Chương 1 LÝ LUẬN CHUNG VỀ VĂN HOÁ DOANH NGHIỆP
2.3. Đánh giá chung về những kết quả và tồn tại trong việc thực hiện
2.3.1. Những kết quả trong việc thực hiện văn hóa doanh nghiệpmà Cơng ty đã đạt được. mà Cơng ty đã đạt được.
Trước hết ban lãnh đạo công ty đã ý thức được tầm quan trọng của văn hóa doanh nghiệp và đã bắt tay vào xây dựng, phát triển văn hóa trong những năm gần đây. Đến nay, bước đầu Công ty Cổ phần Bất động sản Big land Hà Nội đã tạo dựng cho mình một hình ảnh và bản sắc văn hóa riêng biệt.
Cơng ty đã có trụ sở chính riêng với các tầng được phân chia khoa học. Các phòng được sắp xếp theo vách ngăn ngăn hợp lý, tạo môi trường làm việc năng động, thơng thống, tiện lợi cho cơng việc cũng như sự giao tiếp của nhân viên. Công ty có quy định về đồng phục, cách ăn mặc cho công nhân, nhân viên thể hiện thể chuyên nghiệp, thống nhất.
Đội ngũ nhân viên đã nhận thức được các giá trị truyền thống và những cam kết chung của tổ chức. Qua các dịp lễ hội, các hoạt động văn hóa, thể thao tập thể nhân viên đã có cơ hội giao lưu, hiểu biết và đoàn kết hợn tạo nên sức mạnh tập thể gắn bó. Một đội ngũ nhân viên trẻ, chuyên nghiệp và sáng tạo dần được hình thành.
Cơng ty đã có ấn phẩm nội bộ riêng của mình, với nội dung phong phú, đầy đủ về các hoạt động sản xuất kinh doanh, văn hóa, thể thao cho đến các nghị định, thơng tư của Nhà nước liên quan đến lĩnh vực Công ty đang hoạt động,...đã phản án phần nào văn hóa doanh nghiệp tại Công ty Cổ phần Bất động sản Big land Hà Nội.
Công ty đã xây dựng được cơ chế hoạt động dân chủ, bình đẳng tạo điều kiện cho nhân viên tham gia đóng góp, xây dựng nhiều hơn giúp ban lãnh đạo đưa ra quyết định đúng đắn. Điều này được thể hiện qua quy chế, quy định rõ ràng cho từng phòng ban, cũng như cho từng hoạt động của cơng ty tạo tính kỉ luật và thống nhất cho tồn tổ chức. Ngồi ra, trang mạng xã hội chung của
62
Cơng ty cũng là nơi thổ lộ tình cảm, trình bày quan điểm, nguyện vọng cũng như khó khăn thuận lợi trong cơng việc của CBCNV. Từ đó nhà quản trị sẽ đưa ra những điều chỉnh cần thiết, kịp thời.
Văn hóa doanh nghiệp cũng được thể hiện rõ qua tầm nhìn chiến lược của công ty và việc xây dựng thu hút được một đội ngũ lãnh đạo tiềm năng, giỏi về chuyên mơn, nghiệp vụ. Ngồi ra, Cơng ty ln cố gắng học hỏi, tiếp thu những giá trị văn hóa tốt đẹp của các doanh nghiệp đối tác để bổ sung và phát triển văn hóa doanh nghiệp, nhất là khi Cơng ty có một lượng lớn khách hàng là các doanh nghiệp Hàn Quốc và Nhật Bản.
2.3.2. Những tồn tại trong việc thực hiện văn hóa doanh nghiệp tại Cơng ty Cổ phần Bất động sản Big land Hà Nội. Công ty Cổ phần Bất động sản Big land Hà Nội.
Tuy đã đạt được những kết quả đáng khích lệ và phát huy như trên song trong q trình xây dựng văn hóa doanh nghiệp, Cơng ty Cổ phần Bất động sản Big land Hà Nội cần khắc phục một số hạn chế nhằm phát triển hơn nữa văn hóa doanh nghiệp, mang lại lợi ích cho hoạt động của Cơng ty.
Trước hết là về định hướng, doanh nghiệp hầu như đã đạt được nhiều thành tựu ở bề nổi nhưng chưa có một định hướng rõ ràng, đúng đắn về văn hóa doanh nghiệp cũng như con đường phát triển văn hóa doanh nghiệp phù hợp trong tiến trình hội nhập.
Tuy cơng ty đã có trụ sở chính hiện đại, khang trang với hai mặt tiền nổi bật nhưng vấn đề sử dụng các phòng làm việc chưa được tận dụng triệt để. Đặc biệt, phòng đọc sách tầng 7 thường xuyên xảy ra tình trạng nhân viên mang đồ ăn, thức uống khơng đúng quy định và gây mất vệ sinh chung. Vì vậy vấn đề phát triển văn hóa doanh nghiệp phải đi liền với việc bảo vệ môi trường.
