3.2.2 .Nhóm giải pháp về phía nhân viên
3.2.3. Nhóm các giải pháp khác
3.2.3.1. Nâng cao sự nhận thức về văn hóa doanh nghiệp
VHDN không phải là kết quả của riêng người lãnh đạo mà phải là do tập thể người lao động tạo nên. Chính vì vậy, mặc dù người lãnh đạo đóng vai trị đầu tàu khi phát triển văn hóa, nhưng q trình này chỉ có thể thành cơng khi có sự đóng góp của mọi thành viên trong Cơng ty.
Có thể nâng cao nhận thức về VHDN cho cán bộ nhân viên bằng cách: - Đẩy mạnh các hoạt động nghiên cứu, tuyên truyền, giảng dạy về VHDN, trong đó các phương tiện thơng tin đại chúng đóng vai trị tích cực, cần đưa vào đào tạo cho cán bộ nhân viên, tổ chức các lớp huấn luyện về VHDN với mọi thành viên của Công ty, lưu truyền tài liệu và thường xuyên đổi mới văn hóa doanh nghiệp.
- Thành lập riêng một bộ phận phụ trách VHDN. Thông qua bộ phận này, lãnh đạo trong Cơng ty có thể truyền đạt những giá trị của VHDN tới từng thành viên trong Công ty. Bộ phận này sẽ giúp lãnh đạo Cơng ty đưa ra những chương
trình VHDN và tổ chức các buổi tọa đàm tuyên truyền VHDN nhằm nâng cao nhận thức về VHDN cho CBCNV trong Công ty, giúp họ hiểu rõ vai trò, tác dụng của VHDN và giúp họ nhận thức thông qua thực tế. Từ đó đề ra các đường lối, chính sách phát triển VHDN cho phù hợp với định hướng và mục tiêu phát triển của Công ty.
- Xây dựng một tinh thần tập thể vững mạnh. Thủ tiêu triệt để quan niệm coi thường văn hóa doanh nghiệp, khơng coi trọngđồng nghiệp, chỉ coi trọng
72
cấp trên…. Xố bỏ tâm lý ỉ lại, làm cơng ăn lương khơng quan tâm đến vấn đề
văn hóa doanh nghiệp.
- Đề cao những nhân tố mới, những ý tưởng sáng tạo, những sáng kiến góp phần hồn thiện văn hóa doanh nghiệp. Tơn vinh nhữngcá nhân năng động, sáng tạo, có ý chí vươn lên trong cơng việc, làm rạng rỡ truyền thống của công ty cũng như bồi đắp thêm thành tựu văn hóa doanh ngiệp.
- Để giúp doanh nghiệp xây dựng văn hoá kinh doanh và hội nhập kinh tế quốc tế nên kết nối những viện nghiên cứu chuyên sâu về Đông phương học, Trung Quốc học, Nhật Bản học, viện nghiên cứu Hoa Kỳ với các yêu cầu bồi dưỡng, nâng cao hiểu biết và kỹ năng đàm phán, giao tiếp cho doanh nghiệpViệt
Nam nói chung và cơng ty nói riêng.
3.2.3.2. Truyền bá các giá trị văn hóa
Những giá trị văn hóa của doanh nghiệp nếu chỉ dừng lại ở việc được cán bộ nhân viên trong Cơng ty chia sẻ thì sứ mệnh xây dựng và phát triển văn hóa doanh nghiệp mới chỉ thành công một nửa. Việc chia sẻ các giá trị văn hóa của Cơng ty đến khách hàng, đối tác và ra cơng chúng có vai trị quan trọng trong việc nâng cao hình ảnh, thu hút sự quan tâm và lôi kéo sự hợp tác của khách hàng, đối tác và xã hội nói chung. Vì vậy, cần phải tiếp tục phát triển, quảng bá thương hiệu của Cơng ty.
