CHƢƠNG 2 : PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU VÀ THIẾT KẾ LUẬN VĂN
3.5 Đánh giá chung về công tác phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ Phần Dƣợc Phẩm
Dƣợc Phẩm Và Dịch Vụ Y Tế Khánh Hội
3.5.1 Những mặt đạt đƣợc về công tác phát triển nguồn nhân lực
Phát triển NNL của Công ty Cổ Phần Dƣợc Phẩm Và Dịch Vụ Y Tế Khánh Hội trong thời gian qua cơ ản đã đáp ứng đƣợc nhu cầu hoạt động kinh doanh và đạt đƣợc những kết quả sau:
- Về đội ng nhân sự công ty: Chất lƣợng nguồn nhân lực từng ƣớc đƣợc cải thiện. Đội ng CBCNV cơ ản đáp ứng đƣợc đòi hỏi ngày càng cao trong giai đoạn cạnh tranh nhƣ hiện nay. Cơ cấu lao động hiện nay khá trẻ với lao động có độ tuổi dƣới 41 chiếm hơn 50%; đội ng trẻ là nền tảng để công ty tiếp tục xây dựng và thực hiện chiến lƣợc kinh doanh nhằm duy trì và phát triển nguồn nhân lực trong tƣơng lai. Và với đội ng lao động trẻ, thể lực tốt sẽ đáp ứng tốt hơn trong mơi trƣờng cơng việc. Ngồi ra, trình độ lao động của cơng ty là khá tốt khi có hơn 50% đội ng có trình độ đại học trở lên.
- Ngƣời lao động sau khi đào tạo có khả năng làm việc và thích ứng cao với mơi trƣờng, nhiệt huyết hơn trong công việc do nội dung đào tạo sát với thực tế công việc. Bên cạnh đó, năng suất ình qn tăng lên qua các năm, doanh thu trung ình tăng lên. - Trong công tác tuyển dụng, Công ty đã xây dựng đƣợc quy trình tuyển dụng cụ thể và phù hợp. Mặc dù nhân sự công ty khơng có nhiều thay đổi qua các năm nhƣng quy trình này giúp cho Phịng tổ chức c ng nhƣ các trƣởng bộ phận thuận lợi hơn trong công tác tuyển dụng khi phát sinh nhu cầu.
65
- Công tác quản l , sử dụng cán ộ ngày càng hợp l : Bƣớc đầu đã đƣợc tiêu chuẩn hóa, đi vào nề nếp và từ việc sắp xếp, ố trí cán ộ có năng lực, trình độ đảm nhận các vị trí quản l , các khâu nghiệp vụ quan trọng, duy trì hoạt động kinh doanh của Cơng ty nói chung và từng ộ phận nói riêng tƣơng đối ổn định, từng ƣớc phát triển.
- Công ty chú trọng công tác đánh giá thực hiện công việc của nhân viên theo phƣơng pháp quản trị theo mục tiêu giúp tạo cơ sở cho quá trình khen thƣởng, đào tạo c ng nhƣ tạo cơ hội thăng tiến cho nhân viên
- Công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực đƣợc quan tâm: Hàng năm Công ty c ng đã cử cán ộ, công nhân viên tham gia các khóa đào tạo tại các cơ sở đào tạo có uy tín, kết hợp với cơng tác tự đào tạo để ổ sung cập nhật kiến thức chuyên môn nghiệp vụ, kỹ năng nghề nghiệp, năng lực quản l điều hành đáp ứng ứng yêu cầu hoạt động kinh doanh.
- Hoạt động tạo động lực cho ngƣời lao động đƣợc chú trọng: Chính sách tiền lƣơng, tiền thƣởng từng ƣớc đƣợc cải tiến, thu nhập năm sau cao hơn năm trƣớc; đời sống ngƣời lao động trong Công ty (cả về vật chất và tinh thần) từng ƣớc đƣợc cải thiện nâng cao; môi trƣờng làm việc, ảo hiểm xã hội, ảo hiểm y tế, các chế độ phúc lợi… đƣợc ảo đảm theo quy định của Nhà nƣớc và khả năng tài chính của Cơng ty. Ngồi ra, cơng ty c ng chú trọng xây dựng mơi trƣờng làm việc thân thiện, hịa đồng, xây dựng văn hóa doanh nghiệp mang ản sắc riêng.
