Chương 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỂ TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC
3.2. Một số giải pháp nhằm hoàn thiện tuyển dụng nhân lực tại công ty
đáp ứng đời sống của nhân viên để họ yên tâm làm việc và cống hiến hết mình vì mục đích chung của Cơng ty.
* Về chất lượng nhân lực
Công ty đề ra phương hướng trong thời gian tới sẽ nâng cao chất lượng trong công tác tuyển dụng nhân lực bằng cách nâng cao yêu cầu đối với trình độ của NLĐ. Xuất phát từ nhu cầu thực tiễn và chiến lược kinh doanh của Công ty, tiến tới Công ty sẽ duy trì một lực lượng lao động ổn định, đào tao nâng cao năng lực và trình độ cho NLĐ. Cơng ty sẽ ưu tiên tuyển dụng những NLĐ có trình độ, kinh nghiệm cho các vị trí có nhu cầu nhân sự để giảm thiểu chi phí đào tạo cho nhân sự mới và thời gian hịa nhập vào mơi trường làm việc của Cơng ty.
Ngồi ra, Công ty cũng đề ra yêu cầu về độ tuổi đối với nhân sự tuyển mới. Với mục tiêu là xây dựng đội ngũ lao động trẻ để có thể khai thác thế mạnh này như sự năng động, nhiệt huyết, sáng tạo, ham học hỏi, dễ tiếp thu và ln tìm tịi cái mới.
3.2. Một số giải pháp nhằm hồn thiện tuyển dụng nhân lực tạicơng ty cơng ty
3.2.1. Đa dạng hóa nguồn tuyển dụng
Để thực hiện biện pháp đa dạng hóa các nguồn tuyển dụng, Cơng ty nên tham khảo và tận dụng một số nguồn:
+ Từ các trung tâm giới thiệu việc làm
Công ty tiến hành nhờ các tổ chức tuyển dụng chuyên nghiệp giúp đỡ. Khi sử dụng nguồn này thì cơng ty nên có những hình thức kiểm tra chặt chẽ, kỹ lưỡng các ứng viên được giới thiệu.
+ Sinh viên thực tập
Đây là nguồn nhân lực rất có lợi cho việc tuyển dụng nhân lực kế cận. Cơng ty có thể tuyển dụng thêm các vị trí thực tập sinh. Ví dụ như: thực tập sinh kinh doanh, thực tập sinh tuyển dụng,… Chi phí để trả lương cho thực tập sinh rất ít nhưng kết quả cơng việc mà thực tập sinh đạt được khơng nhỏ và cũng góp phần vào hoạt động SXKD của Cơng ty. Nếu tìm được những thực tập sinh phù hợp thì Cơng ty có thể tiến hành đào tạo những kiến thức cơ bản cho họ. Sau khi kết thúc q trình thực tập, các bạn thực tập sinh cịn có thể tích cực quảng bá hình ảnh của Cơng ty ra bên ngồi, sẽ nhiều người biết tới hình ảnh của cơng ty.
+ Mở rộng các kênh thơng tin đăng bài
Hiện nay, có rất nhiều các trang web đăng bài tuyển dụng nhân lực rất hiệu quả như: Timviecnhanh, Vieclam24h, GoodCV, Talentbold, TopCV,… Các website tuyển dụng này, hiện nhận được rất nhiều lượt tương tác cao tới từ người dùng. Vì thế, cơng ty sẽ dễ dàng để tìm thấy nguồn ứng viên dồi dào nhằm phục vụ cho công cuộc phát triển bền vững. Ngồi ra, cơng ty sẽ có nhiều cơ hội để tuyên truyền, làm branding thương hiệu một cách dễ dàng. Đặc biệt, nếu cơng ty có website đăng tin tuyển dụng riêng thì cũng giúp tăng sự tương tác, phát triển hoạt động kinh doanh cho doanh nghiệp một cách tối đa.
3.2.2. Hồn thiện quy trình tuyển dụng
Hiện tại, quy trình tuyển dụng gồm 6 bước và đã thực hiện theo đúng 6 bước đã đề ra. Tuy nhiên dù đã thực hiện tốt nhưng vẫn còn tồn tại những hạn chế và quy trình tuyển dụng của cơng ty thì vẫn chưa thực sự hoàn thiện dẫn đến kết quả tuyển dụng chưa đạt kết quả cao.
58
Cần có thêm bước đánh giá lại sau khi lên kế hoạch tuyển dụng và tìm kiếm ứng viên để có thể rút ra kinh nghiệm, bài học cho những đợt tuyển dụng tiếp theo
Ngồi ra, cơng ty cũng cần bổ sung bước hội nhập cho nhân viên mới để họ có thể làm quen với cơng việc và văn hóa của cơng ty.
