CHƢƠNG 2 : PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU VÀ THIẾT KẾ LUẬN VĂN
4.2. Một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực của Công Ty Cổ Phần Dƣợc Phẩm Và Dịch
4.2.4. Hồn thiện quy trình đào tạo nguồn nhân lực
Cơng tác đào tạo và huấn luyện sẽ giúp ích rất nhiều cho việc thực hiện các mục tiêu phát triển của doanh nghiệp. Nói một cách đơn giản thì sẽ khơng có sự khác iệt nào giữa mục tiêu của doanh nghiệp đối với mục tiêu của việc đào tạo các nhân viên.
Đào tạo để phát triển là nhu cầu không thể thiếu đƣợc đối với ất kỳ doanh nghiệp nào, chính sách đào tạo cần phải theo kịp với xu hƣớng của xã hội, với nhu cầu của Cơng ty. Chính vì vậy hồn thiện cơng tác đào tạo một yêu cầu ắt uộc, cách thức thực hiện cụ thể nhƣ sau:
- Xác định nhu cầu đào tạo phù hợp với nhu cầu thực tế tại công ty.
+ Vấn đề đào tạo cần phải tập trung, nghĩa là không đào tạo một cách tràn lan, xác định những ộ phận nào làm việc chƣa hiệu quả, ộ phận nào có tính chất thúc đẩy kinh doanh thì phải hƣớng tới đào tạo ở những ộ phận đó trƣớc.
+ Việc xem xét lại mục tiêu, sứ mệnh, tầm nhìn, các chiến lƣợc phát triển cơng ty, đòi hỏi đội ng cán ộ chủ chốt càng phải nâng cao năng lực quản l , khả năng nhìn nhận phân tích và giải quyết vấn đề nhanh chóng và hiệu quả…
Nhƣ vậy, nhu cầu đào tạo cần phải đƣợc xác định một cách khoa học dựa trên sự phân tích kĩ lƣỡng giữa tiêu chuẩn mà cơng việc đặt ra với khả năng thực hiện công việc hiện tại của từng ộ phận và ngƣời lao động.
- Đƣa ra mục tiêu đào tạo rõ ràng.
+ Hiện nay, công ty đang tồn tại một vấn đề là xác định mục tiêu đào tạo khơng rõ ràng. Đối với chƣơng trình đào tạo, trên thực tế các khóa đào tạo của Cơng
74
Ty Cổ Phần Dƣợc Phẩm Và Dịch Vụ Y Tế Khánh Hội có thể phân loại thành đào tạo cơ ản và đào tạo nâng cao.
+ Mặc d có thể có các tiêu chí giống nhau, nhƣng tiêu chuẩn của các tiêu chí tƣơng ứng với đào tạo nâng cao và đào tạo cơ ản lại không giống nhau. Điều tất yếu là việc xây dựng tiêu chuẩn cho đào tạo nâng cao phải cao hơn so với đào tạo cơ ản.
Nhƣ vậy, tùy thuộc vào tình hình thực tế của việc đào tạo c ng nhƣ thống kê kết quả chƣơng trình đào tạo đó qua các năm, kết hợp với mục tiêu, phƣơng hƣớng phát triển của công ty để đƣa ra mục tiêu đào tạo rõ rang và chính xác.
- Lựa chọn chính xác đối tƣợng đào tạo
Các ản mô tả công việc hiện nay tại các ộ phận của Công Ty Cổ Phần Dƣợc Phẩm Và Dịch Vụ Y Tế Khánh Hội chƣa thực sự hoàn chỉnh. Tuy nhiên trong thời gian tới cần hoàn thiện và cập nhật, ổ sung đầy đủ các thông tin. Trong môi trƣờng iến động nhƣ ngày nay, các ản mô tả công việc, ản tiêu chuẩn đối với ngƣời thực hiện c ng giảm ớt tính cố hữu. Các cơng việc mang tính ổn định c ng thấp hơn do sự thay đổi liên tục của cơng việc. Vì vậy xem xét những sự thay đổi từ nhiệm vụ mà ngƣời lao động cần thực hiện để cung cấp thêm cho họ những kiến thức kĩ năng cần thiết là một vấn đề quan trọng cần có sự quan tâm của các cấp lãnh đạo và những ngƣời có trách nhiệm.
