18 16 14 12 10 8 6 4 2 ‐
Năm 2006 Năm 2007 Năm 2008 Năm 2009
2.2.2.5. Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Tình hình đào tạo NNL qua các năm
17
12 10
6
(Nguồn: phịng Hành chính - Kế tốn)
- Qua hình 2.6 ta thấy số nhân viên được tham gia các khoá đào tạo tăng dần theo các năm, điều này cho thấy trung tâm đã quan tâm đến công tác đào tạo nhân viên.
Nhu cầu đào tạo
- 100% nhân viên đều có nhu cầu đào tạo và đã được tham gia các khoá đào tạo9.
Chính sách đào tạo
Từ tháng 7/2010 trở về trước trung tâm chưa xây dựng chính sách, quy trình đào tạo, khơng xây dựng kế hoạch đào tạo trước và việc cử nhân viên tham gia các khố đào tạo bên ngồi hoàn toàn phụ thuộc vào các tổ chức cung cấp các khoá đào tạo (biết khố đào tạo nào thì gửi nhân viên đi học khố đó).
Từ tháng 8/2010 trở đi, trung tâm đã xây dựng chính sách đào tạo, tuy nhiên qua khảo sát thì 100% ý kiến cho rằng mặc dù có chính sách nhưng vẫn chưa được áp dụng một cách triệt để10.
Việc theo dõi đánh giá sau khi được đào tạo cũng chưa được thực hiện, những nhân viên được đào tạo về sẽ tự mình ứng dụng những kỹ năng vào công việc của mình, mức độ ứng dụng là tuỳ thuộc vào năng lực của mỗi cá nhân.
9
Nguồn từ phụ lục 1, tổng hợp kết quả khảo sát, câu số 12,13 10
Nguồn từ phụ lục 1, tổng hợp kết quả khảo sát, câu số 10
Số ng ư ời
Quy trình đào tạo
Từ tháng 8/2010 đến nay trung tâm đã xây dựng chính sách đào tạo, quy trình đào tạo gồm:
- Xác định nhu cầu đào tạo - Tập hợp nhu cầu
- Lên kế họach đào tạo - Thơng báo đào tạo - Kinh phí
- Nghĩa vụ và quyền lợi
(Nguồn quy trình đào tạo: phịng Hành chính - Kế tốn)
Cũng giống như quy trình tuyển dụng, và quy trình này cũng chưa được hướng dẫn cụ thể các bước sẽ tiến hành như thế nào, ai sẽ lên kế hoạch, chưa có quy định cụ thể nghĩa vụ và quyền lợi của người được đào tạo
Về hiệu quả đào tạo – huấn luyện - Nội dung đào tạo
Theo kết quả khảo sát cho thấy về mặt hiệu quả, các chương trình đào tạo mang lại chưa cao, cụ thể chỉ có 12,5% số nhân viên đã được đào tạo đánh giá cao nội dung đào tạo, trong khi đó có đến 67,5% phân vân, chưa biết nội dung có phù hợp khơng và 20% cho rằng không hiệu quả11.
Nguyên nhân chủ yếu là việc xác định phương pháp, nội dung đào tào, huấn luyện chưa phù hợp, ngồi ra cịn có các ngun nhân chất lượng của đơn vị đào tạo, thời gian đào tạo chưa hợp lý, .... Do đó vấn đề đào tạo cần phải được xem lại toàn bộ các yếu tố về nhu cầu, thời gian đào tạo, nội dung, phương pháp đào tạo,.. để tránh gây lãng phí thời gian và chi phí cho trung tâm.
- Thời gian đào tạo
Kết quả khảo sát cho thấy 80% nhân viên tham gia các khoá từ 1-5 ngày, 15% tham gia các khoá từ 5-15 ngày và chỉ có 5% tham gia khố từ 15-30 ngày12.
11
Nguồn từ phụ lục 1, tổng hợp kết quả khảo sát, câu số 15 12
Những khố đào tạo ngắn hạn này có đặc thù là tính ứng dụng rất cao nhưng chỉ ứng dụng được một phần nhỏ những kỹ năng vào công việc thực tế
Nh
ậ n xét :
Tuy trung tâm quan tâm đến công tác đào tạo nhưng nhân viên chỉ được tham gia những khoá đào tạo ngắn hạn, mang tính chung chung chứ khơng chuyên sâu mà mỗi bộ phận của trung tâm đều địi hỏi phải có kiến thức, trình độ chun mơn sâu. Do đó nhân viên vẫn chưa được đào tạo bài bản và tính ứng dụng vào cơng việc thực tế chưa cao.
