Thực trạng công tác quản trị nhân sự tại Công ty- 123docz.net

2.3.1. Hoạch định nhân sự

Trong quá trình làm luận văn tác giả đã trao đổi với trưởng phịng Hành chính Nhân sự về thực trạng công tác hoạch định nguồn nhân sự tại Công ty. Tác giả tóm tắt lại nội dung trao đổi như sau: Hoạch định nguồn nhân sự của công ty Austdoor Miền Bắc thường phụ thuộc vào nhu cầu của các bộ phận trong Cơng ty. Khi bộ phận hoặc phịng ban nào có nhu cầu thay thế, phát sinh về lao động sẽ báo về phịng Hành chính + Nhân sự để lập kế hoạch và trình lên Ban giám đốc. Sau đó, ban giám đốc sẽ ra quyết định tuyển dụng.

+ Đa phần, các trường hợp nghỉ việc hoặc tuyển mới thường từ nhu cầu của phòng kinh doanh dự án, kinh doanh bán lẻ. Các phịng ban khác thường ít có sự thay đổi. Việc xác định nhu cầu nhân sự cho các bộ phận này dựa vào kế hoạch kinh doanh để dự báo số lượng cần thiết.

+ Vì vậy, trong một số thời điểm nhất định khi triển khai kế hoạch kinh doanh, phịng nhân sự khơng tủn được người hoặc không đáp ứng được yêu cầu công việc do thời gian tuyển gấp.

Bảng 2.6. Tình hình biến động nhân sự tại Austdoor Miền Bắc qua các năm Đơn vị: người

Năm Tổng số lao

động Số lượng tuyển dụng và nghỉ việc Tuyển mới Tỷ lệ Thôi việc Tỷ lệ

2013 147 16 11% 59 40%

2014 104 22 21% 28 27%

2015 98 20 20% 20 20%

Qua bảng 2.6, ta thấy số lượng tuyển dụng lao động và thôi việc của Công ty khá lớn với tổng số lao động. Điều này cho thấy Công ty có sự biến động mạnh mẽ về mặt nhân sự do hoạch định lại nguồn nhân sự mà cụ thể ở đây là có bước tiến là sát nhập xưởng cửa nhựa và cửa nhôm, tinh giảm nhân sự, thôi việc với trường hợp lao động không đạt năng suất cao và tuyển mới những người có trình độ và quản lý giỏi nhằm đưa công ty gia nhập thị trường nhanh chóng ổn định và phát triển, đáp ứng sức cạnh tranh với các công ty lớn cùng ngành.

Bảng 2.7. Nhận xét về công tác hoạch định tại công ty cổ phần Austdoor Miền Bắc của 20 chuyên viên trong công ty

Câu hỏi

Số người đánh giá theo các mức độ

Số điểm trung bình

1 2 3 4 5

Công tác hoạch định có mục tiêu dài hạn 0 14 6 0 0 2.3 Theo ông/bà công ty có chủ động được

NNL đủ đáp ứng được nhu cầu công việc 0 12 8 0 0 2.4 Công tác hoạch định được lãnh đạo công

ty quan tâm đúng mức 0 10 8 2 0 2.7

Điểm trung bình 2.47

(Nguồn: Khảo sát)

- Để đánh giá về công tác hoạch định tại Công ty tác giả đã tiến hành khảo sát 20 nhân viên tại Công ty. Quy trình thực hiện tác giả làm qua các bước sau:

 Bước 1: Xác định, liệt kê các câu hỏi;  Bước 2: Thiết kế phiếu khảo sát;

 Bước 3: Phát phiếu khảo sát tới 20 thành viên;

 Bước 4: Tổng hợp phiếu khảo sát và tính toán sớ điểm.

Qua bảng 2.7 kết quả khảo sát về Công tác hoạch định tại công ty cho thấy, Công ty có thể chủ động được nguồn nhân sự trong kế hoạch ngắn hạn, nhưng công tác hoạch định không được quan tâm nhiều. Như vậy, công tác hoạch định nguồn nhân

sự của Cơng ty vẫn cịn bộc lộ một số điểm hạn chế. Cụ thể, Công ty mới chỉ xác định nhu cầu nhân sự cho các kế hoạch ngắn hạn trước mắt mà chưa chú trọng đến việc hoạch định nguồn nhân sự cho các kế hoạch trung và dài hạn. Điều này sẽ gây ảnh hưởng về sau cho chất lượng nguồn nhân sự của Công ty.