3.2.3. Đánh giá cơng tác sau tuyển dụng
Công ty cần bổ sung thêm bước này vào quy trình tuyển dụng bởi vì đây là bước là nhìn lại tồn bộ q trình tuyển dụng để ghi nhận những ưu điểm và hạn chế để từ đó đưa ra biện pháp khắc phục. Có thể nói đây là cơng tác có vai trị có vai trị đặc biệt quan trọng, nó khơng chỉ góp phần hồn thiện quy trình quy trình tuyển dụng mà cịn góp phần đưa cơng tác tuyển dụng nhân lực của Công ty trở nên chuyên nghiệp hơn, từ đó nâng cao năng lực cạnh tranh.
Cơng ty nên bổ sung thêm các tiêu chí đánh giá sau tuyển dụng để dựa vào đó làm căn cứ đánh giá hiệu quả cơng tác tuyển dụng của Cơng ty một cách chính xác. Tìm ra các ưu điểm cần phát huy và hạn chế cần khắc phục cho những đợt tuyển dụng tiếp theo.
Một số tiêu chí như:
- Đánh giá trong giai đoạn lựa chọn các ứng viên phù hợp với các yêu cầu trong bản thông báo tuyển dụng: Tỷ lệ sàng lọc ứng viên; Chất lượng ứng viên; Đánh giá khách quan của ứng viên về thái độ, sự chuyên nghiệp của công tác tuyển dụng tại Công ty...
- Kết quả thực hiện công việc của người lao động mới được tuyển: Số sáng kiến trong công việc của nhân viên mới, vi phạm kỷ luật lao động, số hợp đồng với khách hàng được ký kết,...
- Tỉ lệ nhân sự đào tạo lại: Trong trường hợp tỷ lệ nhân sự phải đào tạo
lại thấp phản ánh hiệu quả của công tác tuyển dụng, tuyển dụng đã chọn đúng người, đúng trình độ. Ngược lại, nếu tỷ lệ này cao điều đó chứng tỏ do phương pháp lựa chọn không hợp lý, chỉ tiêu đưa ra đánh giá khơng phù hợp.Vì vậy, khi tiến hành sàng lọc, Công ty cần lưu ý những điều trên để chất lượng tuyển dụng được hiệu quả hơn.
- Chi phí cho tuyển dụng: Mỗi hồ sơ ứng viên thu được ở từng kênh tuyển dụng, chi phí sử dụng đã hiệu quả chưa,…
3.2.4. Đào tạo và nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ tuyển dụng
Mở rộng công tác đào tạo, nâng cao trình độ chun mơn của cán bộ làm cơng tác tuyển dụng nhân lực của công ty.Nhân viên phụ trách cơng tác tuyển dụng là người có trách nhiệm kiểm tra, đánh giá các ứng viên. Vì vậy, họ phải là những người được trang bị kiến thức cần thiết về chuyên mơn nghiệp vụ nhất định của vị trí cơng việc đang cần tuyển.
Đội ngũ cán bộ làm công tác tuyển dụng cần hiểu rõ và đưa ra kế hoạch tuyển dụng, thành thạo trong việc lập kế hoạch và vận dụng nó một cách linh hoạt, hiệu quả. Một người cán bộ tuyển dụng có năng lực sẽ chọn được đúng nhân sự mà công ty đang cần.
Thường xuyên cử các nhân viên làm cơng tác tuyển dụng đi học tập ở bên ngồi. Có thể là tham gia các buổi talk show, tọa đàm, chia sẻ về bí kíp tuyển dụng, về cơng tác quản trị nhân lực. Ngồi ra, Công ty cũng nên tổ chức các lớp học cạnh DN để cung cấp và bổ sung những kiến thức mới nâng cao trình độ chun mơn nghiệp vụ. Khi trình độ của người làm tuyển dụng tăng lên sẽ kéo theo hiệu quả của công tác tuyển dụng mà họ thực hiện cũng sẽ đi lên.
3.2.5. Quảng bá hình ảnh và nâng cao uy tín của Cơng ty trên thị trường
Trên thị trường hiện nay, một Cơng ty uy tín là họ chứng tỏ khả năng bằng chất lượng sản phẩm dịch vụ và giá cả hợp lý. Đặc điểm thu NLĐ nộp đơn ứng tuyển vào làm việc tại Cơng ty ngồi lương thưởng, chế độ phúc lợi... cịn có văn hóa DN, mơi trường phát triển bản thân, mơi trường làm việc chuyên nghiệp, lành mạnh. Do đó, Cơng ty cần phải xây dựng hình ảnh và uy tín của mình hơn nữa thơng qua mạng xã hội và các phương tiện truyền thông khác. Đặc biệt phải nâng cao chất lượng sản phẩm dịch vụ, mở rộng quy mô hoạt động SXKD.
