Đánh giá về công tác quản trị nhân sự tại Công ty- 123docz.net

Bắc

2.5.1. Ưu điểm

- Xây dựng một đội ngũ lao động trẻ sáng tạo có trình độ chuyên môn cao, đồng thời Công ty cũng duy trì lao động có thâm niên, nhiều kinh nghiệm, tay nghề cao sẵn sàng hướng dẫn, truyền kinh nghiệm cho lớp đàn em kế cận, đối với đặc thù của

Công ty là sản xuất và kinh doanh ngành cửa thì việc phối hợp giữa người trẻ và người có kinh nghiệm thì thật sự là cần thiết cho Công ty.

- Công tác tuyển dụng của Công ty được thực hiện khá chặt chẽ, đảm bảo tuyển dụng đủ số lượng lao động vào Công ty. Khi có nhu cầu về lao động từ các phịng ban thì cơng tác tuyển dụng được tiến hành ngay, đáp ứng nhanh chóng nguồn lao động cho Công ty. Tuy nhiên, công tác tuyển dụng chưa có hoạch định nên đôi khi chất lượng tuyển dụng chưa cao. Chính vì vậy đơi khi nhân viên sau quá trình thử việc mới thấy công việc, môi trường chưa thực sự hợp lý dẫn tới dễ thay đổi công việc mới, tỷ lể này chiếm khoảng 20%.

- Cơng tác bớ trí, sử dụng lao động bước đầu đã được Công ty quan tâm. Cụ thể, Cơng ty chú trọng bớ trí lao động đúng ngành nghề đào tạo, năng lực và trình độ của người lao động.

- Công tác đào tạo và phát triển nhân sự được Công ty mặc dù đã được quan tâm. Định kỳ hàng quý, Công ty lập các chương trình đào tạo bồi dưỡng cho cán bộ công nhân viên, lựa chọn loại hình đào tạo bồi dưỡng phù hợp để cử nhân viên tham gia. Nhờ đó, chất lượng nguồn nhân sự của Công ty không ngừng được nâng cao theo đà phát triển của Công ty. Tuy nhiên, việc đào tạo mới chỉ được thực hiện ở một sớ bộ phận như kế toán, hành chính nhân sự, nhà máy cịn bộ phận văn phịng hầu như chỉ được đào tạo quy trình ISO.

- Quá trình đánh giá kết quả thực hiên công việc tại Công ty, cũng như công tác kiểm tra, giám sát được lãnh đạo Công ty thực hiện thường xuyên, do đó nâng cao được vai trị trách nhiệm, ý thức thực hiện cơng việc của nhân viên. Từ đó làm tiêu chí cho việc xét nâng bậc, nâng lương, chế độ, chính sách, khen thưởng hợp lý.

- Tạo được môi trường làm việc an toàn, thoải mái đảm bảo sức khoẻ cho người lao động, Ban lãnh đạo Công ty luôn quan tâm và chăm lo cho đời sống tinh thần cho cán bộ công nhân viên. Đảm bảo quyền lợi chính đáng, thực hiện đúng đắn

chế độ trả lương theo quy định Nhà Nước, và các quyền lợi khác cho người lao động.

2.5.2. Nhược điểm

- Cơng tác hoạch định nguồn nhân sự và phân tích cơng việc chưa được Công ty quan tâm đúng mức, khơng làm cơ sở, tiêu chí cho hoạt động tủn dụng, bớ trí lao động. Do đó quá trình hoạch định nguồn nhân sự, quá trình tuyển dụng chỉ là giải pháp tình huống, ngắn hạn.

- Quá trình tuyển dụng lao động chủ yếu do người quen giới thiệu do đó chưa có nhiều lựa chọn để tìm được những nhân tài đáp ứng nhu cầu phát triển của Công ty. Ngoài nguồn lao động qua giới thiệu thì trong 2 năm trở lại đây cơng ty thường dùng chính sách tủn nhân sự từ đúng đới thủ của mình, là những người có năng lực, có chuyên môn và kinh nghiệm làm việc. Tưởng chừng như điều này là tốt nhưng trên thực tế thì không. Những nhân viên đến từ đối thủ họ thường có thế riêng của mình, họ đòi hỏi nhiều quyền lợi như mức lương cao và chính sách đãi ngộ tớt trong khi hiệu quả lại không được như mong muốn bởi vì với những nhân sự mời từ đối thủ qua thì trong công tác tuyển dụng thường bỏ qua khâu phỏng vấn, kiểm tra nên không thể xác định được chính xác trình độ chun mơn cộng thêm yếu tố môi trường làm việc và cách thức quản lý khác nhau nên trên thực tế thì lực lượng lao động này làm việc thiếu hiệu quả và thường hay thay đổi.

