Đánh giá chƣơng trình đào tạo bồi dƣỡng tay nghề cho ngƣời lao động

1 .Tổng quan các công trình nghiên cứu liên quan đến đề tài

1.4 Công tác bồi dƣỡng nâng cao tay nghề cho ngƣời lao động

1.4.6 Đánh giá chƣơng trình đào tạo bồi dƣỡng tay nghề cho ngƣời lao động

1.4.6.1 Mục tiêu và hình thức đánh giá

Theo Nguyễn Minh Đƣờng (1999), muốn phát hiện đƣợc khâu nào yếu và ảnh hƣởng đến khâu khác và tìm đƣợc ngun nhân sai sót để khắc phục thì cơng tác đánh giá chƣơng trình đào tạo nghề phải tiến hành một cách tồn diện và có hệ thống. Ngoài ra, đánh giá phải thể hiện đƣợc mục tiêu rõ ràng và theo trình tự thể loại đánh giá cụ thể: (Nguyễn Minh Đƣờng, 1999)

- Về mục tiêu đánh giá: (1) Cải tiến, nâng cao hiệu quả của chƣơng trình

đào tạo để chƣơng trình đáp ứng tốt hơn cho nhu cầu xã hội và thị trƣờng lao động; (2) Định ra những thang giá trị cho nhà quản lý cũng nhƣ giáo viên có thể căn cứ vào đó mà triển khai các hoạt động của mình; (3) Tinh giảm nội dung, cải tiến phƣơng pháp cũng nhƣ quy trình tổ chức đào tạo.

- Về thể loại đánh giá:

(1) Đánh giá quá trình hình thành: là sự xem xét lại cả quá trình từ lúc khởi đầu cho đến từng khâu trong quá trình đào tạo tiếp theo. Trong quá trình thực hiện, cần xem các vấn đề nhƣ: Các mục tiêu của từng bài học, từng mơ đun có thực hiện nhƣ thiết kế ban đầu hay khơng?; Máy móc, trang thiết bị, các phƣơng tiện dạy có đầy đủ khơng?; Môi trƣờng đào tạo, các mối quan hệ giữa các phịng ban, xí nghiệp có thuận lợi hay khơng?; Thời gian đào tạo có vừa phải hay khơng?, Các kỹ năng cần hình thành cho ngƣời học có thể thực hiện đƣợc hay không?; Chi phí có nằm trong dự trù hay không?;

(2) Đánh giá tổng thể: Xác định các kết quả của khóa học có đạt đúng mục tiêu đào tạo nghề hay khơng?; Trong q trình đào tạo, có ngƣời học nào bỏ học hay

nguồn lực đƣợc cho phép hay khơng?. Nhìn chung, đánh giá tổng thể là để tìm ra những thiếu sót và nguyên nhân của nó để rút kinh nghiệm và kịp thời cải tiến để nâng cao chất lƣợng;

(3) Đánh giá sự ảnh hƣởng chƣơng trình đào tạo: Ở hình thức đánh giá này đƣợc diễn ra sau khi hồn tất khóa học, nhằm đánh giá khả năng thực hiện sản xuất tại doanh nghiệp và mang lại lợi ích gì cho chính bản thân, cho doanh nghiệp và cho xã hội.

1.4.6.2 Mơ hình đánh giá hiệu quả đào tạo Kirkpatrick

Năm 1975, Donald Kirkpartrick giới thiệu một mơ hình bốn mức độ đánh giá hiệu quả đào tạo và đƣợc ông cập nhật mới nhất vào quyển sách “Evaluating Training Programs” vào năm 1998. Những mức này có thể đƣợc áp dụng cho sự đào tạo theo hình thức truyền thống hoặc dựa vào cơng nghệ hiện đại. Mơ hình bốn mức đánh giá bao gồm 4 mức nhƣ sau:

Mức 1- Sự phản hồi (Reaction): Mức này đƣợc đánh giá qua phiếu khảo sát sau mỗi khóa học, học viên đƣợc yêu cầu bày tỏ ý kiến, cảm nhận của mình về chƣơng trình đào tạo, về cấu trúc, nội dung, phƣơng pháp đào tạo, cơ sở vật chất, chất lƣợng giảng viên và sự hữu ích cũng nhƣ khả năng ứng dụng các kiến thức đã học vào công việc. Trong 4 mức độ, “Mức phản ứng” là đƣợc sử dụng nhiều nhất có thể là mức độ dễ thực hiện. Trƣớc hết, dựa vào những phản hồi của ngƣời học, các nhà quản lý và giáo viên có thể xác định những khía cạnh nào thay đổi, cải thiện. Ngoài ra, mức độ này cũng cung cấp cho nhà đào tạo những thông tin định lƣợng về chất lƣợng của chƣơng trình đào tạo. Trong đó, họ có thể sử dụng những thơng tin này để định ra những tiêu chí cho các chƣơng trình tiếp theo. Các câu hỏi thƣờng đƣợc xoay quanh các ý chính nhƣ: Ngƣời học cảm nhận nhƣ thế nào về trải nghiệm học tập? Nó có thú vị khơng? Ngƣời học có thích giảng viên /nhà đào tạo khơng? Chƣơng trình học có phù hợp khơng? Nội dung có dễ hiểu khơng?..

Mức 2-Học tập (Learning): Mức hai đo kết quả nhận thức, đánh giá xem học viên có học đƣợc những kiến thức, kỹ năng và thái độ nhƣ mục tiêu của chƣơng trình đào tạo đặc ra hay khơng. Nói cách khác, đây là cấp độ đo lƣờng ngƣời học có

đạt đƣợc mục tiêu đào tạo hay học viên có thể cải thiện, nâng cao, mở rộng kiến thức và kỹ năng của họ sau khi tham dự khóa học khơng. Cấp độ này có thể tiến hành trong suốt q trình khóa học và sử dụng nhiều phƣơng pháp đánh giá khác nhau bao gồm bảng câu hỏi thăm do ý kiến, khảo sát, quan sát, kiểm tra lý thuyết trên giấy, kiểm tra thực hành, đánh giá theo nhóm, tự đánh giá. Dựa vào điểm số nhà đào tạo biết đƣợc kết quả trên cơ sở đối chiếu giữa đầu vào và đầu ra.

Mức 3- Hành vi (Behaviour): Ở mức đánh giá này chủ yếu là khả năng và mức độ ứng dụng những kiến thức và kỹ năng mà học viên đạt đƣợc từ khóa học vào việc làm. Ngƣời đào tạo cần đánh giá biểu hiện công tác của học viên trƣớc và sau khi tham gia đào tạo. Sự so sánh hai kết quả đánh giá sẽ chỉ ra liệu có thay đổi nào diễn ra nhờ vào kết quả đào tạo hay khơng. Ngƣời đào tạo nên đánh giá sau khi khóa học kết thúc 3 hay 6 tháng vì do mức độ đánh giá này diễn ra sau khóa học. Mặt khác, theo KirkPatrick để đánh giá hiệu quả phải thực hiện nhiều lần nhƣ sử dụng các phƣơng pháp hỏi thăm, khảo sát, phỏng vấn, quan sát trực tiếp. Đánh giá ở cấp độ này khó thực hiện và mất nhiều cơng sức nên cần có nhiều thơi gian.

Mức 4- Kết quả (Result): Đánh giá tại cấp độ này là xác định ảnh hƣởng của khóa học lên hoạt động của tổ chức thơng qua việc cải thiện hiệu quả năng lực làm việc của từng học viên đã tham gia quá trình đào tạo. Mức độ này rất quan trọng và có thể đóng góp vào sự phát triển bền vững của doanh nghiệp. Ngoài ra, mức độ này còn sử dụng để đánh giá hiểu quả về tài chính, chi phí so với lợi ích đào tạo (Kirkpatrick’s Four Level Training Evaluation Model)

1.4.7 Áp dụng mơ hình Kirkpatrick đánh giá hiệu quả cơng tác bồi dƣỡng

Theo mơ hình của Kirkpatrick, mỗi mức độ sẽ có phƣơng pháp đánh giá khác nhau. Cho nên để đánh giá có hiểu quả cơng tác bồi dƣỡng trong doanh nghiệp cần phải có kế hoạch cụ thể qua từng giai đoạn riêng biệt, có thể tiến hành theo 3 phần nhƣ sau:

- Lập kế hoạch bồi dƣỡng: Xem xét các mục tiêu tiềm năng để thiết lập kết

quả bồi dƣỡng theo mong muốn; Thiết lập các hành vi cần đạt đƣợc sau khi hồn thành khóa học; Xây dựng động cơ học tập, môi trƣờng học tập, phƣơng pháp và

phƣơng tiện dạy học; Xác định động cơ học tập, môi trƣờng học tập, phƣơng pháp và phƣơng tiện dạy học; Xác định các chỉ số cần thiết khi thực hiện khóa học (số lƣợng học viên, điểm, điểm trung bình cần đạt đƣợc, các nội dung cần hồn thành..); Xác lập các chỉ tiêu cần thiết để ngƣời học đủ điều kiện hồn thành khóa học.

- Thực hiện quá trình bồi dƣỡng và đánh giá các mức độ: Thiết kế và

phát triển công tác bồi dƣỡng; Thiết kế và phát triển các công cụ đánh giá; Xây dựng các bảng đánh giá, phiếu khảo sát, bảng biểu,..cần thiết cho việc đánh giá sau đào tạo; Thực hiện bồi dƣỡng; Đo lƣờng ở mức 1 và mức 2; Tiến hành củng cố và liên tục giám sát hoạt động bồi dƣỡng từ các dữ liệu ở mức 1 và mức 2; Đo lƣờng ở mức 3 và mức 4.

- Đánh giá kết quả bồi dƣỡng và báo cáo: Thu thập dữ liệu đánh giá bồi

dƣỡng theo dạng một chuỗi sự kiện liên tục có sự liên kết giữa 4 mức độ đánh giá chứ khơng riêng lẻ và rời rạc; Phân tích và đánh giá; Cuối cùng là báo cáo dữ liệu và thông tin thu đƣợc.

Việc lập kế hoạch bồi dƣỡng ban đầu nhằm xác định mục tiêu rõ ràng và công việc cụ thể cần phải thực hiện trong xuyên suốt hoạt động đào tạo bồi dƣỡng. Kế hoạch phải xác định đƣợc chi phí, thời gian dành cho đào tạo bồi dƣỡng và kết quả mong muốn. Việc lập kế hoạch phải đi ngƣợc lại quá trình đánh giá theo mơ hình Kirkptrick, đó là đi từ mức 4 (Kết qua bồi dƣỡng) đến mức 1(Phản ứng của ngƣời học). Sau khi kế hoạch đƣợc phê duyệt, nhà đào tạo sẽ tiến hành giảng dạy chƣơng trình và bắt đầu đánh giá các mức độ hiệu quả theo mơ hình Kirkpatrick theo 4 mức theo bảng 1.2:

Bảng 1.2 Kỹ thuật đánh giá công tác bồi dƣỡng Mức độ Phƣơng pháp thực

hiện

Kỹ thuật đánh giá Phƣơng pháp thu thập dữ liệu

Sự phản hồi ngƣời học

Bảng điều tra các câu hỏi về mức độ hài lòng của học viên sau khi kết thúc một

Chia nhỏ tiêu chuẩn đánh giá nhƣ nội dung, phƣơng pháp và điều kiện học

Các câu trả lời phiếu khảo sát sẽ thu phập và xử lý thống kê

Mức độ Phƣơng pháp thực hiện

Kỹ thuật đánh giá Phƣơng pháp thu thập dữ liệu

ngày, tuần hay khóa học. Có thể kết hợp với phỏng vấn về những phản ứng của ngƣời học và ghi chép lại câu trả lời

tập, giáo viên. Đánh giá theo 5 mức độ hài lịng từ hồn tồn khơng thích đến rất thích Sự tiếp thu của ngƣời học sau khoa học Học viên sẽ đƣợc làm bài kiểm tra trƣớc và sau khi thực hiện khóa học. Kết quả bài thi là điểm số. Có thể so sánh kết quả đầu ra và đầu vào. Bài kiểm tra đầu ra và đầu vào giống nhau về nội dung kiến thức nhƣng khác nhau về kết quả trả lời

