3.2. Các giải pháp cải tiến công tác QTNNL
3.2.2. Cải tiến công tác hoạch định nguồn nhân lực
Thứ nhất, nguồn nhân lực phải được hoạch định có tính dài hạn, cụ thể và liên tục trong khoảng thời gian từ năm 2011 – 2020 dựa trên cơ sở mục tiêu và chiến lược hoạt động của trung tâm từ năm 2011 – 2020. Hoạch định chi tiết nguồn nhân lực ở các bộ phận phải dựa trên thực trạng nguồn nhân lực tại từng bộ phận, đưa ra được các dự báo cụ thể nhu cầu nguồn nhân lực về thời gian, số lượng, chất lượng và các yêu cầu khác để có sự kết hợp liên hoàn giữa các nội dung quản trị nguồn nhân lực như phân tích cơng việc, tuyển dụng nhân viên, đào tạo và phát triển nhân viên, đánh giá nhân viên, trả công nhân viên.
Thứ hai, cần chú ý qui hoạch, ưu tiên đầu tư phát triển dài hạn đội ngũ nhân viên trẻ, có tiềm năng, có nhiệt huyết để dự bị bổ nhiệm vào các vị trí chủ chốt, các vị trí lãnh đạo các bộ phận trong tương lai. Cụ thể, mỗi bộ phận tuyển chọn và lập danh sách các nhân viên trẻ có năng lực, có tiềm năng phát triển để đưa vào diện đào tạo. Ngồi các khóa đào tạo chính thức do trung tâm tổ chức, các nhân viên này sẽ được tập sự, hướng dẫn bởi điều phối các bộ phận nhằm tích lũy kinh nghiệm và kiến thức cho tương lai.
Thứ ba, việc xây dựng kế hoạch nguồn nhân lực của trung tâm sẽ do phòng Quản trị nguồn nhân lực phác thảo sau đó sẽ có các cuộc họp với sự tham dự của lãnh đạo trung tâm cùng với và điều phối các bộ phận để thống nhất thông qua và áp dụng. Trong đó, phịng Quản trị nguồn nhân lực có vai trị tham mưu, hỗ trợ và phối hợp với các phòng ban để việc hoạch định được hợp lý, tránh lãng phí nguồn lực của trung tâm.
Trong q trình thực hiện các chính sách, kế hoạch về nguồn nhân lực, sau mỗi năm cần có sự kiểm tra, đánh giá kết quả thực hiện so với mục tiêu của năm để có sự điều chỉnh kịp thời, chú ý những thay đổi nếu có trong năm của thị trường nguồn nhân lực.