Bảng 3.1 Mức tiền thưởng doanh số đối với nhân viên phòng tuyển dụng
8. Cấu trúc của khóa luận
2.3. Đánh giá công tác tiền lương tại Công ty Cổ phần EOC Vina, Chi nhánh
công tác tiền lương, tỉ mỉ và chi tiết. Từng bước xây dựng và hoàn thiện để nâng cao hiệu quả công tác quản lý tiền lương và trả lương của công ty.
2.3. Đánh giá công tác tiền lương tại Công ty Cổ phần EOC Vina, Chinhánh Vĩnh Phúc nhánh Vĩnh Phúc
2.3.1. Ưu điểm. thành tựu đạt được
Nhìn chung, cơng tác tiền lương của cơng ty trong giai đoạn 2019-2021 ngày càng chuyển biến tích cực về cơng tác trả lương và cả quản lý tiền lương. Công tác tiền lương của cơng ty đã có một số ưu điểm và đạt được các thành tựu:
Thứ nhất, Công tác tiền lương tại công ty luôn được quan tâm, chú trọng.
Theo kết quả khảo sát, số lượng người lao động hài lịng về cơng tác tiền lương của công ty lớn. Điều này cho thấy công tác tiền lương của công ty được thực hiện hiệu quả.
Thứ hai, Cơng ty đã xây dựng được chính sách tiền lương hợp lý, tuân thủ
nguyên tắc phân phối theo lao động; trả lương căn cứ theo kết quả kinh doanh và hiệu quả cơng việc. Các chính sách được cụ thể hóa thành quy chế, cơng bố cho cán bộ nhân viên, đảm bảo sự công bằng, minh bạch. Công ty cũng thường xuyên cập nhật các phương pháp mới nhằm hướng tới một quy chế, chính sách trả lương khoa học, hiệu quả. Các chế độ tiền lương đã tạo ra động lực, khuyến khích người lao động.
Thứ ba, Cơng ty có cơ cấu và đặc điểm đội ngũ nhân sự trẻ, năng động và
nhiệt huyết với cơng việc. Điều đó tạo điều kiện thuận lợi cho áp dụng, đổi mới các hình thức, phương pháp trả lương tại công ty.
Thứ tư, công ty đã lập quỹ tiền lương kế hoạch trong từng năm, đảm bảo cân
đối thu chi, tạo điều kiện tốt cho người lao động.
Thứ năm, Đối với bộ phận công nhân thời vụ, cơng ty thay đổi hình thức đa
dạng: trả lương theo tháng và theo tuần tùy vào từng thời điểm thời điểm nhằm đáp ứng nhu cầu của người lao động và nhu cầu của tổ chức, khách hàng, góp phần thúc đẩy mạnh mẽ việc gia tăng năng suất, chất lượng làm việc của người lao động, giúp công ty tiết kiệm được một khoản tài chính lớn và nâng cao hiệu quả sử dụng lao động của công ty.
Thứ sáu, hiệu quả công tác tiền lương của công ty tăng dần trong những năm
gần đây. Điều này cho thấy nguồn tài chính của cơng ty ở những năm sau cao hơn năm trước. Đồng thời có thể nhận thấy nguồn hình thành quỹ lương trong cơng ty ngày càng được chú trọng và tăng nhanh.
Thứ bảy, Công tác tạo động lực cho người lao động cũng được công ty quan
tâm. Công ty đã tạo các phúc lợi như: du lịch, liên hoan, hỗ trợ ứng lương cho người lao động nhằm tạo tinh thần đồn kết, tạo sự gắn bó của người lao động với cơng ty.
Thứ tám, Ban lãnh đạo cơng ty có tầm nhìn, ln quan tâm đến các chính
sách, cơng tác tiền lương.
Thứ chín, cơng ty đã tạo sự tin tưởng với người lao động về hình thức trả
lương cho người lao động bằng việc phát phiếu lương cho người lao động tự kiểm
46
tra về số ngày đi làm và số ngày nghỉ trong tháng để người lao động cảm thấy công tâm.
2.3.2. Hạn chế và nguyên nhân của những hạn chế, tồn tại
Bên cạnh ưu điểm, công tác tiền lương của cơng ty vẫn cịn một số hạn chế:
Thứ nhất, Cơng ty vẫn cịn tình trạng trả lương muộn, khơng đúng thời gian
cho người lao động. Mặc dù không nhiều nhưng vẫn ảnh hưởng đến uy tín của Cơng ty, làm suy giảm lòng tin của người lao động.