2.3.2. Phân tích cơng việc

Bản mơ tả cơng việc và bản tiêu chuẩn công việc được công ty xây dựng đầy đủ cho các vị trí và chức danh trong cơng ty. Việc phân tích cơng việc như trên là khá rõ ràng. Mỗi chức danh đều có nêu lên khá cụ thể những công việc phải làm và những kinh nghiệm, kỹ năng cần có để thực hiện công việc cho hiệu quả. Điều này giúp cho công ty tuyển được đúng người và nhân viên hiểu được vai trò của mình khi bắt đầu vào cơng việc.

Ví dụ về việc xây dựng bảng mơ tả cơng việc của một sớ vị trí như sau: Vị trí nhân viên kế toán và nhân viên thi cơng (phụ lục sớ 1)

2.3.3. Quy trình tuyển dụng

Cơng ty Cổ phần Austdoor Miền Bắc là doanh nghiệp tư nhân nên việc tuyển dụng nhân sự là rất công bằng. Công ty tuyển dụng theo nhu cầu thực tế của công ty và ứng viên nào đáp ứng được đa số các tiêu chí mà cơng ty đưa ra, có phẩm chất đạo đức tốt đều có thể trúng tuyển và có cơ hội làm việc tại công ty lâu dài.

*Tiêu chuẩn tuyển dụng

- Trình độ học vấn và trình độ chuyên môn; - Kinh nghiệm làm việc;

- Có tinh thần trách nhiệm và khả năng chịu được áp lực công việc; - Có ý thức kỷ luật và trách nhiệm cao đối với công việc;

- Có tinh thần trách nhiệm, làm việc độc lập, chủ động trong công việc, sẵn sàng đi công tác xa, làm việc ngoài giờ theo phân công;

- Có ý thức kỷ luật và trách nhiệm cao đối với công việc …

*Các bước tuyển dụng tại cơng ty: *Quy trình tuyển dụng tại cơng ty:

Qua lưu đồ trên có thể tóm tắt quy trình tuyển dụng của Công ty qua 13 bước cụ thể như sau:

- Bước 1: Lập yêu cầu tuyển dụng

- Bước 2,3: Lập và duyệt Kế hoạch tuyển dụng

- Bước 4: Tìm kiếm và quản lý hồ sơ ứng viên

- Bước 5: Lựa chọn ứng viên

- Bước 6,7: Phỏng vấn và Đánh giá kết quả tuyển dụng

- Bước 8: Thông báo tuyển dụng

- Bước 9: Quyết định tiếp nhận

- Bước 10: Thử việc

- Bước 11: Đánh giá kết quả thử việc

- Bước 12,13: Ký hợp đồng lao động và lưu hồ sơ lao động

Tình hình biến động nhân sự tại Công ty qua các năm ta thấy: tổng số người tuyển mới là 58 người, tổng số người thôi việc là 107 người. Điều này chứng tỏ nhân sự tại Công ty có nhiều biến động, số nhân viên tuyển vào chiếm tỷ lệ khá cao chiếm trên 20% trên tổng số nhân sự trong năm 2014 và 2015. Tỷ lệ nghỉ việc chiếm tỷ lệ trên 20% và đỉnh điểm năm 2013 là 40%. Vậy đâu là nguyên nhân dẫn đến tình trạng biến động nhân sự lớn như vậy, chúng ta cần tìm hiểu ở 2 khía cạnh là nguyên nhân dẫn đến nghỉ việc của nhân viên và chất lượng tuyển dụng của phòng nhân sự.

*Một số nguyên nhân nghỉ việc của nhân viên tại Công ty

+ Công ty tách từ tập đoàn Austdoor ra và hầu như bê nguyên bộ máy lãnh đạo, văn phịng, sản xuất, từ tập đoàn qua mà khơng có công tác đánh giá lại chất lượng nhân sự. Hơn nữa, trong giai đoạn đầu phát triển sản phẩm công ty chưa định vị được thương hiệu, chưa đánh giá được nhu cầu thực tế của thị trường nên xây dựng đội ngũ nhân sự dư thừa

+ Sau khi tách khỏi tập đoàn, Công ty ADMB đi vào hoạt động, ban giám đốc tinh giảm bộ máy nhân sự, giữ lại những nhân sự làm việc hiệu quả, giảm bớt chi phí

+ Chiến lược kinh doanh thay đổi dẫn đến cơ cấu nhân sự thay đổi như sát nhập phòng kinh doanh bán lẻ và phòng dự án 2, mở rộng thị trường nên tuyển thêm nhân sự cho phòng này;

+ Vào mùa vụ thị trường xây dựng chủ yếu chạy vào từ thời điểm giữa năm trở đi. Vì vậy, lượng nhân sự tuyển mới tăng hơn đầu năm khoảng 20%;

+ Nhân sự nghỉ việc không đáp ứng được công việc do không phù hợp môi trường làm việc, hệ thống làm việc nên tự xin nghỉ;