- Vấn đề đào tạo và phát triển nhân sự được Công ty chủ yếu áp dụng hình thức đào tạo tại chỗ đối với đội ngũ lao động trực tiếp sản xuất và một số cán bộ ở các phòng ban. Tuy nhiên, hình thức đào tạo chưa thường xuyên và cũng chưa đào tạo đầy đủ. Ban lãnh đao Công ty bước đầu đã nhận thấy ý nghĩa quan trọng của vấn đề đào tạo nhưng vẫn chưa xây dựng các kế hoạch đào tạo trung và dài hạn phục vụ cho hiệu quả hoạt động kinh doanh lâu dài của Công ty mà vẫn chỉ thực hiện công tác bồi dưỡng ngắn ngày, hình thức đào tạo còn đơn giản, thiếu phong

phú. Hiện tại, xu hướng bằng lòng với chất lượng nguồn lao động hiện có đang trở thành rào cản rất lớn cho việc nâng cao chất lượng nhân sự của Công ty.

Bảng 2.18. Nhận xét về hiệu quả công tác quản trị nguồn nhân sự tại công ty cổ phần Austdoor Miền Bắc của 20 nhân viên

Câu hỏi

Số người đánh giá theo mức độ

Số điểm trung bình

1 2 3 4 5

Công tác hoạch định nguồn nhân sự thực

hiện tốt 1 7 11 1 2.6

Công tác đào tạo nguồn nhân sự tốt 2 8 8 2 2.5 Công tác đánh giá hiệu quả lao động KPI

chính xác 9 10 1 2.6

Mơi trường làm việc thoải mái, an toàn 7 11 3 2.95 Quá trình tuyển dụng chưa thực sự hiệu

quả 6 10 4 2.9

Khả năng phới hợp giữa các phịng ban rất

tớt 4 14 2 2.9

Chính sách cho người lao động tốt 3 15 2 2.95 Tỷ lệ nhân viên nghỉ việc thấp 8 11 1 2.65 Mức độ thỏa mãn của nhân viên cao 3 13 3 2.85

Điểm trung bình 2.77

(Nguồn: Khảo sát tại Công ty)

- Quá trình đánh giá kết quả thực hiện cơng việc cịn mang tính chung chung chưa đi sâu vào tính chất cơng việc, do đó khơng phản ánh được mức độ hoàn thành công việc, không tạo được động lực, động viên nhân viên làm việc. Bên cạnh đó, việc đánh giá hiệu quả nhân viên tuy đảm bảo đúng quy trình nhưng cịn mang tính chủ quan, cảm tính, khơng thuyết phục do đó chưa mang tính kích thích, khơi dậy tinh thần làm việc hăng say, sáng tạo của nhân viên nên tác động của việc khen thưởng đến chất lượng cơng việc cịn thấp, việc đánh giá được thực hiện chủ yếu theo kiểu bình quân.

- Khả năng phối hợp trong nội bộ giữa các phịng ban, bộ phận của Cơng ty cịn hạn chế, đơi khi chưa tạo được tinh thần trách nhiệm làm việc thống nhất và chưa có được sự tương trợ, chia sẻ trong cơng việc.

- Chính sách tiền lương, tiền thưởng và chế độ đãi ngộ của Công ty chưa phát huy hiệu quả trong việc khuyến khích người lao động tham gia tích cực lao động sản xuất theo mục tiêu phát triển chung của Công ty. Vì thế, Công ty vẫn chưa khai thác tối đa năng suất làm việc của nhân viên ở từng bộ phận. Chưa tạo được yếu tố động viên cho nhân viên làm việc, chỉ mang yếu tố bình thường.

Qua kết quả khảo sát bảng 2.18 về hiệu quả công tác quản trị nguồn nhân sự tại công ty cổ phần Austdoor Miền Bắc của 20 nhân viên ta thấy công tác quản trị nguồn nhân sự tại Công ty chưa thực sự hiệu quả, Công ty chưa có một kế hoạch về hoạch định nguồn nhân sự, công tác đào tạo nhân sự chưa tớt, đánh giá hiệu quả KPI chưa chính xác, mơi trường làm việc chưa thực sự thoải mái và an toàn. Công ty chưa xây dựng được quy trình phối hợp giữa các phịng ban tớt, chính sách cho người lao động chưa đáp ứng được kỳ vọng của người lao động. Đa phần nhân viên chưa thực sự thỏa mãn với môi trường, công việc tại Công ty dẫn đến tỷ lệ nghỉ việc còn khá cao.

Đánh giá về công tác quản trị nhân sự tại Công ty cổ phần Austdoor Miền Bắc

11 83 Tôi được trả lương cao