3.2.6. Nâng cao chất lượng các chính sách đãi ngộ nhằm thu hút và duy trì nguồn nhân lực
Chính sách đãi ngộ là một trong những yếu tố có ảnh hưởng đến hoạt động tuyển dụng nhân lực của tổ chức. Để có thể thu hút được nhiều ứng viên tiềm năng tham gia ứng tuyển, tăng cường sự cạnh tranh thương hiệu tuyển dụng của Cơng ty trên thị trường thì Cơng ty cần có những điều chỉnh, nâng cao hơn nữa các chính sách đãi ngộ.
- Cơng ty cần quan tâm hồn thiện cơng tác tiền lương. Việc trả lương phải được tiến hành một cách cụ thể, cơng bằng, chính xác, đảm bảo tương xứng với khả năng và công sức mà người lao động đã bỏ ra để NLĐ yên tâm làm việc.
- Thực hiện đa dạng hóa các hình thức khen thưởng. Bên cạnh những phần thưởng về vật chất cần kết hợp với phần thưởng về tinh thần. Và kết quả đánh giá khen thưởng phải công bằng, khách quan, minh bạch.
- Công ty nên xem xét đa dạng hóa các loại phúc lợi tự nguyện, bám sát với xu thế chung, không chỉ tập trung vào các vấn đề liên quan đến công việc,
61
bảo hiểm mà nên quan tâm đến cả sức khỏe, gia đình, xã hội,… Những ví dụ có thể kể đến đó là: Tổ chức các chuyến du lịch, nghỉ mát cho người lao động cùng gia đình của họ; tặng quà vào những sự kiện quan trọng như ngày sinh nhật, các tổ chức các sự kiện vào ngày: Quốc tế Phụ nữ, Tết trung thu,…
3.2.7. Một số giải pháp khác
- Đối với bản thông báo tuyển dụng nên thiết kế ngắn gọn, súc tích, Tuy nhiên vẫn phải làm nổi bật những vị trí quan trọng như:
+ Vị trí tuyển dụng
+ Quyền lợi mà NLĐ được hưởng
- Bản thông báo tuyển dụng cần được thiết kế màu sắc thu hút, bắt mắt, trang nhã và đầy đủ thông tin, làm nổi bật những vị trí quan trọng.
- Nên tập trung vào các kênh tuyển dụng hiệu quả và mang lại CV chất lượng như: Top CV, Vieclam24h, Facebook.
3.3. Một số khuyến nghị nhằm hồn thiện cơng tác tuyển dụng nhân lực tại công ty
3.3.1. Đối với ban lãnh đạo công ty
Thứ nhất, ban giám đốc cần chú trọng hơn đến công tác quản trị nhân
lực mà cụ thể là cơng tác tuyển dụng. Vì cơng tác tuyển dụng là cơng tác tiền đề, quyết định sự thành công của công tác quản trị nhân lực, tác động trực tiếp đến hoạt động SXKD của công ty
Thứ hai, ban hành các quy chế, chính sách tạo điều kiện thuận lợi cho
Phịng Hành chính nhân sự thực hiện tốt nhất nhiệm vụ tuyển dụng nhân lực trong Công ty.
Thứ ba, cần xây dựng các chiến lược SXKD, phát triển của Công ty
trị nhân lực đúng đắn tại Công ty trong đó có có chính sách về tuyển dụng nhân lực.
Thứ tư, tăng cường đầu tư các khoản kinh phí phục vụ cho tuyển dụng
nhân lực.
Thứ năm, việc xây dựng cơ chế tuyển dụng linh hoạt đảm bảo phù hợp
với yêu cầu hoạt động SXKD của công ty.
Thứ sáu, tổ chức đánh giá sau khi kết thúc quá trình tuyển dụng một
cách hợp lý, khách quan, khoa học để đưa ra các giải pháp phù hợp nhằm khắc phục những tồn tại và rút kinh nghiệm cho những lần tuyển dụng tiếp theo của Cơng ty.
3.3.2. Đối với phịng Hành chính Nhân sự
Phịng HCNS cần phát huy vai trò trong việc nghiên cứu, tư vấn, tham mưu cho lãnh đạo, phối hợp với các phòng ban trong tuyển dụng. Vì vậy, bản thân mỗi nhân viên chuyên trách về công tác tuyển dụng phải luôn ln hồn thiện và nâng cao năng lực của bản thân, chủ động phối hợp với các phòng ban, đơn vị trong hoạt động tuyển dụng.
Sau mỗi đợt tuyển dụng cần có báo cáo tổng hợp kết quả thực hiện công tác tuyển dụng để Cơng ty có những chỉ đạo kịp thời.