Tóm lại: sau khi đã xác định các nhu cầu đào tạo, mục tiêu đào tạo, đối tƣợng đào tạo, các kỹ năng, kiến thức cần đƣợc đào tạo cho nhân viên, CTDKH sẽ lên các chƣơng trình đào tạo cụ thể nhƣ sau:
- Hình thức đào tạo. - Nội dung đào tạo. - Mục tiêu đào tạo. - Thời gian đào tạo. - Đối tƣợng đƣợc đào tạo. - Địa điểm tổ chức đào tạo. - Ngƣời chịu trách nhiệm. - Tài liệu học tập.
75 - Đánh giá sau đào tạo.
Tiểu kết chƣơng 4
Trên cơ sở các nội dung phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực của công ty ở chƣơng 3 và các định hƣớng, mục tiêu về sản xuất kinh doanh, về quản trị nhân lực của Công Ty Cổ Phần Dƣợc Phẩm Và Dịch Vụ Y Tế Khánh Hội đến năm 2025 tầm nhìn đến 2030, tác giả đã xây dựng một số giải pháp để hồn thiện cơng tác phát triển nguồn nhân lực của công ty trong thời gian tới. Bao gồm các giải pháp chủ yếu nhƣ sau:
- Hồn thiện cơng tác PTNNL.
- Hồn thiện qui trình hoạch định và tuyển dụng NNL. - Hồn thiện cơng tác bố trí, sử dụng nguồn nhân lực. - Hồn thiện quy trình đào tạo NNL.
Để các giải pháp trên có điều kiện thực hiện thì khơng chỉ cần sự nỗ lực từ ản thân Ban lãnh đạo công ty, mà còn cần sự tuyên truyền phối hợp của tổ chức Cơng đồn cơng ty nhằm tuyên truyền sâu rộng đến CBCNV để họ hiểu đƣợc.
76
KẾT LUẬN
Nguồn nhân lực là yếu tố sống còn của doanh nghiệp. Để có một nguồn nhân lực chất lƣợng không chỉ thu hút ằng tiềm lực tài chính, thƣơng hiệu và văn hóa doanh nghiệp của tổ chức mà q trình đào tạo thƣờng xuyên c ng là cách để nâng cao chất lƣợng lao động và giữ chân ngƣời lao động.
Luận văn đã hệ thống hóa những l luận về phát triển nguồn nhân lực, khái quát hóa nội dung, phƣơng pháp và cách tiếp cận về phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Tác giả c ng đã đã thu thập thơng tin, tìm hiểu và phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực trong Công Ty Cổ Phần Dƣợc Phẩm Và Dịch Vụ Y Tế Khánh Hội, chỉ ra những mặt cịn tồn tại trong cơng tác này. Trên cơ sở đó Luận văn đề ra những giải pháp cơ ản để phát triển nguồn nhân lực đáp ứng mục tiêu của cơng ty đến năm 2025, tầm nhìn đến năm 2030.
Nhận thức rõ tầm quan trọng của việc phát triển nguồn nhân lực, Công Ty Cổ Phần Dƣợc Phẩm Và Dịch Vụ Y Tế Khánh Hội đã và đang cố gắng cải tiến, hoàn thiện chiến lƣợc PTNNL nhằm đảm ảo NNL đủ sức đáp ứng những mục tiêu, định hƣớng
77
phát triển của Công ty trong thời kỳ hội nhập và phát triển, theo xu hƣớng phát triển chung của đất nƣớc.