3.5.2. Những hạn chế về công tác phát triển nguồn nhân lực
Bên cạnh những mặt đạt đƣợc nhƣ trên, hoạt động phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ Phần Dƣợc Phẩm Và Dịch Vụ Y Tế Khánh Hội còn một số điểm hạn chế nhƣ sau:
- Công ty chƣa thật sự chú trọng công tác hoạch định nguồn nhân lực hàng năm. Công ty chủ yếu mới là định ra chỉ tiêu tuyển dụng trong năm, chƣa có chiến lƣợc phát triển NNL dài hạn, ài ản mang tính hệ thống; chƣa thật sự gắn với đầu tƣ cho con ngƣời trong dài hạn.
66
- Hiện tại công tác tuyển dụng lao động tại chƣa thu hút đƣợc nguồn nhân lực có chất lƣợng cao từ các cơ sở đào tạo chính quy của Nhà nƣớc. Nguồn tuyển dụng của CTDKH chƣa đa dạng, việc Công ty thƣờng chỉ tập trung tuyển dụng nguồn nội bộ sẽ để lại một khoảng trống cho bộ phận có nhân viên chuyển đi và Cơng ty vẫn sẽ phải tuyển bên ngồi.
- Trong cơng tác bố trí nhân sự: Cơng ty chƣa quan tâm đúng mức trong cách bố trí cơng việc khiến nhiều nhân viên cảm thấy công việc hiện tại chƣa tƣơng xứng với năng lực và công việc không đủ hứng thú để làm, điều này làm giảm đáng kể hiệu quả thực hiện công việc của nhân viên. Kết quả khảo sát c ng cho thấy nhân viên cơng ty chƣa hài lịng với trị trí cơng việc hiện tại, chƣa thật sự phù hợp với năng lực của nhân viên.
- Trong công tác đánh giá thực hiện công việc: Công ty mặc dù có chú trọng cơng tác này nhƣng việc xây dựng chỉ tiêu đánh giá chƣa đƣợc cụ thể nên việc đánh giá kết quả đơi khi thiếu đi tính khách quan, dẫn đến kết quả chƣa thuyết phục đƣợc nhân viên, kết quả khảo sát c ng cho thấy nhân viên công ty chƣa hài lịng với cơng tác đánh giá thực hiện công việc của công ty, cơng tác này thực hiện cịn thiếu cơng khai, minh bạch nên đây là hạn chế cần khắc phục, kết quả khảo sát an lãnh đạo, cán bộ cấp cao công ty c ng cho thấy năng suất lao động của nhân viên cơng ty cịn thấp, hiệu quả công việc chƣa cao.
- Công tác đào tạo: Công tác đào tạo Công ty chƣa đƣợc thực hiện đồng bộ và chỉ giới hạn một số bộ phận nhất định, công ty c ng chƣa tạo cơ hội thăng tiến cho nhân viên trong công việc đặc biệt là lao động trực tiếp. Thực tế thì cơng ty chỉ chú trọng đào tạo về chuyên môn mà chƣa chú trọng về đào tạo kỹ năng cho nhân viên nhƣ kỹ năng giao tiếp, xử lý tình huống. Do đó, đây là hạn chế cần khắc phục thời gian tới.
- Về các chính sách đãi ngộ ni dƣỡng nguồn lực của Cơng ty mặc d đã có nhiều tiến ộ nhƣng chƣa đủ sức thu hút; chƣa làm cán ộ công nhân viên yên tâm với cơng việc; chƣa khuyến khích cán ộ, cơng nhân viên phấn đấu để học tập, nghiên cứu và nâng cao trình độ.
