8.33%
16.67%
Sau đại học Đại học Trung cấp Cấp 2 Cấp 1 10.00% 11.67% 53.33% Số lượng trình độ học vấn (Nguồn: phịng Hành chính - Kế tốn)
Với bảng số liệu như trên, ta có thể thấy phần lớn nguồn nhân lực của trung tâm có trình độ khá cao, 16.67% thạc sỹ, 53.33% đại học, 11.67% trung cấp, 10% cấp 2, 8.33% cấp 1
Chỉ có 18.33% trình độ cấp 1 và cấp 2, đây là các em câm điếc phục vụ ở bộ phận hội quán, do đặc thù của người câm điếc bị hạn chế về mặt học tập và đặc thù công việc ở hội quán là phục vụ nước và ăn uống giải lao cho các hội thảo, tập huấn nên khơng cần trình độ cao.
Nhìn chung ta thấy, mặt bằng trình độ của nhân viên khá cao sẽ gặp thuận lợi trong việc quản trị và phát triển nguồn nhân lực, tuy nhiên nếu xét về chun ngành cơng tác xã hội thì trung tâm thiếu nhân viên xã hội chuyên nghiệp và thiếu nhân viên xã hội chuyên ngành khuyết tật (nguồn: báo cáo lượng giá DRD giai đoạn 2005-2009). Đây cũng là một vấn đề cần lưu ý đối với trung tâm trong công tác đào tạo và phát triển NNL trong thời gian tới.
2.2.2.2. Công tác hoạch định nguồn nhân lực
Để phục vụ cho việc đánh giá thực trạng QTNNL tác giả đã tiến hành cuộc khảo sát nội bộ (xem phụ lục 1) như sau:
Qua câu hỏi số 1 “Công tác hoạch định nguồn nhân lực của trung tâm rất tốt” trong bản khảo sát được tổng hợp tại phụ lục 1 thì có tới 87.5% khơng đồng ý và hoàn
tồn khơng đồng ý và 12.5% phân vân, chưa rõ. Điều này cho thấy công tác hoạch định nguồn nhân lực của trung tâm đang có vấn đề và thực hiện chưa tốt. Một số nguyên nhân dẫn đến tình trạng trên được tổng hợp từ ý kiến phản hồi trong câu 1 của bảng tổng hợp kết quả khảo sát và từ thực tế mà tác giả đã chứng kiến như sau:
- Trung tâm mới thành lập bộ phận nhân sự bằng cách bầu chọn 03 nhân viên từ bộ phận tập huấn, bộ phận kế tốn và bộ phận học bổng kiêm nhiệm ln cơng việc quản lý nhân sự, tuy nhiên bộ phận này cũng chưa chính thức nhận được quyết định bổ nhiệm của giám đốc, do đó bộ phận này vẫn mang tính hình thức, hơn nữa 03 nhân viên này công việc cũng rất bận mà lại kiêm nhiệm thêm công việc mới nhưng không được hưởng bất kỳ chế độ nào và khơng có quyền hành gì nên rất bất mãn.
- Hiện tại cơng tác hoạch định nguồn nhân lực chủ yếu là do giám đốc trung tâm quyết định, công tác hoạch định nguồn nhân lực được thực hiện theo chiến lược “khi nào cần thì tuyển”, khơng xây dựng kế hoạch cụ thể, lâu dài
- Thiếu nhân lực có trình độ chun mơn về nhân sự
Nh
ậ n xét:
Với chiến lược hoạch định nguồn nhân lực “tới đâu hay tới đó” khiến cho việc phát triển nguồn nhân lực tại trung tâm không được định hướng một cách thống nhất, lâu dài và còn nhiều bất cập, dẫn đến nơi thừa, nơi thiếu, lãng phí nguồn nhân lực.
Cơng tác hoạch định nguồn nhân lực trong trung tâm cần phải được thực hiện bài bản và chi tiết hơn để trung tâm có được một chiến lược nhân sự rõ ràng để có thể ứng phó với những thay đổi trong tương lai.
Cơng tác hoạch định nguồn nhân lực của trung tâm chưa tốt và thiếu tính bài bản chun nghiệp, chưa có các chiến lược, dự báo lâu dài cho nguồn nhân lực của trung tâm. Trong thời gian tới, trung tâm cần phải đầu tư nhiều trong công tác hoạch định nguồn nhân lực để xây dựng chiến lược nhân sự thật bài bản và cụ thể cho kế hoạch lâu dài.
2.2.2.3. Cơng tác phân tích cơng việc, thiết lập bản mơ tả công việc và tiêu chuẩn công việc
Bản mô tả công việc
100% nhân viên biết rõ nội dung cơng việc mình đang làm, tuy nhiên có tới 87.5% ý kiến trả lời nội dung cơng việc được thể hiện trong bản mô tả công việc là do nhân viên tự lập ra, chỉ có 12.5% ý kiến trả lời có sự thống nhất giữa nhân viên và cấp quản lý2. Và tất cả (100%) ý kiến cho rằng những nội dung công việc này không được thể hiện thành văn bản chính thức3
Tiêu chuẩn cơng việc
Trung tâm chưa xây dựng tiêu chuẩn cho từng công việc4
Nhận xét:
Hiện tại, hoạt động phân tích cơng việc chưa được thực hiện một cách triệt để, một số bộ phận có thực hiện, một số không. Bản mô tả cơng việc phần lớn mang tính tự phát, lãnh đạo và nhân viên chưa có sự trao đổi, phân tích chi tiết, cụ thể mà chỉ trao đổi qua loa và một số ít có sự bàn bạc trao đổi với lãnh đạo nhưng tất cả đều không được thể hiện bằng văn bản chính thức. Chính điều này sẽ làm cho nhân viên lúng túng trong quá trình triển khai cơng việc và dễ dẫn đến tình trạng khơng rõ ràng trong cơng việc.
Việc phân tích cơng việc với hai công cụ chính là bản mô tả và bản tiêu chuẩn cơng việc chỉ mang tính hình thức tại tất cả các bộ phận và khơng có biểu mẫu thống nhất toàn trung tâm, và chưa được phê duyệt. Bản mô tả và bản tiêu chuẩn công việc tại các bộ phận không được dùng làm phương tiện chính để tuyển dụng, đào tạo, đánh giá và trả công nhân viên mà chủ yếu dựa vào ghi nhận, đánh giá theo quan điểm cá nhân của giám đốc dẫn đến kết quả đánh giá không thuyết phục được nhân viên, tạo ra sự bất mãn đối với nhân viên.
Chính điều này đã làm cho các hoạt động tuyển dụng, đào tạo, đánh giá và trả công nhân viên chưa hợp lý và còn nhiều bất cập (sẽ được trình bày cụ thể ở các phần sau).
2 Nguồn từ phụ lục 1, tổng hợp kết quả khảo sát, câu số 2
3 Nguồn từ phụ lục 1, tổng hợp kết quả khảo sát, câu số 3