Thứ hai, Hiệu quả của công tác tiền lương tại Công ty Cổ phần EOC Vina
Chi nhánh Vĩnh Phúc chưa phát huy được hết hiệu quả. Qua kết quả khảo sát, vẫn cịn tỷ lệ người lao động khơng hài lịng và phân vân về công tác tiền lương của Công ty.
Thứ ba, Hệ thống tiền lương của nhân viên mà bắt đầu từ tiền lương tối thiểu,
chưa đủ sức thuyết phục về vị trí, vai trị của ngành. Cơng ty chưa xây dựng được hệ thống thang bảng lương rõ ràng và chưa có lộ trình tăng lương và thăng tiến phù hợp cho người lao động, khiến người lao động chưa nhận thấy được sự phát triển khi làm việc tại Công ty.
Thứ tư, Nhiều người lao động chưa nắm rõ và hiểu biết về quy chế, chính
sách lương thưởng của Cơng ty gây thắc mắc, tranh cãi, mâu thuẫn trong công tác trả lương cho người lao động.
Thứ năm, Cơng ty chưa nắm bắt được chính xác các nhu cầu theo các mức độ
ưu tiên của người lao động, hoạt động quản lý lao động làm việc tại các công ty khách hàng chưa thực sự hiệu quả.
Thứ sáu, Hình thức trả lương theo kết quả thực hiện công việc (số lượng
nhân viên tuyển được), nhân viên Tuyển dụng chạy theo doanh số, dẫn đến tình trạng cơng nhân tuyển được chất lượng khơng cao. Nhiều cơng nhân có hành động xung đột khi làm việc, làm việc không nghiêm túc, chất lượng làm việc không cao, gây tốn thời gian, chi phí và ảnh hưởng đến chất lượng dịch vụ của Công ty.
Thứ bảy, Quỹ lương của cơng ty mặc dù tăng nhưng vẫn cịn hạn chế nên
chưa đáp ứng được 100% các khoản trích theo lương và sự hài lịng của nhân viên về trả lương.
47
Nguyên nhân của những hạn chế, tồn tại
Nhân lực thực hiện công tác tiền lương của công ty hiện nay chưa đáp ứng đủ về chất lượng và số lượng. Qua tìm hiểu, cơ cấu lao động, cơng ty chủ yếu là lao động phổ thơng, số lượng lao động có trình độ chun mơn cao của công ty chiếm tỷ lệ thấp. Điều này ảnh hưởng đến công tác sản xuất kinh doanh của cơng ty nói chung và cơng tác tiền lương nói riêng, là một trong những nguyên nhân dẫn đến chưa phát huy được hết hiệu quả của công tác tiền lương. Lao động thực hiện công tác trả lương cịn thiếu trong khi đó số lượng cơng nhân chiếm tỷ lệ rất lớn là nguyên nhân dẫn đến tình trạng trả lương muộn cho người lao động,
Với mỗi doanh nghiệp, để duy trì và phát triển thì chính sách tiền lương là điều rất quan trọng. Các nhà quản trị doanh nghiệp cần phải theo dõi đầy đủ công tác tiền lương, tiền thưởng, lắng nghe phát hiện kịp thời những ý kiến bất đồng hoặc những mâu thuẫn xảy ra trong phân phối tiền lương, tiền thưởng, để điều chỉnh hợp lý, nhằm bảo đảm phát triển và ổn định sản xuất. Tuy nhiên, công ty chưa tiến hành khảo sát nhu cầu của người lao động theo những tiêu chí cụ thể, rõ ràng. Do đó, chưa nắm bắt được chính xác các nhu cầu theo các mức độ ưu tiên của người lao động, hoạt động quản lý lao động làm việc tại các công ty khách hàng chưa thực sự hiệu quả.
Về công tác đánh giá thực hiện cơng việc, qua tìm hiểu nhận thấy đối với nhân viên tuyển dụng, công ty đánh giá thực hiện công việc thơng qua các tiêu chí số lao động tuyển được, gắn với hiệu quả công việc, tuy nhiên chưa đánh giá được hiệu quả thực hiện công tác tiền lương của đối tượng này. Với các đối tượng khác, cơng tác đánh giá thực hiện cơng việc cịn mang tính chủ quan, chưa có các tiêu chí đánh giá rõ ràng, nội dung đánh giá chỉ khái lược chủ yếu về tác phong và thực hiện nội quy chứ chưa thực sự đánh giá chính xác khả năng thực hiện cơng việc của người lao động với tiền lương của họ. Phương pháp đánh giá công việc hiện nay của công ty phụ thuộc chủ yếu vào khả năng quan sát và nhận xét của những người được giao nhiệm vụ giám sát. Đây chưa thực sự là căn cứ đảm bảo tính cơng bằng trong phân phối tiền lương và cũng là nguyên nhân làm cho một bộ phận nhân viên trong công ty cảm thấy phân vân, chưa hài lịng trong việc đánh giá trả lương.