Hơn nữa, việc khơng xây dựng hồn chỉnh các bản mơ tả, phân tích cơng việc và bản tiêu chuẩn thực hiện từng cơng việc cụ thể ở từng vị trí trong bộ máy nhân sự đã không tạo ra cơ sở đánh giá khả năng thực hiện công tác chuyên môn của từng nhân viên. Khơng xác định được chính xác những nghiệp vụ chun mơn nào cịn yếu kém, cần tổ chức những khóa đào tạo ngắn hạn hay dài hạn, đối tượng đào tạo là ai dẫn đến khóa đào tạo chưa sát với nhu cầu thực tế của trung tâm.
Chưa xác định được các khóa đào tạo như vậy có phù hợp với cơng việc thực tế của nhân viên hay khơng, những gì nhân viên học được có ứng dụng vào cơng việc thực tiễn hay khơng… Đối với những chương trình đào tạo ngắn hạn thì việc đánh giá kết quả hầu như khơng có, chưa có bước đánh giá kết quả sau một thời gian được đào tạo.
Công tác đào tạo chủ yếu là phục vụ nhu cầu ngắn hạn, khơng có định hướng chiến lược lâu dài một cách rõ ràng, cụ thể .
Chưa có kế hoạch đào tạo phát triển nguồn nhân lực dài hạn, mới chỉ thực hiện theo kế hoạch ngắn hạn và cịn mang tính tự phát, bị động.
Trung tâm khơng có sự hỗ trợ về thời gian, kinh phí … cho nhân viên tự túc học để nâng cao trình độ.
Để có thêm thơng tin làm cơ sở cho phần nhận xét, xin vui lòng xem kết quả khảo sát của nội dung Đào tạo và phát triển từ câu 15 đến câu 19 tại Phụ lục 1
2.2.2.6. Công tác đánh giá nhân viên
100% nhân viên đều cho rằng trung tâm không xây dựng tiêu chuẩn để đánh giá thành tích cơng tác13.
Việc đánh giá thành tích cơng tác của nhân viên được thực hiện vào cuối mỗi năm thơng qua hình thức bầu “Nhân viên xuất sắc của năm”.
Cách thức tiến hành: cuối mỗi năm toàn bộ nhân viên sẽ ngồi lại và tiến hành bỏ phiếu kín để bầu ra nhân viên xuất sắc, tiêu chí bầu chọn do giám đốc trung tâm đề ra ngay tại thời điểm bầu chọn, sau đó sẽ cử hai thành viên lên kiểm tra kết quả bầu chọn
Nhận xét:
Phương pháp đánh giá thành tích cơng tác của trung tâm chưa mang tính khoa học, chưa chính xác và hồn tồn tự phát, cảm tính, điều này được thể hiện qua việc bầu chọn nhân viên xuất sắc mà không hề xây dựng tiêu chuẩn đánh giá ngay từ đầu năm để mọi người có cơ sở, động lực phấn đấu.
Kết quả đánh giá chưa thật sự thuyết phục mọi người vì được đánh giá theo những tiêu chuẩn của giám đốc đưa ra theo hướng có lợi cho những nhân viên mà lãnh đạo ưu ái. Kết quả đánh giá chỉ mang tính hình thức vì trước khi đánh giá lãnh đạo đã thể hiện rõ quan điểm của mình, việc này đã tạo ra sự bất mãn rất lớn trong nhân viên, và người được danh hiệu “Nhân viên xuất sắc của năm” cũng vơ tình bị cơ lập, đố kỵ vì những tiêu chuẩn đánh giá cảm tính của lãnh đạo.
Do vậy, trung tâm nên xây dựng cách đánh giá thành tích cơng tác nhằm hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực tại cơ quan.
Để có thêm thơng tin làm cơ sở cho phần nhận xét, xin vui lòng xem kết quả khảo sát của nội dung Đánh giá thành tích cơng tác từ câu 22 đến câu 26 tại Phụ lục 1
13