Hoàn thiện việc xây dựng mục tiêu đào tạo

CHƯƠNG 1 : CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC

3.2 Các giải pháp cụ thể hồn thiện cơng tác đào tào tại công ty NA

3.2.1 Hoàn thiện việc xây dựng mục tiêu đào tạo

Bước 1: Xác định mục tiêu đào tạo từ các nguồn

Xác định nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực cho tổ chức là bước đầu tiên quan trọng trong xây dựng chiến lược đào tạo nguồn nhân lực. Đào tạo là hoạt động tốn kém nhưng nếu xác định không đúng nhu cầu đào tạo và phát triển thì tổ chức sẽ khơng thu được lợi ích mà cịn có thể rơi vào tình thế bất lợi như sự bất hợp lý trong cơ cấu lao động càng trở nên trầm trọng, lòng nhiệt huyết và niềm tin của nhân viên đối với công tác đào tạo và tổ chức bị giảm sút.

Xác định từ nguồn bên trong: Ở thực trạng xác định mục tiêu đào tạo hiện nay của cơng ty gồm có xác định mục tiêu đào tạo thông qua kết quả hoạt động kinh doanh, định hướng của doanh nghiệp về nguồn nhân lực và từ kinh nghiệm đào tạo thì cơng ty cần bổ sung 2 nội dung khi xác định mục tiêu đào tạo là xác định nội dung đào tạo từ nguyện vọng được đào tạo của nhân viên và từ việc đánh giá năng lực nhân viên.

Việc xác định được nguyện vọng được đào tạo của nhân viên và tính thụ động của công tác đào tạo hiện nay là rất cần thiết, các nội dung hiện nay được đưa ra để đào tạo là từ ban đào tạo chưa khai thác được trực tiếp từ nhân viên. Nhu cầu đào tạo của mỗi nhân viên ln có những điểm khác biệt do tiềm năng và tư duy của họ không giống nhau, cần quan sát nhân viên làm việc xem chất lượng, tốc độ, kỹ năng…để thấy

được nhân viên còn yếu. Để xác định được nguyện vọng được nội dung muong muốn đào tạo của nhân viên cần phối hợp của nhiều nhân lực, đặc biệt cần kể đến sự nỗ lực và quan tâm từ đội ngũ quản lý trực tiếp thông qua các cuộc họp đội nhóm, chia sẻ cùng nhân viên về cơng việc…từ đó xác định mong muốn đào tạo của nhân viên kinh doanh.

Xác định nhu cầu đào tạo từ đánh giá năng lực nhân viên kinh doanh, đây là hoạt động đòi hỏi ban đào tạo cần nghiên cứu sâu vào từng nhóm nhân viên kinh doanh hoặc có thể là từng nhân viên kinh doanh. Hoạt động dựa trên đánh giá kết quả kinh doanh từng nhân viên kinh doanh, các thất bại thường gặp trong thời gian vừa qua của nhân viên kinh doanh, đánh giá cụ thể năng lực cụ thể thông qua báo cáo công việc hàng ngày, tháng, quý được tập hợp từ từng phòng kinh doanh; phối hợp cùng các quản lý trực tiếp nhân viên kinh doanh cùng nắm bắt năng lực của nhân viên kinh doanh cần chú ý đào tạo.

Xác định từ nguồn bên ngồi: Theo thực trạng hiện tại thì việc xác định mục tiêu đào tạo từ nguồn bên ngoại gồm có việc học hỏi từ đối thủ cạnh và từ các khóa học. Việc học hỏi giúp doanh nghiệp nắm bắt được thị trường, đối thủ cạnh tranh cũng như hoàn thiện được các nội dung đào tạo của doanh nghiệp. Tuy nhiên, từ nguồn bên ngồi rộng lớn doanh nghiệp cần có sự chọn lọc cho phù hợp với khả năng của nhân viên để đưa vào đào tạo. Các nội dung cần được kiểm chứng hay cần được trải nghiệm một thời gian trước khi đưa vào đào tạo, tránh trường hợp lãng phí các nguồn lực doanh nghiệp mà khơng đem lại hiệu quả đào tạo.

Bước 2: Đánh giá các nhu cầu

Doanh nghiệp đã nhận thấy được mức độ quan trọng của việc đánh giá các nhu cầu đào tạo và đưa đánh giá nhu cầu đào tạo thành bước không thể thiếu trong việc xác định nhu cầu đào tạo. Đánh giá nhu cầu đào tạo của Navi Property thông qua 3 yếu tố quan trọng là: Tổ chức, công việc và nhân viên. Các yếu tố trên đã khái quát được mục tiêu đào tạo có phù hợp hay khơng, tính khả thi của mục tiêu của nhu cầu đào tạo có đạt được hay không. Tuy nhiên, doanh nghiệp cần đi sâu vào vấn đề của từng yếu tố và từng giai đoạn để xem xét yếu tố.