48
Cơng ty chưa thực sự quan tâm nhiều đến đánh giá thực hiện cơng việc thơng qua phân tích cơng việc mà chỉ xây dựng bản mô tả công việc, bản yêu cầu công việc một cách chung chung. Đó cũng chính là ngun nhân làm cho một số người lao động cảm thấy thiếu công bằng trong trả lương. Từ đó ảnh hưởng đến hiệu quả quản lý tiền lương nói riêng và cơng tác tiền lương nói chung trong cơng ty.
Cơng ty đã tiến hành đánh giá và trả lương theo doanh số đối với nhân viên phịng tuyển dụng. Tuy nhiên, các tiêu chí cơng ty đưa ra chưa phản ánh được chất lượng làm việc của người lao động, khiến nhân viên chạy theo số lượng, không quan tâm đến chất lượng lao động. Đây là ngun nhân dẫn đến tình trạng một số cơng nhân có hành động xung đột, làm việc không nghiêm túc.
Bên cạnh đó, Một số lao động trong cơng ty chưa có ý thức tận tình với cơng việc, cịn lãng phí thời gian lao động. Bên cạnh đó, cũng cịn một số lao động chưa mạnh dạn đưa ra ý kiến hay đề xuất cụ thể với người lãnh đạo trực tiếp xây dựng hệ thống quản lý tiền lương của công ty, nên hiệu quả cơng tác tiền lương cịn chưa được tuyệt đối.
Với đặc thù kinh doanh là dịch vụ cung ứng nhân lực tạm thời, hoạt động quản lý công nhân phụ thuộc rất lớn vào công ty khách hàng. Việc chấm công, theo dõi nghỉ phép do công ty khách hàng thực hiện do đó, cơng tác đánh giá cơng nhân chưa thực sự hiệu quả. Cơng tác giải trình cơng của người lao động cũng phụ thuộc vào phía cơng ty khách hàng khiến hiệu quả khơng cao và chưa được giải quyết nhanh chóng, gây bất mãn, khơng hài lòng ở người lao động
TIỂU KẾT CHƯƠNG 2
Trong Chương 2, tác giả đã giới thiệu khái quát về lịch sử hình thành, phát triển, cơ cấu tổ chức và đặc điểm nguồn nhân lực đi sâu phân tích thực trạng cơng tác tiền lương, đồng thời nêu một số nhân tố ảnh hưởng tới hiệu quả công tác tiền lương tại công ty, đánh giá được những ưu điểm, cũng như hạn chế về công tác này. Những nội dung ở trên là cơ sở để tôi đưa ra một số giải pháp và khuyến nghị nâng cao hiệu quả quản lý tiền lương tại Công ty Cổ phần EOC Vina Chi nhánh Vĩnh Phúc ở chương 3.
49
CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP VÀ KHUYẾN NGHỊ NÂNG CAO HIỆU QUẢ CỦA CÔNG TÁC TIỀN LƯƠNG TẠI TỔNG
CÔNG TY CỔ PHẦN EOC VINA, CHI NHÁNH VĨNH PHÚC 3.1. Phương hướng, mục tiêu công tác tiền lương của Công ty Cổ phần EOC Vina, Chi nhánh Vĩnh Phúc
Với phương châm: “Uy tín, chuyên nghiệp và sáng tạo để phát triển”. Định
hướng phát triển của công ty Cổ phần EOC Vina, Chi nhánh Vĩnh Phúc trong năm 2022, công ty mong muốn trở thành công ty cung ứng nhân lực hàng đầu trên địa bàn tỉnh Vĩnh Phúc, cung ứng nhân lực đảm bảo chất lượng và số lượng, nâng cao uy tín và hiệu quả kinh doanh của cơng ty.
Thấu hiểu những khó khăn, nhu cầu của người lao động và khách hàng, Công ty Cổ phần EOC Vina, Chi nhánh Vĩnh Phúc luôn cố gắng, đảm bảo cung ứng nhân lực cho các doanh nghiệp tại Vĩnh Phúc, đáp ứng nhu cầu việc làm cho người lao động. Trong tương lai, công ty sẽ mở rộng hơn nữa ra thị trường các tỉnh Bắc Ninh và Thái Nguyên,.. Bên cạnh đó, tăng cường mối quan hệ hợp tác với các công ty cùng ngành nhằm đáp ứng kịp thời nhu cầu của khách hàng.