Sự nhận thức về việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp trong Cơng ty cịn chưa đồng đều. Ban lãnh đạo là người đi tiên phong, tiếp thu, nhận thức và xây dựng văn hóa doanh nghiệp. Tuy nhiên, vẫn có một bộ phận nhỏ trong Cơng ty thiếu hiểu biết về văn hóa doanh nghiệp hay có biết về việc thực hiện văn hóa
63
doanh nghiệp nhưng chưa quan tâm đến cũng đã ảnh hưởng không nhỏ cho việc phát triển văn hóa doanh nghiệp.
Các nghi lễ và lễ hội trong Công ty hàng năm đều được tổ chức như nhau, khơng có sự thay đổi mới. Từ đó các nghi lễ và lễ hội Cơng ty tổ chức sẽ không tạo được động lực làm việc cho nhân viên.
Tầm nhìn khơng thực sự được chia sẻ trong tồn bộ Cơng ty. Hầu như tầm nhìn chỉ được chia sẻ giữ các lãnh đạo với nhau mà không được phổ biến cho các nhân viên, nhất là nhân viên làm việc tại cơng trường. Nhân viên khơng có sự tham gia, chia sẻ tầm nhìn chiến lược của Cơng ty đặc biệt là nhân viên kỹ thuật hay bộ phận xây dựng (thuộc Ban Quản lý dự án).
Phong cách lãnh đạo nhiều khi chưa đem lại hiệu quả. Nhân viên không mấy khi tham gia vào quá trình quyết định của một quy chế hay quy định. Nhiều khi nhân viên kỹ thuật đóng góp ý kiến trái ngược với lãnh đạo sẽ làm cho lãnh đạo không tạo được niềm tin và sự khâm phục của một số nhân viên.
Cơng ty chưa có văn bản quy định Nội quy Văn hóa doanh nghiệp hồn chỉnh mà chỉ dừng lại ở Bảng Nội quy chung của Công ty, điều này làm cho tính thực thi của việc thực hiện văn hóa doanh nghiệp chưa có chiều sâu và nhân viên thực hiện mọi quy định theo một cách hình thức, qua loa.
Việc quản trị nhân sự còn hạn chế như việc tăng bậc lương trước niên hạn do thành tích tốt hay đóng góp cho cơng ty là hạn chế, thường những nhân viên này chỉ được thưởng về mặt tài chính một số tiền nhất định; vẫn còn tồn tại việc thăng tiến dựa trên thâm niên hoặc mối quan hệ. Về chế độ khen thưởng- kỉ luật: khi nhân viên vi phạm kỷ luật của Cơng ty như khơng hồn thành cơng việc đúng thời hạn thường chỉ bị khiển trách mang tính hình thức. Chính điều này làm giảm sự nhiệt tình, sự nghiêm túc trong cơng việc của nhân viên. Về chính sách đào tạo: chưa có kế hoạch dài hạn, mọi chương trình đào tạo dành cho nhân viên cịn mang tính rải rác, chưa có trọng tâm. Các chương
64
trình đào tạo chỉ được đề xuất và tổ chức khi ban lãnh đạo nhận thấy rõ sự thiếu sót của nhân viên về một vấn đề chun mơn nào đó được thể hiện qua kết quả.
Cuối cùng, những giá trị VHDN được Cơng ty xây dựng đơi khi cịn mang tính hình thức, nhân viên trong Công ty không biết, không thực hiện hoặc khơng hiểu những vai trị mà những giá VHDN Công ty xây dựng.
Tiểu kết
Chương 2 của khóa luận tốt nghiệp đã giới thiệu tổng quát về Công ty Cổ phần Bất động sản Big land Hà Nội, thực trạng VHDN trong Công ty từ những yếu tố tác động hình thành và phát triển VHDN tới những biểu hiện VHDN mà Công ty đã xây dựng được từ khi thành lập tới nay. Từ đó đưa ra những đánh giá chung về kết quả và tồn tại trong quá trình triển khai VHDN tại Cơng ty. Đây chính là tiền đề cho những giải pháp nâng cao VHDN trong thời gian tới của Công ty.
65
Chương 3
MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM XÂY DỰNG VĂN HĨA DOANH NGHIỆP TẠI CƠNG TY CỔ PHẦN BẤT ĐỘNG SẢN
BIG LAND HÀ NỘI
Sự nghiệp chấn hưng nền kinh tế của đất nước, doanh nhân phải là đầu tàu, là động lực to lớn. Cha ơng ta từng nói: Phi trí bất hưng, phi thương bất phú, phi cơng bất hoạt”. Giàu có và năng động là những giá trị xã hội mà doanh nhân là những người tiêu biểu. Ngay trong những ngày đầu dựng nước Việt Nam Dân chủ Cộng hoà và giữ độc lập dân tộc, chủ tịch Hồ Chí Minh đã sớm nhận thấy ý nghĩa đạo đức của doanh nhân Việt Nam. Người mong giới công thương “nỗ lực” đem tài năng và của cải “vào những việc ích quốc lợi dân”- đó cũng là một nhiệm vụ cứu nước (Người kêu gọi các doanh nhân tham gia “công-thương cứu quốc đồn”). Chính vì lẽ đó, việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp cũng như đạo đức kinh doanh là vô cùng quan trọng. Chương 3, em xin đưa ra một số giải pháp nhằm xây dựng văn hóa doanh nghiệp tại Công ty Bất động sản Big Land Hà Nội.