DANH MỤC C NG TRÌNH ĐÃ XUẤT BẢN LIÊN QUAN ĐẾN LUẬN VĂN
1. Lê Thị Việt Hà, Lê Nguyễn Nhật Bình (11/2021), “Giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Dƣợc phẩm và Dịch vụ Y tế Khánh Hội”, T/c Công thương, số 26,
78
TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. Nguyễn Thị Thúy Ái (2014), Biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực trí thức tại Cơng ty Dƣợc phẩm Phƣơng Nam (Thành phố Cần Thơ), Luận văn thạc sĩ, Cần Thơ.
2. Trần Xuân Cầu, Mai Quốc Chánh (2011), Giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực. NXB Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội.
3. Mai Quốc Chánh (1999), Nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nƣớc, NXB Chính trị quốc gia, Hà Nội.
4. Phạm Tiến Cƣờng (2010), Công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Thiết ị Y tế Hà Nội, Luận văn thạc sĩ, Hà Nội.
5. Công Ty Cổ Phần Dƣợc Phẩm Và Dịch Vụ Y Tế Khánh Hội, Báo cáo thƣờng niên năm 2017-2020.
6. V Thị Phƣơng Dung (2015), Hồn thiện cơng tác quản trị nhân lực tại Công ty Cổ phần Dƣợc phẩm Hà Tây, Luận văn thạc sĩ, Hà Nội.
7. Đỗ Văn D ng (2020), Giải pháp đặc iệt nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực và phát triển hệ thống khách hàng cho các doanh nghiệp Việt Nam, NXB Tài chính, Hà Nội.
79
8. Nguyễn Xuân D ng (2009). “Đào tạo nghề: Tiếp tục đổi mới cho mục tiêu phát triển ền vững”, Tạp chí Kinh tế và phát triển, số 140, tháng 2/2009.
9. Nguyễn Minh Đƣờng (1996), Bồi dƣỡng và đào tạo lại đội ng nhân lực trong điều kiện mới – Chƣơng trình KHCN cấp Nhà nƣớc KX – 07 Đề tài KX – 07 – 14, Hà Nội.
10. Trần Khánh Đức (2010), Giáo dục và đào tao: Phát triển nguồn nhân lực trong thế kỷ XXI, NXB Giáo dục, Hà Nội.
11. Phạm Minh Hạc (1996), “Vấn đề con ngƣời trong công cuộc đổi mới”, Chƣơng trình khoa học – Cơng nghệ cấp nhà nƣớc KX07.
12. B i Hiền (2001) Từ điển giáo dục học, NXB Từ điển Bách Khoa, HN.
13. Đinh Việt Hòa (2009) “Phát triển nguồn vốn nhân lực – Chiến lƣợc tối ƣu của nhà lãnh đạo”, Tạp chí khoa học ĐHQGHN, Kinh tế và kinh doanh.
14. V Diệu Hoài (2017), Quản l nhân lực tại công ty TNHH Dƣợc phẩm Hoa Linh, Luận văn thạc sĩ, Hà Nội.
15. Võ Xuân Hồng (2004) “Lựa chọn phƣơng pháp đào tạo nhân viên cho các doanh nghiệp vừa và nhỏ ở Việt Nam”, Tạp chí phát triển Kinh tế, số 161 tháng 3/2004.
16. Nguyễn Đắc Hƣng, Phạm Xuân D ng (2004) Nhân tài trong chiến lƣợc phát triển quốc gia, NXB Chính trị quốc gia, Hà Nội.
17. Nguyễn Đắc Hƣng (2007) “Phát triển nhân tài chấn hƣng đất nƣớc”, NXB Chính trị quốc gia, Hà Nội.
18. Nguyễn Mai Hƣơng (2011) “Kinh nghiệm của một số quốc gia Châu Á về phát triển nguồn nhân lực trong tiến trình hội nhập kinh tế quốc tế - Bài học cho Việt nam”, Tạp chí khoa học ĐHQGHN, khoa học xã hội và nhân văn, số 27, tr.52-58. 19. Phạm Văn Kha (2007) Đào tạo và sử dụng nguồn nhân lực trong nền kinh tế thị trƣờng Việt Nam, NXB Giáo dục.