Mục tiêu công tác tiền lương của cơng ty:
- Chính sách tiền lương đảm bảo lợi ích hài hịa của Cơng ty và người lao động. Đảm bảo mức tiền lương bình quân của người lao động tăng từ 15-20% / năm.
- Đảm bảo tổng quỹ lương tăng từ 25-30% so với năm trước.
- Công tác tiền lương phải góp phần ổn định và phát triển hệ thống, tạo tiêu
đề để hoàn thành các chỉ tiêu, yêu cầu của khách hàng.
- Thu hút nhân lực chất lượng cao tham gia vào hoạt động kinh doanh. - Khuyến khích sự gắn kết lâu dài của người lao động với Công ty.
3.2. Một số giải pháp hồn thiện cơng tác tiền lương tại Cơng ty
Qua việc nghiên cứu, phân tích thực trạng Công tác tiền lương tại Công ty Cổ phần EOC Vina Chi nhánh Vĩnh Phúc, phân tích những ưu, nhược điểm, tác giả mạnh dạn đề xuất một số giải pháp hồn thiện cơng tác tiền lương tại Cơng ty như sau:
3.2.1. Nâng cao hiệu quả quản lý nguồn nhân lực, quy định giờ ngày trả lương
Với lĩnh vực cung cấp dịch vụ cung ứng nhân lực tạm thời, Các hoạt động kinh doanh của công ty đều gắn chặt đến con người. Bởi vậy, quản lý nguồn nhân lực có vai trị quan trọng trong động kinh doanh cũng như công tác tiền lương của Công ty. Công ty cần phải chú trọng đến việc xây dựng bộ máy làm công tác quản trị gọn, nhẹ, năng động, linh hoạt, tránh sự chồng chéo chức năng và nhiệm vụ giữa các bộ phận. Tiếp tục cải tiến, kiện tồn cơng tác tổ chức cán bộ nhằm nâng cao hiệu quả trong công tác quản lý, điều hành và phân công lao động. Nhân lực hiện nay của công ty phân bố chưa cân đối, Bộ phận cán bộ thực hiện công tác tiền lương cịn thiếu, thiếu kinh nghiệm chun mơn lĩnh vực nhân sự dẫn đến tình trạng trả lương muộn và việc phổ biến các chính sách tiền lương đến bộ phận công nhân sản xuất chưa tốt.
Bởi vậy, việc hồn thiện phân cơng, bố trí lao động, áp dụng các hình thức lao động hợp lý trong cơng ty là hồn tồn cần thiết. Công ty nên thường xuyên kiểm tra trình độ của cán bộ, nhân viên để phát hiện ra những người chưa đủ năng lực, không phù hợp với cơng việc được giao. Từ đó đưa ra các quyết định kịp thời khác.
Cần có các quy định cụ thể và các chế tài về ngày, khung giờ trả lương cho ngưởi lao động.
3.2.2. Tăng năng suất lao động cho người lao động thông qua chất lượng của người lao động
Cơng ty cần có các tiêu chuẩn, u cầu cụ thể thơng qua bản phân tích cơng việc, mơ tả cơng việc đối với từng vị trí. Ln phải đặt chất lượng lao động lên hàng đầu, không ngừng nâng cao trách nhiệm của công ty và người lao động trong việc tự đào tạo, bồi dưỡng thu hút nhân lực. Thông qua định hướng thơng tin, cơ chế, chính sách của cơng ty, người lao động chủ động nắm bắt thông tin, tự đào tạo, bồi dưỡng nghề nghiệp, tiếp cận thị trường lao động. Nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng lao động trong tồn cơng ty. Hồn thiện cơng tác tuyển dụng nhân lực để đầu vào người lao động có chất lượng cao. Q trình tuyển dụng diễn ra cơng khai, cơng bằng và hiệu quả. Thường xuyên kiểm tra trình độ của người lao động để xem xét, đề xuất, sắp xếp người lao động vào vị trí thích hợp từ đó mới phát huy được năng
51
lực và tài năng của người lao động để tăng năng suất lao động. Cần tạo môi trường làm việc thoải mái, tinh thần vui vẻ cho người lao động, giúp họ nhanh chóng bắt kịp với tiến độ cơng việc, hăng say làm việc từ đó tăng năng suất lao động. Khuyến khích người lao động tham gia vào cải tiến, phát huy sáng tạo cho người lao động để nâng cao chất lượng làm việc của bản thân, từ đó nâng cao năng suất lao động. Khi năng suất lao động tăng, giá trị cơng ty thu về cũng tăng, từ đó có các chính sách lương, thưởng và phụ cấp hấp dẫn hơn.
3.2.3. Đào tạo, nâng cao trình độ chun mơn cho cán bộ làm công tác laođộng - tiền lương