Bảng 2.8: Nhận xét về công tác tuyển dụng tại công ty Cổ phần Austdoor Miền Bắc của 20 chuyên gia

Câu hỏi

Số người đánh giá theo các mức độ

Số điểm trung

bình

1 2 3 4 5

Thông tin tuyển dụng được thông báo rộng

rãi 0 4 8 8 0 3.2

Qúa trình tuyển dụng công khai minh bạch 0 4 8 6 2 3.3 Quy trình tuyển dụng hợp lý 2 8 6 4 0 2.6 Người phỏng vấn chưa hợp lý 0 10 8 2 0 2.6 Chất lượng ứng viên tuyển dụng đáp ứng

được yêu cầu công việc 0 4 6 8 2 3.4 Công tác đào tạo nhân viên mới tốt 0 8 10 2 0 2.7 Sắp xếp vị trí nhân viên mới hợp lý 0 10 8 2 0 2.6

(Nguồn: Khảo sát)

+ Tinh giảm biên chế do sát nhập 2 xưởng cửa nhựa và cửa nhôm; + Tách công ty ra thì sàng lọc nhân sự hiệu quả;

+ Do tài chính cơng ty biến động, gây lo lắng cho nhân viên + Tiền lương và chính sách chưa thực sự thỏa đáng;

+ Do sự cống hiến không được đánh giá đúng;

+ Một số khác là do muốn tăng thu nhập, do sức khỏe hoặc gia đình

Qua bảng khảo sát 2.8 về thông tin tuyển dụng, hầu hết thông tin tuyển dụng được thông báo rộng rãi và quá trình tuyển dụng là công khai minh bạch. Tuy nhiên, công ty hiện nay đang chú trọng săn tìm và mời những nhân sự đã làm tốt công ty cùng ngành và công ty đối thủ khác về làm. Điều này đã cắt bớt một số khâu tuyển dụng như làm các bài test, phỏng vấn rút gọn hơn. Dù nguồn nhân sự được mời về đảm bảo chất lượng đầu vào nhưng nhiều vị trí lại khơng phù hợp với môi trường làm việc của công ty.

*Một số thành công và thất bại trong công tác tuyển dụng nhân sự

Trong quá trình làm luận văn tốt nghiệp của mình tác giả đã phỏng vấn một số lao động đã từng làm việc tại Công ty và Trưởng phịng Hành Chính – Nhân sự để tìm hiểu về chất lượng nguồn lao động tuyển mới cũng như nguyên nhân lao động nghỉ việc tại Công ty. Qua đó tác giả tổng kết lại có khoảng 80% số lao động tuyển mới đáp ứng được yêu cầu làm việc về chuyên môn của Công ty, số cịn lại dường như khơng đáp ứng được chuyên môn mà do nguyên nhân là chưa đánh giá được chất lượng lao động thông qua phỏng vấn và một số lao động chỉ phỏng vấn qua loa do người thân giới thiệu hoạc lôi kéo từ đối thủ qua.

- Một số thành công trong công tác tuyển dụng:

+ Công ty đã tuyển được một sớ nhân sự tớt, theo sớ liệu từ phịng quản lý nhân sự thì số nhân sự thông qua tuyển dụng từ khi Công ty tách khỏi tập đoàn hiện cịn cơng tác chiếm khoảng 70%/tổng số nhân sự tuyển trong đó có những vị trí hiện đang giữ chức vụ quan trọng tại Cơng ty.

+ Công ty và ứng viên đươc tiếp xúc trực tiếp với nhau, dễ dàng trao đổi, thỏa thuận, Công ty có thể đánh giá ngay và luôn chất lượng ứng viên thông qua bài kiểm tra đồng thời ứng viên cũng biết rõ về Công ty và hiểu rõ về công việc, thu nhập cũng như những chính sách liên quan đến người lao động của Công ty để từ đó đưa ra quyết định chấp nhận hay không chấp nhận lao động tại Công ty.

- Một số thất bại trong công tác tuyển dụng:

+ Hiện công tác tuyển dụng chưa hiệu quả do tuyển được người có kinh nghiệm cùng ngành nhưng bị ép lương, lương cao hơn so với người cũ, thậm chí cao hơn so với mặt bằng thị trường.

+ Cơng tác tuyển dụng hiện nay còn lý thuyết, quá nhiều quy trình gây tớn chi phí và thời gian. Ví dụ: khi tủn vị trí nhân viên thiết kế, phịng nhân sự sau khi sàng lọc hồ sơ, sắp xếp lịch phỏng vấn, phòng nhân sự sẽ phỏng vấn trước, sau đó trưởng phòng thiết kế phỏng vấn, tiếp theo là giám đớc phịng thiết kế phỏng vấn rồi cuối cùng là Tổng giám đốc phỏng vấn.

