3.2. Các giải pháp cải tiến công tác QTNNL
3.2.6. Cải tiến công tác đánh giá nhân viên
Việc đánh giá nhân viên phải được thực hiện thống nhất theo nguyên tắc cơ bản là hiệu quả công việc. Đối với cấp điều phối các bộ phận đánh giá sẽ dựa vào mục tiêu do lãnh đạo trung tâm đề ra cho từng bộ phận (ví dụ Bộ phận tập huấn sẽ phải thực hiện bao nhiêu khoá tập huấn cho bao nhiêu NKT, bộ phận việc làm sẽ giới thiệu cho bao nhiêu NKT đi làm?…), đối với điều phối các bộ phận đánh giá sẽ dựa vào chỉ tiêu do lãnh đạo trung tâm giao và nhân viên thừa hành sẽ được đánh giá dựa vào kết quả thực hiện công việc được cấp trên giao.
Từ nguyên tắc chung nói trên, từng bộ phận sẽ xây dựng các tiêu chí đánh nhân viên theo đặc điểm cơng việc của bộ phận mình. Các tiêu chí đánh giá nhân viên gồm có khối lượng cơng việc thực hiện, mức độ hồn thành cơng việc, khả năng chuyên mơn, khả năng thích nghi với công việc, chấp hành các qui định của trung tâm, óc sáng kiến,…
Các tiêu chí đánh giá cần được lượng hóa cụ thể thơng qua việc cho điểm thực hiện theo thang điểm từ 0 – 10 và đánh giá tầm quan trọng của từng tiêu chí bằng trọng số, với tổng trọng số là 10. Điểm đánh giá từng tiêu chí sẽ được tính bằng cách lấy số điểm thực hiện nhân cho trọng số của tiêu chí đó. Trong đó, ngồi yếu tố hiệu
quả công việc, điều phối các bộ phận cần xét thêm đến những nỗ lực của nhân viên trong suốt q trình thực hiện cơng việc để có những đánh giá chính xác nhất. Bởi lẽ hiệu quả cơng việc mang lại đôi khi lại phụ thuộc vào các yếu tố khách quan chứ khơng hồn tồn do nhân viên.
Việc đánh giá nhân viên sẽ được thực hiện hàng quý thay vì để đến cuối năm mới đánh giá và kết quả đánh giá được xếp loại dựa trên số điểm tổng hợp của tất cả các yếu tố đánh giá. Cụ thể loại A có tổng số điểm đánh giá từ 75 – 100, loại B từ 50 – dưới 75 và loại C dưới 50. Việc đánh giá, cho điểm nhân viên của lãnh đạo trung tâm được thực hiện thông qua phiếu đánh giá nhân viên và được công bố công khai kèm theo các giải thích cần thiết cho kết quả đánh giá đó. Ngồi ra, nhân viên được đánh giá cũng sẽ trao đổi với lãnh đạo trung tâm và có ý kiến về kết quả đánh giá. Từ kết quả đánh giá hàng tháng sẽ cho ra kết quả đánh giá chung hàng năm của từng nhân viên.
Cụ thể xếp loại cả năm là Xuất sắc khi tổng số điểm đánh giá cả năm từ 300 – 400 và khơng có tháng nào xếp loại B, xếp loại Tiên tiến khi tổng số điểm đánh giá từ 200 – dưới 300 và có khơng quá 1 tháng xếp loại B, xếp loại Khuyến khích khi tổng số điểm đánh giá từ 100 – dưới 200 và có khơng q 2 tháng xếp loại B và không xếp loại khi tổng số điểm đánh giá dưới 100 hoặc có từ 3 tháng xếp loại B trở lên.
Chính việc lượng hóa trong đánh giá có thể khắc phục được sự cảm tính trong đánh giá của lãnh đạo trung tâm và giúp so sánh đánh giá giữa các nhân viên. Kết quả đánh giá được sử dụng cho các hoạt động nhân sự khác trong trung tâm như đào tạo, trả công nhân viên, tuyển dụng, … Để việc đánh giá được chính xác và hiệu quả, nhân viên phải hiểu được ý nghĩa và tầm quan trọng của cơng việc mình làm nói chung và hiểu rõ được hệ thống các mục tiêu, tiêu chí, thang điểm dùng để đánh giá nói riêng. Việc đánh giá chính xác và cơng bằng giữa các nhân viên sẽ có tác dụng thúc đẩy nhân viên làm việc vì những nỗ lực của họ được đánh giá đúng và tưởng thưởng xứng đáng, quan trọng hơn là mang lại sự thỏa mãn cho nhân viên và giữ được người tài.
Ví dụ mẫu Phiếu đánh giá nhân viên:
Bảng 3.3: PHIẾU ĐÁNH GIÁ NHÂN VIÊN
Họ tên: ...................................... Bộ phận: Tập huấn
Chức vụ: Trợ lý
Thời gian đánh giá: Quý 1/2010 Bằng cấp chuyên môn : Cử nhân quản trị kinh doanh
Thâm niên Công tác : 5 năm
Cấp Quản lý trực tiếp : Nguyễn Văn B
A. CẤP QUẢN LÝ TRỰC TIẾP ĐÁNH GIÁ (điểm số tối đa cho từng tiêu chí đánh giá là 10)
Stt Tiêu chí đánh giá Điểm
thực hiện Trọngsố đánh giáĐiểm
(1) (2) (3) (4) (5)=(3) x (4)
1 Khối lượng công việc thực hiện 9 2 18
1 Mức độ hồn thành cơng việc 8 3 24
2 Khả năng chuyên môn 7 0.8 5.6
3 Khả năng thích nghi với cơng việc 8 0.4 3.2
4 Tính chủ động trong cơng việc 9 0.5 4.5
5 Tinh thần hỗ trợ đồng nghiệp 9 0.6 5.4
6 Tinh thần trách nhiệm trong công việc 8 0.4 3.2
7 Tính sáng tạo, linh động 7 1 7
8 Chấp hành các quy định của trung tâm 10 0.4 4
9 Tinh thần cầu tiến 8 0.6 4.8
10 Tinh thần làm việc vì tổ chức, biết đặt lợi ích của tổ chức lên hàng đầu
9 0.3 2.7
Tổng cộng 10 82.4
Xếp loại A
B. PHẦN NHẬN XÉT, ĐÁNH GIÁ VÀ ĐỀ XUẤT CỦA CẤP QUẢN LÝ Đánh giá chung:
MẶT TÍCH CỰC MẶT HẠN CHẾ TRIỂN VỌNG
Hồn thành tốt cơng việc được giao, làm việc có tinh thần trách nhiệm cao, hỗ trợ, phối hợp với đồng nghiệp tốt
Hơi nóng vội, chủ quan, khả năng chun mơn chưa cao
Đề xuất:
05/4/2010 Tạo điều kiện tham gia các khoá huấn luyện chuyên sâu
Xét tăng lương cho Nguyễn Văn A (ký và ghi rõ họ tên)
C. Ý KIẾN NHÂN VIÊN ĐƯỢC ĐÁNH GIÁ
05/4/2010
Nghiêm túc rút kinh nghiệm những mặt hạn chế, rất
mong muốn được đào tạo chuyên sâu hơn (ký và ghi rõ họ tên)
D.Ý KIẾN PHÒNG NHÂN SỰ
06/4/2010 Đồng ý (ký và ghi
rõ họ tên)
E. XÉT DUYỆT CỦA GIÁM ĐỐC
05/4/2010 Duyệt (ký và ghi
rõ họ tên)