67
3.5.3. Nguyên nhân hạn chế
- Nhận thức tƣ tƣởng về phát triển nguồn nhân lực, quan điểm về phát triển NNL của Công ty là rất rõ ràng và đƣợc cụ thể hóa ằng các quyết định của lãnh đạo Công ty về thi đua khen thƣởng, qui chế đào tạo, tuyển dụng, ... Tuy nhiên trên thực tế phát triển NNL chƣa có đƣợc sự cam kết và gắn trách nhiệm của cấp quản l điều hành cụ thể ở các ộ phận. Cịn có tƣ tƣởng coi phát triển là công việc riêng của từng Phịng, ban trong chƣơng trình cơng tác của họ chƣa có nội dung phát triển nguồn nhân lực của các nhân viên dƣới quyền. Tƣ duy hành chính trong phát triển nguồn nhân lực cịn nặng nề, đơi khi máy móc, nên việc thực thi các chức năng của quản l phát triển nhân sự không sáng tạo. Về cá nhân cán ộ công nhân viên Công ty thức vƣơn lên chƣa đồng đều.
- Công ty vẫn chƣa xây dựng đƣợc chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực có định hƣớng rõ rang, chƣa có chính sách thu hút NNL hồn chỉnh để ph hợp với mục tiêu phát triển chiến lƣợc của công ty trong dài hạn.
- Phòng tổ chức của Công ty là ộ phận phụ trách công tác phát triển NNL nhƣng mới chỉ có một cán ộ phụ trách chuyên môn, nên công tác phát triển nguồn nhân lực còn nhiều hạn chế, thiếu các nội dung chủ yếu của lập kế hoạch nhân lực nhƣ thiết kế và phân tích cơng việc, đánh giá nhu cầu, dự áo NNL.
- Cơng tác đào tạo gặp khó khăn do nguồn kinh phí đào tạo và tổ chức sắp xếp chƣa hợp l . Hàng năm và định kỳ 05 năm, Công ty đều tiến hành rà sốt tồn ộ các vị trí cơng tác và quy hoạch cán ộ tại chỗ nhằm đảm ảo yêu cầu thực hiện các vị trí cơng tác đó. Tuy nhiên vẫn chƣa đƣợc thực thi một cách hiệu quả trong thực tế. Chiến lƣợc, quy hoạch phát triển nguồn nhân lực tại CTDKH chƣa đƣợc quan tâm sâu sát.
68
Tiểu kết chƣơng 3
Đối với nội dung chƣơng 3, tác giả đã đã đánh giá đƣợc thực trạng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ Phần Dƣợc Phẩm Và Dịch Vụ Y Tế Khánh Hội. Đƣa ra các ảng số liệu minh chứng cho chất lƣợng nguồn nhân lực của công ty. Trên cơ sở đánh giá thực trạng tác giả đã đƣa ra đƣợc các yếu tố ảnh hƣởng tới chất lƣợng nguồn nhân lực tại Công ty. Nêu ra những ƣu và nhƣợc điểm, nguyên nhân của nhƣợc điểm trên.
69
CHƢƠNG 4: MỘT SỐ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN L C TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DƢỢC PHẨM VÀ DỊCH VỤ Y TẾ KHÁNH HỘI 4.1. Định hƣớng và mục tiêu phát triển nguồn nhân lực của Công ty Cổ Phần Dƣợc Phẩm Và Dịch Vụ Y Tế Khánh Hội
4.1.1. Định hƣớng phát triển của Công ty Cổ Phần Dƣợc Phẩm Và Dịch Vụ Y Tế Khánh Hội Khánh Hội
- Không ngừng phát triển các hoạt động sản xuất, thƣơng mại, dịch vụ đã đăng k kinh doanh nhằm mục tiêu tối đa hóa lợi nhuận, đảm ảo lợi ích cho cổ đơng, nâng cao thu nhập và đời sống của ngƣời lao động trong cơng ty, làm trịn nghĩa vụ với ngân sách nhà nƣớc.