Có rất nhiều cách để truyền bá giá trị văn hóa của Cơng ty như sử dụng các phương tiện truyền thông, thông qua các yếu tố vơ hình và hữu hình mà Cơng ty đã dày cơng xây dựng trong văn hóa của mình.
Truyền bá các giá trị VHDN của Công ty cho công chúng là việc quan trọng cần phải làm để góp phần phát triển VHDN. Việc làm này cần đan xen với các việc khác trong quá trình phát triển VHDN. Lý do là vì VHDN khơng bất biến, nó chịu tác động của rất nhiều yếu tố khác nhau. Nên trong quá trình quảng bá này, Công ty sẽ thu được các ý kiến phản hồi từ khách hàng, đối tác và công chúng. Trong các phản hồi về giá trị văn hóa được cơng bố của Cơng
73
ty, sẽ có những yếu tố văn hóa được đa số đánh giá cao và cũng có những yếu tố văn hóa mà cơng chúng khơng thấy thích hợp. Từ những yếu tố này, Công ty cần xem xét để phát huy các yếu tố văn hóa tích cực và bỏ những yếu tố văn hóa khơng cịn phù hợp trong các giá trị văn hóa đã cơng bố nhằm hồn thiện hơn văn hóa doanh nghiệp của mình.
Trong thời gian tới, muốn tiếp tục quảng bá các giá trị văn hóa doanh nghiệp của mình, Cơng ty cần tập trung vào một số công việc sau:
- Sử dụng rộng rãi các phương tiện truyền thơng như truyền hình, truyền thanh, các tịa báo, báo điện tử,... để quảng bá hình ảnh của Cơng ty, trong đó có quảng bá các giá trị văn hóa chủ yếu cho khách hàng, đối tác và cơng chúng.
- Nâng cấp và làm phong phú thêm thông tin trong trang web chính thức của Cơng ty. Hiện tại trang web của Công ty không được cập nhật thường xuyên, nội dung còn sơ sài chưa tận dụng được trang web của mình để gắn kết các thành viên trong Công ty và truyền tải VHDN ra công chúng.
Để thực hiện được các giải pháp nhằm phát triển VHDN của Cơng ty cần có sự quan tâm và việc đứng ra phát động phong trào của ban lãnh đạo Công ty, sự quan tâm hưởng ứng của tập thể cán bộ nhân viên trong Công ty.
3.2.3.3.Xây dựng nội quy, quy chế văn hóa doanh nghiệp phù hợp
DN nên xây dựng VH hành vi ứng xử trong nội bộ, điều này sẽ giúp cho bộ máy DN vận hành trơn tru với những người có trình độ cao, tn thủ ngun tắc chung. Để có một mơi trường VH ứng xử nội bộ tích cực, DN nên dựa trên những tiêu chí: thái độ tơn trọng đồng nghiệp, trao quyền hợp lý, thưởng phạt công minh, tuyển dụng và đề bạt hợp lý, quy định về trách nhiệm sử dụng tài sản của DN (tiền mặt, các tài sản tài chính, tiện nghi, cơng cụ, hệ thống thư điện tử, internet, dữ liệu máy tính…).
Văn hố hành vi ứng xử với bên ngồi cũng có tác dụng nâng cao hình ảnh của DN trên thương trường. Ứng xử với bên ngồi DN địi hỏi nhân viên phải dựa trên lợi ích chung và thể hiện sứ mệnh căn bản của DN, tránh các mâu
74
thuẫn giữa lợi ích cá nhân và trách nhiệm trong công việc. Muốn vậy, DN cần vận dụng hai điều: ý chí lãnh đạo và cam kết nhân viên.
VH ứng xử bên ngoài được biểu hiện qua: quà biếu (chỉ chấp nhận những loại quà biếu thân thiện theo nguyên tắc truyền thống của xã hội, không được nhận quà tặng vượt quá những ước lệ xã hội được định trước), những hoạt động bên ngoài và phát triển kỹ năng của nhân viên, thái độ với khách hàng, DN, nhà cung cấp, đối tác, và những tổ chức, cá nhân khác, vấn đề bảo mật những thông tin nhạy cảm của khách hàng, quan hệ đầu tư, mua sắm( tuyệt đối không nhận hoa hồng, quà biếu, các đặc ân, hay các vận động bên ngồi từ phía đối tác).