Thang điểm 10 cho phƣơng pháp tự luận, ngƣời chấm điểm chọn ý gần đúng để cho điểm, đồng thời kết hợp với kết quả sản phẩm, sản phẩm phải đạt theo định mức hay quy cách của nhà sản suất quy định về số lƣợng, chất lƣợng

Lƣu trữ lại kết quả và lập bảng thống kê so sánh với các lớp khác

Hành vi Đánh giá sau khóa học từ 3 đến 6 tháng. Thực hiện trên 2 đối tƣợng, chính ngƣời học và ngƣời quản lý ngƣời học Sử dụng câu hỏi trắc nghiệm về mức độ ứng dụng hay khó khăn ngƣời học gặp phải trong quá trình áp dụng kiến thức đã học vào công việc

Thông kê phiếu khảo sát của ngƣời học và ngƣời quản lý

Mức độ Phƣơng pháp thực hiện

Kỹ thuật đánh giá Phƣơng pháp thu thập dữ liệu

Kết quả đạt đƣợc

Lấy thông tin từ tổ chức doanh nghiệp về việc học viên sau khi học có thay đổi về năng suất hay khơng, có tăng lợi nhuận hay không, thu thập thông tin về kết quả kinh doanh của doanh nghiệp với trƣớc và sau khóa học

Dữ liệu đánh giá phải xuyên suốt, một ngƣời học bất kỳ phải đƣợc đánh giá từ mức 1 đến mức 4 của cùng một thời gian tổ chức, cùng chƣơng trình bồi dƣỡng Tổng kết dữ liệu đánh giá kết quả bao gồm: những kết quả đạt đƣợc sau khóa học, những điểm không hiệu quả cần khắc phục, khả năng tổ chức và đƣa ra những dẫn chứng cụ thể

1.4.8 Nhân tố ảnh hƣởng đến công tác đào tạo tay nghề cho ngƣời lao động 1.4.8.1 Các yếu tố bên trong doanh nghiệp 1.4.8.1 Các yếu tố bên trong doanh nghiệp

Công tác đào tạo tay nghề cho ngƣời lao động tùy thuộc vào mục tiêu, chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp. Mục tiêu, chiến lƣợc của doanh nghiệp sẽ định hƣớng phát triển và mở rộng qui mô sản xuất cho doanh nghiệp, nhƣ kỹ năng, trình độ nào của ngƣời lao động cần có, hình thức đào tạo, phƣơng pháp và bộ phận nào sẽ đƣợc đào tạo;

Công tác đào tạo tay nghề cho ngƣời lao động còn tùy thuộc vào yêu cầu sản phẩm, mức độ phức tạp của sản phẩm về độ chính xác, tinh xảo, có tính ổn định thì cơng tác đào tạo xoay quanh mục tiêu nâng cao tính thuần thục cho ngƣời lao động để họ nâng cao năng suất và chất lƣợng sản phẩm;

Công tác đào tạo tay nghề cho ngƣời lao động tùy thuộc vào điều kiện về cơ sở vất chất của doanh nghiệp. Nếu doanh nghiệp đƣợc trang bị đầy đủ cơ sở vật chất thì ngƣời lao động càng có nhiều khả năng thực hành những kiến thức đã đƣợc học

vào thực tiễn tốt hơn. Mặt khác, với cơ sở vật chất đầy đủ và hiện đại sẽ giúp cho giáo viên dễ truyền dạy hiệu quả hơn [49]