Tổ chức: Ngoài nội dung ở thực trạng là đánh giá tổ chức để đảm bảo phù hợp với các định hướng trong tương lai của doanh nghiệp về nhân lực cần kết hợp với tình hình của tổ chức cũng như các mục tiêu ngắn hạn hơn (tháng, quý, năm). Kết hợp với tình hình tổ chức giúp nhận diện được vấn đề đào tạo nào được ưu tiên lựa chọn sẽ dễ dàng hơn, phù hợp với từng giai đoạn, tránh các tình trạng hao hụt, tổn thất hay tê hơn là làm trì trệ hoạt động kinh doanh cùng lãng phí nguồn lực doanh nghiệp.

Cơng việc: Quyết định có thay đổi hình thức làm việc, bổ sung kiến thức kỹ năng hay khơng là phụ thuộc lớn vào tình chất cơng việc để lựa chọn cách tiếp cận và đào tạo ứng với công việc, cần đi sâu vào vấn đề của từng cơng việc mới giải quyết được bài tốn khó đang gặp phải.

Nhân viên: Dựa trên thực trạng cần quan tâm hơn nữa về tính cá nhân của nhân viên, việc này giúp nâng cao hiệu quả xác định mục tiêu đào tạo. Vì vậy cần nghiên cứu cá nhân được đào tạo theo nhóm năng lực hơn là việc đào tạo đại trà như hiện nay.

Bảng 3.1: Bảng nhu cầu đào tạo nhân viên kinh doanh tại công ty Navi Property Nhóm

Nhân Viên

Số

Lượng Nội Dung Mục Tiêu Sau Đào Tạo

1, Giới thiệu tổng quan về doanh nghiệp:

Hồ sơ doanh nghiệp: tên đầy đủ, thời gian hoạt động, ngành nghề và lĩnh vực hoạt động, những thành tựu mà công ty đạt được,

Kiến thức về doanh nghiệp một cách đầy đủ và chính xác. Nhân viên mới 15-20 nhân viên/đợt …

Hiểu rõ về mục tiêu doanh nghiệp (điều này giúp nhân viên hiểu rõ về mục tiêu Văn hóa, định hướng và nội quy chung, đưa ra các quyết định doanh nghiệp. cho cơng việc, có thể là gắn bó hay rời đi, đây là điều cần thiết cho nhân viên mới khi tham gia hoạt động).

Nắm bắt kiến thức cần có sau khi được đào tạo (bất kể công 2, Kiến thức của một nhân viên việc nào cũng có kiến thức kinh doanh lĩnh vực bất động sản chuyên sâu và đặc thù của (Thị trường, xu hướng đầu tư, từng lĩnh vực, nắm được kiến khách hàng mục tiêu, công cụ bán thức đó mới thực hiện được hàng, quy trình làm việc…). cơng việc trước khi muốn thực hiện công việc một cách hiệu quả).

3, Kỹ năng của một nhân viên kinh doanh bất động sản (tư vấn,

xem bản đồ, xác định phương Có được những kĩ năng cần hướng, ý nghĩa của công cụ bán thiết của nhân viên kinh hàng, cách tiếp cận khách hàng doanh.

mục tiêu, kỹ năng xử lý tình huống, …).

4, Sản phẩm hiện có (các nội dung liên quan đến sản phẩm: đó là gì, tên, thuộc dự án nào, vị trí, chính sách bán hàng, phương thức thanh tốn, pháp lý,

Nhận diện sản phẩm mà mình sẽ kinh doanh.

ưu/nhược điểm của sản phẩm, …).

Nhân 1, Đào tạo lộ trình thăng tiến hay viên kinh chuyên sâu dựa trên định hướng

doanh 20-30 nghề nghiệp của nhân viên (có 2 Hồn thiện kỹ năng kiến thức (đã được nhân nhóm chính: nhân viên định cần có dựa trên định hướng

phân viên/đợt hướng trở thành chuyên viên bán của từng nhóm nhân viên. chia theo hàng và nhân thăng tiến theo cấp

đào tạo) 2, Đào tạo chuyên sâu về thị trường (ở nội dung này thì cả 2 nhóm nhân viên đều được đào tạo như nhau về thị trường, đây chính là nội dung cực kì phức tạp và địi hỏi cao về trình độ chun mơn. Chun viên kinh doanh cần có để nâng cao trình độ và hiệu quả bán hàng, nhân viên định hướng cấp quản lý cần có để hồn thành sứ mệnh quản lý đào tạo cho nhân viên của đội nhóm hay là cả phịng của mình).

Cập nhật nhanh nhất về tình hình và có cái nhìn sâu sắc về thị trường. Đưa ra những ý kiến cá nhân về thị trường để phù hợp với khả năng và nhiệm vụ làm việc của mình.

3, Sản phẩm mới (thông tin và nội dung của sản phẩm).

Hiểu rõ về sản phẩm mình sẽ bán, đưa ra các quyết định về chiến lược bán hàng để phù hợp với từng cá nhân.

(Nguồn: Phịng kế tốn)

Bước 3: Chuyển đổi các đánh giá mục tiêu trở thành mục tiêu đào tạo.