Chủ động xây dựng và lên kế hoạch cụ thể, lâu dài cho hoạt động tuyển dụng. Đặc biệt quan tâm đến cơng tác kiểm tra, đánh giá tình hình đội ngũ CBCNV theo định kỳ để kịp thời đề xuất các phương pháp, hình thức để nâng cao chất lượng hiệu quả hoạt động SXKD.
3.3.3. Đối với người lao động trong công ty
Mỗi người lao động đều khác nhau về năng lực, về nguyện vọng về sở thích, về mục tiêu nghề nghiệp... Vì vậy, họ có những nhu cầu, ham muốn
63
khác nhau.
- Khi có nhu cầu tìm kiếm hoặc thay đổi nơi làm việc thì NLĐ cần chủ
động tìm kiếm, tiếp cận các thơng tin tuyển dụng từ nhiều nguồn. Ví dụ như: từ người thân, các group tuyển dụng trên mạng xã hội Facebook, từ các trang thông tin việc làm Top CV,… Đồng thời, kiểm tra độ tin cậy, chính xác của các nguồn thơng tin này.
- Ngồi việc tìm kiếm những địa điểm làm việc mới thì NLĐ cũng nên xem xét lại ở những nơi bản thân đã từng ứng tuyển.
- Tìm hiểu thơng tin về vị trí ứng tuyển từ các nhà tuyển dụng, xác định rõ những mong muốn của bản thân khi tham gia ứng tuyển, những địi hỏi của cơng việc cũng như yêu cầu của nhà tuyển dụng đối với mình. Từ đó, so sánh xem bản thân có phù hợp hay khơng và có đáp ứng được u cầu tuyển dụng để đưa ra quyết định lựa chọn.
- Chủ động cập nhật thêm các quy định của pháp luật liên quan đến lao
động và tuyển dụng để hiểu rõ quyền lợi cũng như trách nhiệm nghĩa vụ của hai bên như chính sách tiền lương, tiền thưởng, chế độ làm việc, bảo vệ quyền và lợi ích của người lao động.
- Trong quá trình SXKD, NLĐ cần trau dồi phẩm chất đạo đức, trình
độ chun mơn, nghiệp vụ nhằm nâng cao năng lực bản thân để hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ được giao, góp phần xây dựng đội ngũ CBCNV chuyên nghiệp.
Tiểu kết chương 3
Trên cơ sở xuyên suốt từ những cơ sở lý luận về tuyển dụng nhân lực chương 1 và thực trạng tuyển dụng nhân lực ở chương 2. Chương 3 đã đưa ra phương hướng phát triển của Công ty trong thời gian tới. Từ đó, đề xuất các giải pháp và một số khuyến nghị nhằm hoàn thiện tuyển dụng nhân lực tại
Công ty Cổ phần tư vấn chất lượng thương hiệu và truyền thông Việt Nam. Các giải pháp được đề xuất dựa trên tình hình thực tiễn hoạt động của Cơng ty có giá trị thực tiễn góp phần hồn thiện hoạt động tuyển dụng nhân lực tại Công ty trong tương lai. Những giải pháp này cần được thực hiện một cách đồng bộ để có thể đạt được hiệu quả.
KẾT LUẬN
Nguồn nhân lực là yếu tố quyết định đến sự thành bại của một DN, vì vậy cơng tác tuyển dụng nhân lực ln đóng vai trị vơ cùng quan trọng trong việc thêm mới nhân sự. Cố chủ tịch Lee – người sáng lập ra cơng ty Samsung – vào cuối đời đã có một câu nói mang tính chiến lược: “ Thành cơng của tơi là nhờ đã tuyển dụng được những người cộng sự tài giỏi hơn tôi…”. Việc tuyển dụng được nhân sự phù hợp sẽ giúp cho tổ chức có được đội ngũ nhân viên ổn định từ đó dẫn đến q trình làm việc hiệu quả thúc đẩy quá trình hoạt động SXKD của tổ chức. Nếu làm tốt cơng tác tuyển dụng thì sẽ tiết kiệm được chi phí, tăng khả năng cạnh tranh, tăng lợi nhuận giúp tái xuất mở rộng và phát triển hoạt động SXKD. Do vậy, các DN Việt Nam cần có sự quan tâm hơn nữa với cơng tác tuyển dụng nhân lực để thu hút được lực lượng lao động có năng lực, trình độ vào làm việc cho tổ chức, có như vậy tổ chức mới có thể tồn tại và phát triển trên thị trường.
Trong bài khóa luận, tơi đã trình bày các vấn đề liên quan đến tuyển dụng nhân lực, các khái niệm, vai trò cũng như các nguyên tắc và các yếu tố