+ Người tuyển dụng đơi khi đánh giá ứng viên cảm tính, quá trình sàng lọc ứng viên cịn nhiều thiếu sót dẫn đến tuyển sai người, không đáp ứng được chuyên môn.

+ Đôi khi trong quá trình tuyển dụng Công ty chưa đánh giá được mức độ cần thiết cũng như u cầu của một sớ vị trí.

+ Cơng tác tuyển dụng nhân sự chưa thực sự bám sát kế hoạch nhân sự, chưa bám vào kế hoạch kinh doanh, mở rộng sản xuất hay thu hẹp sản xuất tại Công ty. - Đánh giá chất lượng tuyển dụng: chưa đáp ứng tốt vì tuyển sai khá nhiều, không

đáp ứng được công việc. Hiệu quả công việc khơng được như kế hoạch. Thậm chí gây thiệt hại như tuyển các vị trí về chỉ huy công trường gây thiệt hại về đặt hàng sai.

Trong công tác thu hút và duy trì nguồn nhân sự hiện nay Công ty làm chưa được tốt. Thể hiện rõ rất là số lượng nhân viên nghỉ và phải tuyển mới hàng năm chiếm tỷ lệ khá cao và thông qua phiếu thăm dị độ hài lịng của nhân viên đới với Công ty tác giả thấy đa sớ nhân viên chưa thực sự hài lịng.

+ Trong công tác tuyển dụng chưa thực sự thu hút được nhân tài nên hiệu quả tuyển dụng là chưa cao, chưa tìm được nhiều ứng viên tốt, phù hợp.

+ Công ty chưa tạo được môi trường làm việc cũng như “Văn hóa doanh nghiệp” có bản sắc riêng nhằm giữ chân người lao động, làm cho người lao động thấy thật thoải mái khi ở Công ty.

+ Chưa làm cho nhân viên hiểu rõ Cơng ty chính là mơi trường đáng để làm việc, đáng để cống hiến.

+ Cách thức quản lý cịn nhiều bất cập đơi khi chồng chéo, cảm tính.

+ Chưa tạo một khơng khí gắn bó đồn kết giữa các thành viên trong Cơng ty. + Chính sách thưởng chưa thực sự hấp dẫn, tổng thu nhập của nhân viên chưa cao so với các đối thủ cùng ngành.

2.3.4. Cơng tác phân cơng và bố trí nhân sự

Phân cơng và bớ trí cơng việc cho nhân viên tại Cơng ty chủ yếu theo nguyên tắc dùng người theo học thức. Đối với những người đang làm việc, thỉnh thoảng cũng được phân công thêm, giảm bớt hay hoán chủn cơng việc trong nội bộ phịng ban. Tất cả động thái này đều do trưởng phòng ban quyết định. Vấn đề giải quyết dôi dư hoặc khơng phù hợp với vị trí đang đảm nhận gặp rất nhiều khó khăn đã ảnh hưởng không nhỏ đến năng suất lao động cũng như nghị lực làm việc, khả năng cớng hiến, ý chí phấn đấu của những CBCNV khá có tâm và có tầm.

Điều động từ các phòng ban trong Austdoor cũng diễn ra. Việc điều động do Giám đốc Công ty ra quyết định mà nguyên nhân có thể xuất phát từ:

- Một số CBCNV thông qua tự học tập bên ngoài hoặc được AUSTDOOR tổ chức đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ, tay nghề sẽ được điều động sang nơi khác đảm trách công tác mới.

- Do mắc sai phạm nên thuyên chuyển công tác, điều động sang nơi khác.

- Điều động vì lý do tổ chức cán bộ, điều này có nghĩa các cán bộ trong diện quy hoạch được điều động qua nhiều vị trí khác nhau trước khi đề bạt, bổ nhiệm.

- Một ít trường hợp giải quyết theo nguyện vọng của người lao động.

- Điều động lao động tạm thời đến một nơi để hỗ trợ nơi này giải quyết các công việc trong một khoảng thời gian nhất định, sau đó sẽ trả về vị trí cũ.

Như vậy, việc phân cơng hợp lý hay không hợp lý có ảnh hưởng trực tiếp đến kết quả thực hiện công việc của nhân viên, đến hiệu quả làm việc cả một phòng ban và sau cùng là ảnh hưởng đến thành quả của toàn Công ty.

2.3.5. Đào tạo và phát triển nhân sự

Lợi ích thiết thực của việc đào tạo nhân viên là bồi dưỡng, cập nhật những kiến

Thực trạng công tác quản trị nhân sự tại Công ty

11 83 Tôi được trả lương cao