- Xây dựng, kiện toàn đội ng Marketing, mở rộng hệ thống phân phối sản phẩm trên tất cả các kênh: Kênh Nhà thuốc, Kênh Bệnh viện.
70
- Tập trung mọi nỗ lực trong đầu tƣ nâng cấp, ứng dụng nhận diện thƣơng hiệu và xây dựng tác phong, quy trình án hàng văn minh, hiện đại.
- Thƣờng xuyên rà soát, xem xét, đánh giá tính ph hợp của các quy trình thao tác chuẩn, quy định, nội quy lao động phù hợp với quy định pháp luật hiện hành, phù hợp với hoạt động kinh doanh thực tiễn của công ty.
- Nghiên cứu, phát triển và đăng k sản phẩm mới với Nhà máy sản xuất dƣợc phẩm liên kết với mục tiêu là đa dạng sản phẩm nhằm đáp ứng nhu cầu của thị trƣờng, phù hợp với thị hiếu của ngƣời tiêu dùng, nâng cao sức cạnh tranh với các sản phẩm cùng chủng loại trên thị trƣờng dƣợc phẩm trong nƣớc, tăng hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty.
4.1.2. Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực giai đoạn 2020 - 2025
Từ định hƣớng phát triển, Ban lãnh đạo công ty đã đặt ra yêu cầu phát triển nguồn nhân lực nhƣ sau:
- CTDKH xác định NNL chính là yếu tố hàng đầu quyết định cho sự phát triển bền vững của Cơng ty, do đó việc xây dựng và PTNNL chất lƣợng cao, năng động và nhiệt huyết luôn là mục tiêu ƣu tiên hàng hàng đầu trong chiến lƣợc PTNNL dài hạn của công ty. Cụ thể là:
+ Xây dựng và duy trì nguồn nhân lực chất lƣợng cao: CTDKH không ngừng bồi dƣỡng và đào tạo chất lƣợng nguồn nhân lực để đáp ứng yêu cầu phát triển của công ty.
+ Xây dựng chính sách đãi ngộ hấp dẫn, xây dựng môi trƣờng làm việc năng động để giúp ngƣời lao động trở thành ngƣời giỏi nhất trong lĩnh vực của mình.
Tóm lại: trên quan điểm phát triển nguồn nhân lực của công ty, tác giả xây dựng mục tiêu phát triển nguồn nhân lực của CTDKH đến 2025 và tầm nhìn đến 2030 đó là: Xây dựng một nguồn nhân lực đảm bảo về số lƣợng, có cơ cấu phù hợp, có trình độ chun môn cao, lành nghề, thành thạo về kỹ năng chun mơn, có sức khỏe tốt, trong sáng về đạo đức, năng động, sáng tạo và văn minh trong giao tiếp, ứng xử, đáp ứng ngày càng cao hơn các yêu cầu phát triển của CTDKH.
71
4.2. Một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực của Công Ty Cổ Phần Dƣợc Phẩm Và Dịch Vụ Y Tế Khánh Hội. Phẩm Và Dịch Vụ Y Tế Khánh Hội.
4.2.1. Hồn thiện cơng tác phát triển nguồn nhân lực tại công ty.
Trong thời gian tới nhằm hoàn thiện hơn nữa công tác PTNNL, CTDKH cần phải đầu tƣ chi phí xây dựng ộ phận nhân sự chuyên nghiệp, chuyên về PTNNL với các nhiệm vụ sau:
- Phát triển về số lƣợng, bố trí, sử dụng NNL trong doanh nghiệp + Hoạch định nguồn nhân lực.
+ Hoạt động tuyển dụng NNL trong doanh nghiệp. + Hoạt động bố trí, sử dụng NNL trong doanh nghiệp.
- Phát triển về chất lƣợng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. + Đào tạo nguồn nhân lực.