1.4.8.2 Các yếu tố bên ngồi doanh nghiệp

Cơng tác đào tạo nâng cao tay nghề cho ngƣời lao động tùy thuộc vào sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật công nghệ. Hiện nay, trình độ khoa học kỹ thuật công nghệ không ngừng thay đổi và phát triển. Những thay đổi trong thành tựu khoa học kỹ thuật làm cho ảnh hƣởng đến thay đổi tuổi đời thiết bị máy móc, nhiều loại máy móc bị lạc hậu và thay thế cho những thiết bị hiện đại hơn. Điều đó đƣợc thấy rõ hơn nhƣ, chúng ta có thể trị chuyện với nhau trực tiếp với một ngƣời cách chúng ta nửa vòng trái đất, sự kỳ diệu đó khơng ai nghĩ đƣợc ở 200 năm trƣớc. Không chỉ thế, sự phát triển các thiết bị máy móc trong ngành may mặc cũng vậy, đầu tiên do kỹ sƣ Elias Howe (1819 - 1867) đã chế tạo thành công máy may công nghiệp vào năm 1845 thay thế cho phƣơng pháp may thủ công trƣớc kia, đến năm 1850 Isaac Singer chế tạo thành công hành loạt máy may thƣơng mại với bàn đạp chân và sau đó đƣợc thay thế máy chạy bằng động cơ vào năm 1905 do Helen Augusta Blanchard chế tạo. Chính vì sự thay thế của thiết bị lạc hậu làm kéo theo sự thay đổi kỹ năng làm việc công nhân viên vận hành thiết bị và quản lý sản xuất. Để đáp ứng sự thay đổi đó, doanh nghiệp phải xây dựng những chƣơng trình có nội dung phù hợp với sự thay đổi công nghệ để giúp cơng nhân viên thích ứng với cơng nghệ mới [48]

Công tác đào tạo nâng cao tay nghề cho ngƣời lao động còn tùy thuộc vào chính sách pháp luật của Đảng và Nhà nƣớc ta, Đảng và Nhà nƣớc ta luôn quan tâm đến giáo dục, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực thông qua Điều 7 của Luật dạy nghề (2006) có nêu: (1) Đầu tƣ mở rộng mạng lƣới cơ sở dạy nghề, nâng cao chất lƣợng dạy nghề góp phần đảm bảo cơ cấu nguồn nhân lực; (2) Đầu tƣ trọng tâm, trọng điểm để đổi mới nội dung, chƣơng trình và phƣơng pháp dạy nghề, phát triển đội ngũ giáo viên, hiện đại trang thiết bị, đẩy mạnh nghiên cứu khoa học nhằm nâng cao chất lƣợng dạy nghề; (3) Thực hiện hoạt động hóa dạy nghề, khuyến khích tố chức, cá nhân trong và ngòai nƣớc tham gia hoạt động dạy nghề. Điều đó làm cho

cơng tác bồi dƣỡng tay nghề cho ngƣời lao động trong các doanh nghiệp trở nên cấp thiết hơn, nội dung chƣơng trình đào tạo đƣợc mục tiêu phẩm chất chính trị và năng lực nghề nghiệp phù hợp [33]

Công tác đào tạo tay nghề cho ngƣời lao động tùy thuộc vào sự cạnh tranh. Khi đó, chƣơng trình đào tạo nâng cao tay nghề cho ngƣời lao động phải cập nhật và luôn đổi mới nội dung để giúp cho ngƣời lao động có tay nghề cao, năng động hơn, sáng tạo hơn, thích ứng với mơi trƣờng, vì doanh nghiệp nào sở hữu đội ngũ ngƣời lao động có tay nghề thì doanh nghiệp đó sẽ chiến thắng.

Ngồi ra, sự nâng cao tay nghề cịn tùy thuộc vào chính ý thức của ngƣời lao động. Theo đánh giá của Trung tâm giới thiệu việc làm Đông Nam bộ, từ đầu năm 2017 đến nay, tồn tỉnh Đồng Nai có khoảng 8.000 lao động thất nghiệp. Trong đó, lao động phổ thơng chƣa qua đào tạo tay nghề thất nghiệp chiếm tỉ lệ cao với 95% [47]. Cho nên, ngƣời lao động không muốn bị đào thải khỏi doanh nghiệp thì họ phải có ý thức chủ động trong việc học tập nhằm trang bị cho mình những kiến thức và kỹ năng tay nghề để đáp ứng yêu sản xuất cho doanh nghiệp.

KẾT LUẬN CHƢƠNG 1

Nhằm xây dựng đƣợc cơ sở lý thuyết về công tác bồi dƣỡng tay nghề cho