20. KPMG (2020), Đánh giá tác động kinh tế và xã hội của ngành dƣợc phẩm phát minh đối với Việt Nam.
80
21. Lê Thị Ái Lâm (2003) Phát triển nguồn nhân lực thông qua giáo dục và đào tạo – Kinh nghiệm Đông Á, NXB Khoa học xã hội.
22. Quách Thị Hồng Liên “Bàn về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp hiện nay”, Tạp chí Ngân hàng, Hà Nội.
23. Lê Thị Mỹ Linh (2009), “Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nhỏ và vừa ở Việt Nam trong qua trình hội nhập kinh tế”, Luận án Tiến sĩ, Hà Nội.
24. Nguyễn Văn Long (2010), “Phát huy nguồn nhân lực ằng động lực thúc đẩy”, Tạp chí khoa học cơng nghệ, số 4, Hà Nội.
25. Nguyễn Lộc (2010), “Một số vấn đề l luận về phát triển nguồn nhân lực”, Tạp chí khoa học giáo dục, Hà Nội.
26. Nguyễn Hồng Ngân, Phạm Thị Bích Ngọc (2019), Phát triển nguồn nhân lực, Nhà xuất ản Đại học kinh tế quốc dân, Hà Nội.
27. Thái Thảo Ngọc (2013) “Phát triền nguồn nhân lực trong công ty cổ phần Lilama7”, Luận văn thạc sĩ, Đà Nẵng.
28. B i Văn Nhơn (chủ iên) c ng tập thể tác giả (2006), “Quản l nguồn nhân lực xã hội”, NXB Đại học Quốc gia.
29. Nguyễn Ngọc Quân, Nguyễn Vân Điềm (2013), Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân.
30. Võ Xuân Tiến (2010) “Một số vấn đề về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực”, Tạp chí khoa học, số 5, Hà Nội.
31. Đặng Hƣơng Trang (2018), Quản trị nguồn nhân lực tại công ty cổ phần thiết ị y tế Đông Á, Luận văn thạc sĩ, Hà Nội.
32. Ravin Jesuthasan, John Boudreau (2019), Nguồn nhân lực trong thời đại 4.0, NXB Đại học kinh tế quốc dân, Hà Nội.
33. Trần Kim Dung (2011), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Tổng hợp TP. Hồ Chí Minh.
34. Bar ara Mitchell & Cornelia Gamlem (2020), Quản trị nhân sự đúng, NXB Công Thƣơng.
81
PHỤ LỤC
Phụ lục 1: Câu hỏi khảo sát về công tác tuyển dụng
Họ và tên ngƣời tham gia: Ngày tháng năm sinh: Giới tính:
Bộ phận làm việc:
Tiêu chí
Đồng ý Khơng đồng ý Không ý kiến
Số lƣợng (Ngƣời) Tỷ lệ (%) Số lƣợng (Ngƣời) Tỷ lệ (%) Số lƣợng (Ngƣời) Tỷ lệ (%) 1. Nhân viên đƣợc tuyển
dụng thông qua sự giới thiệu của ngƣời quen, bạn bè trong Công ty.
2. Thông tin tuyển dụng đƣợc công bố rộng rãi trên
82 các phƣơng tiện truyền
thông.
3. Thông báo tuyển dụng trình bày rõ vị trí và nội dung cơng việc cụ thể. 4. Thông tin tuyển dụng yêu cầu rõ tiêu chuẩn của ứng viên đối với công việc.
Phụ lục 2: Câu hỏi về cơng tác bố trí, sử dụng nguồn nhân lực.
