh đạo xây dựng mối quan hệ đối với các nhân viên của mình trên cơ sở nền tảng phát triển quan hệ các cấp quản trị và nhân viên cơng bằng và bình đẳng. Việc này sẽ giúp các bên liên quan hiểu rằng để có những thay đổi lớn trong tổ chức và văn hóa tổ chức cần có sự thấu hiểu và tin tƣởng lẫn nhau, cùng công nhận sự thay đổi là thật sự cần thiết và cùng đồng lòng về cách thức tiến hành thay đổi.
Hệ thống chỉ tiêu đo lƣờng BSC/KPI gồm có 02 cấu phần: BSC là bộ chỉ số để Lãnh đạo cấp trên đánh giá đối với tập thể (nhƣ: chi nhánh /đơn vị / phòng /tổ) cấp dƣới, còn bộ chỉ tiêu KPI đƣợc dùng để đánh giá cá nhân các cán bộ ngƣời lao động. Bộ chỉ số BSC đƣợc các đơn vị xây dựng mỗi năm một lần (vào quý 1 hàng năm) sau khi đã có kế hoạch hoạt động của năm đƣợc duyệt; các chỉ tiêu KPI dùng để đánh giá cán bộ và cũng đƣợc xây dựng chi tiết sau khi có bộ chỉ số BSC đã đƣợc duyệt. Thời gian thực hiện đánh giá BSC/KPI (cho cấp đơn vị/ các phòng và cán bộ nhân viên) đang đƣợc BIDV nói chung và TTCNTT tính riêng thực hiện định kỳ vào cuối mỗi quý (3 tháng/ 01 lần đánh giá). Riêng kết quả đánh giá KPI của Giám đốc các đơn vị,
Giám đốc Trung tâm CNTT và cấp Trƣởng phịng, đƣợc tính theo kết quả BSC mà đơn vị đó đạt đƣợc trong kỳ đánh giá.
Phịng Quản trị Hệ thống của Trung tâm Cơng nghệ thơng tin cũng khơng nằm ngồi mơ hình đánh giá này. Cụ thể là:
Bảng 3.6. Bảng nội dung, hệ số và cách chấm điểm BSC của phòng QTHT đƣợc xây
dựng và áp dụng tại thời điểm Quý I / 2021
Stt Chỉ tiêu Tỷ trọng cả năm Tỷ trọng Q1
Yêu cầu Cách đánh giá
% thực hiện Điểm đạt đƣợc Tổng điểm % …. I PHƢƠNG DIỆN KHÁCH HÀNG 1 Chỉ tiêu 1 …% % Đạt đƣợc Đạt đƣợc ở mức nào % (điểm) 2 Chỉ tiêu 2 …% Chƣa đạt đƣợc Chƣa đạt đƣợc ở mức nào % … 3 Chỉ tiêu … …% …. …. % …
II PHƢƠNG DIỆN QUY TRÌNH
Hệ thống ứng dụng quan trọng 1 Chỉ tiêu 1 …% % Đạt đƣợc Đạt đƣợc ở mức nào % (điểm) 2 Chỉ tiêu 2 …% Chƣa đạt đƣợc Chƣa đạt đƣợc ở mức nào % … 3 Chỉ tiêu … …% …. …. % … Hệ thống ứng dụng khác 1 Chỉ tiêu 1 …% % Đạt đƣợc Đạt đƣợc ở mức nào % (điểm)
Thực hiện triển khai một số định hƣớng CNTT lớn của BIDV
1 Chỉ tiêu 1 …% % Đạt đƣợc Đạt đƣợc ở mức
nào % (điểm)
III PHƢƠNG DIỆN HỌC HỎI VÀ PHÁT TRIỂN
Phát triển nguồn nhân lực CNTT chất lƣợng cao thông qua công tác tuyển
dụng, đào tạo. Duy trì văn hóa nghiên cứu, học hỏi, sáng tạo tại TTCNTT
1 Chỉ tiêu 1 …% % Đạt đƣợc Đạt đƣợc ở mức
Stt Chỉ tiêu Tỷ trọng cả năm Tỷ trọng Q1
Yêu cầu Cách đánh giá
% thực hiện Điểm đạt đƣợc
Tiếp tục tự động hóa các mảng cơng việc nội bộ tại Trung tâm CNTT, đổi mới công tác quản trị, điều hành nội bộ nâng cao năng suất lao động
IV MỘT SỐ TIÊU CHÍ KHÁC
1 Chỉ tiêu 1 …% % Đạt đƣợc Đạt đƣợc ở mức
nào % (điểm)
Đánh giá: Nội dung, phƣơng án và cách chấm điểm của BSC cho phòng QTHT nói riêng và các phịng khác tại trung tâm Cơng nghệ thơng tin nói chung chƣa thật sự là động lực thúc đẩy cho từng cán bộ nhân viên nỗ lực phấn đấu, cống hiến trong các công việc chung của cả phòng bởi: (1) khi một nội dung BSC không đáp ứng đƣợc yêu