+ Đánh giá kết quả thực hiện công việc. + Hoạt động tạo động lực cho NNL.
4.2.2. Hồn thiện qui trình hoạch định và tuyển dụng nguồn nhân lực
Hiện nay công tác hoạch định nguồn nhân lực tại cơng ty có tính chất ngắn hạn theo từng năm. Trong thời gian tới công ty cần hồn thiện cơng tác hoạch định nguồn nhân lực theo các nội dung sau:
- Phân tích hiện trạng và diễn biến nguồn nhân lực về số lƣợng, cơ cấu và chất lƣợng.
- Phân tích sự phù hợp của nguồn nhân lực với chiến lƣợc phát triển của công ty.
- Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực để đảm bảo thực hiện các mục tiêu chiến lƣợc phát triển công ty đến năm 2025, tầm nhìn đến 2030.
- Xây dựng qui trình hoạch định NNL thực hiện chi tiết, cụ thể và đảm bảo tính khả thi cao.
Để đảm bảo NNL phục vụ cho các mục tiêu chiến lƣợc, hoàn thành kế hoạch sản xuất kinh doanh c ng nhƣ đảm bảm cho cơng ty có một NNL đủ về số lƣợng, phù hợp về cơ cấu thì cơng tác tuyển dụng NNL phải đƣợc xem là một trong những công
72
tác quan trọng đƣợc ƣu tiên trong doanh nghiệp. Để đạt đƣợc mục tiêu đề ra trong công tác tuyển dụng PTNNL, công ty cần thực hiện các nội dung sau:
- Xác định rõ số lƣợng nhân sự tuyển dụng: Việc xác định nhu cầu tuyển dụng đƣợc căn cứ kế hoạch sản xuất kinh doanh, mục tiêu chiến lƣợc của Ban lãnh đạo công ty đề ra.
- Thực hiện quá trình tuyển dụng từ hai nguồn cơ ản khi các ứng viên đến nộp hồ sơ xin việc tại công ty.
+ Nguồn nội bộ: có thể chọn đƣợc những nhân viên phù hợp và có chất lƣợng vì cơng ty đã iết rõ đặc điểm và khả năng hiện tại của nhân viên. Dùng nguồn nội bộ để cân nhắc các quyết định nhƣ đề bạt các vị trí trƣởng dự án, trƣởng nhóm…. Đây c ng là động lực kích thích nhân viên nỗ lực trong cơng tác để đƣợc đề bạt. Tạo cho nhân viên có cơ hội phấn đấu. Nhƣng nếu sự đề bạt không dựa trên sự công bằng và hợp lý mà mang tính chủ quan sẽ gây trạng thái tâm lý chống đối, không phục tùng mệnh lệnh cấp trên làm ảnh hƣởng đến bầu khơng khí văn hóa trong cơng ty.
+ Nguồn bên ngồi: cơng ty nên thực hiện chủ yếu qua các kênh nhƣ từ các trƣờng đào tạo chuyên ngành, từ các trung tâm giới thiệu việc làm.
+ Việc tuyển dụng ổ sung số lƣợng cán ộ cho các phòng, an, các chi nhánh cửa hàng trực thuộc từ nguồn sinh viên tốt nghiệp đại học hoặc có kinh nghiệm từ các đơn vị khác là rất cần thiết song song với đào tạo nội ộ.
Sau khi thu thập hồ sơ các ứng viên trong quá trình duyển dụng, nhân viên tuyển dụng cần chú ý rà soát, xem xét hồ sơ để chọn những ứng viên có điều kiện phù hợp nhất cho yêu cầu mỗi loại công việc bởi vì trong thực tế hiện nay chất lƣợng nguồn nhân lực chƣa đáp ứng đƣợc yêu cầu của cơng việc, chƣơng trình đào tạo khơng sát với cơng việc thực tế phải làm ở công ty, dẫn đến phải đào tạo lại khi tuyển dụng.