Họ và tên ngƣời tham gia: Ngày, tháng, năm sinh: Giới tính: Bộ phận làm việc: Tiêu chí Đồng ý Không đồng ý Không ý kiến Số lƣợng (Ngƣời) Tỷ lệ (%) Số lƣợng (Ngƣời) Tỷ lệ (%) Số lƣợng (Ngƣời) Tỷ lệ (%) 1. Khối lƣợng công việc ph
hợp với năng lực cá nhân của nhân viên
2. Công việc ph hợp với trình độ chuyên môn của
83 nhân viên
3. Thời gian thực hiện công việc là ph hợp với nhân viên
4. Nhân viên đƣợc phân công công việc hợp l .
Phụ lục 3: Câu hỏi khảo sát về hình thức, phƣơng pháp đào tạo nhân lực
Họ và tên ngƣời tham gia: Ngày, tháng, năm sinh: Giới tính:
Bộ phận làm việc:
Nội dung đào tạo
Không đồng ý Đồng ý Số lƣợng Tỷ lệ Số lƣợng Tỷ lệ
1. Thực hiện chƣơng trình đào tạo, định hƣớng cho lao động mới tuyển dụng. 2. Phối hợp tốt với các tổ chức đào tạo ên ngoài để tổ chức đào tạo trực tiếp cho lao động công ty.
84 3. Ngƣời đƣợc giao nhiệm vụ hƣớng dẫn, kèm cặp có kỹ năng hƣớng dẫn, kèm cặp tốt, nhiệt tình.
4. Đánh giá tiến bộ của NLĐ trong và sau quá trình đào tạo.
Phụ lục 4: Câu hỏi khảo sát về công tác đánh giá thực hiện công việc
Họ và tên ngƣời tham gia: Ngày, tháng, năm sinh: Giới tính:
Bộ phận làm việc:
Tiêu chí
Đồng ý Khơng đồng ý Không ý kiến
Số lƣợng (Ngƣời) Tỷ lệ (%) Số lƣợng (Ngƣời) Tỷ lệ (%) Số lƣợng (Ngƣời) Tỷ lệ (%) 1. Công tác đánh giá thực
hiện công việc của Công ty là công khai, minh bạch
85 2. Kết quả đánh giá đúng
với kết quả thực hiện công việc của nhân viên
3. Nhân viên hài lòng với kết quả đánh giá công việc của Công ty
Phụ lục 5: Câu hỏi khảo sát hoạt động gắn kết và giữ chân nhân viên
Họ và tên ngƣời tham gia: Ngày, tháng, năm sinh: Giới tính: Bộ phận làm việc: Tiêu chí Tốt Trung bình Kém Số lƣợng (Ngƣời) Tỷ lệ (%) Số lƣợng (Ngƣời) Tỷ lệ (%) Số lƣợng (Ngƣời) Tỷ lệ (%) 1. Đối thoại, lắng nghe phản hồi từ nhân viên.
86 2. Xây dựng văn
hố cơng ty gắn liền với sự đoàn kết, thân thiện. 3. Thƣờng xuyên triển khai các hoạt động tập thể. 4. Xây dựng lộ trình cơng danh cho nhân viên.
Phụ lục 6: Câu hỏi khảo sát hoạt động chăm sóc sức khỏe và các chính sách đãi ngộ
Họ và tên ngƣời tham gia: Ngày, tháng, năm sinh: Giới tính: Bộ phận làm việc: Tiêu chí Tốt Trung bình Kém Số lƣợng (Ngƣời) Tỷ lệ (%) Số lƣợng (Ngƣời) Tỷ lệ (%) Số lƣợng (Ngƣời) Tỷ lệ (%) 1. Hoạt động chăm sóc sức khỏe ngƣời lao động.
87 2. Chính sách đãi ngộ ngƣời lao động về lƣơng, thƣởng. 3. Các chế độ đãi ngộ khác.