Hiện nay, các văn bản quy định nội quy, quy chế văn hóa cơng sở tại Công ty Cổ phần Bất Động Sản Big Land Hà Nội vẫn chưa được cụ thể. Trong thời gian tới cơng ty cần có văn bản quy định chặt chẽ về bộ quy tắc ứng xử văn hóa doanh nghiệp phù hợp.
3.2.4. Phát triển văn hóa doanh nghiệp gắn với bảo vệ mơi trường
“Trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp thể hiện rất rõ thơng qua văn hố và những giá trị của doanh nghiệp trong quy trình phát triển bền vững tại các vùng lãnh thổ khác nhau. Nói một cách khác, trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp bao gồm những việc làm mang tính nhân văn, và những hành động mang tính phát triển bền vững của cơng ty về mặt kinh tế, xã hội, mơi trường, quản lý và văn hố”.
Khi các doanh nghiệp nước ngoài đến Việt Nam đầu tư làm ăn, họ cũng đưa ra nhiều cam kết thực hiện trách nhiệm xã hội, bảo vệ môi trường. Thực tế cho thấy có nhiều doanh nghiệp đầu tư trực tiếp nước ngồi đã thực hiện tốt cam kết của mình, qua đó nâng cao vị thế của doanh nghiệp, được chính quyền và nhân dân địa phương đánh giá cao.
Tuy nhiên, có một số doanh nghiệp vì chạy theo lợi nhuận mà bỏ quên những cam kết về trách nhiệm xã hội. Các doanh nghiệp này đã trực tiếp gây ra những vấn đề nghiêm trọng về môi trường, sức khỏe và tác động tiêu cực
75
đến cuộc sống, sinh kế của người dân địa phương. Trường hợp điển hình trong thời gian vừa qua tại Việt Nam là việc Công ty Formosa Hà Tĩnh đã không thực hiện đúng cam kết, thiếu trách nhiệm nên đã gây ra sự cố môi trường nghiêm trọng, dẫn đến hậu quả nguy hại rất lớn trực tiếp cho người dân bốn tỉnh Hà Tĩnh, Quảng Bình, Quảng Trị, Thừa Thiên Huế. Tập đồn Formosa, Đài Loan từng bị Tổ chức Đạo đức kinh tế của Đức (Ethecon) trao giải “Hành tinh đen” năm 2009 do liên tiếp gây ra thảm họa môi trường ở nhiều nước trên thế giới.
Điều này đặt ra một vấn đề cho các doanh nghiệp nói chung và Cơng ty Cổ phần Bất Động Sản Big Land nói riêng là cần phải xem xét lại cơ sở pháp lý cấp phép, giám sát trong đầu tư cũng như xác định các tiêu chí ưu tiên lựa chọn doanh nghiệp đầu tư nước ngồi, trong đó tiêu chí về uy tín và trách nhiệm xã hội, công tác bảo vệ môi trường của doanh nghiệp phải đưa lên hàng đầu.
Ngoài việc lựa chọn đối tác phù hợp thì việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp gắn với bảo vệ môi trường cũng cần được quan tâm trong nội bộ cơng ty. Đơn giản như vấn đề giữ gìn vệ sinh phịng làm việc, cơng tác quản trị thiết bị,… tại nơi làm việc. Thường xuyên tham gia các dự án, hoạt động cộng đồng vì mơi trường như trồng cây xanh, dọn rác thải biển,…
Làm được những điều trên khơng chỉ góp phần củng cố văn hóa doanh nghiệp của Cơng ty ngày càng vững mạnh mà cịn góp phần hồn thiện trọng tâm của ba trụ cột phát triển bền vững (kinh tế, xã hội, môi trường).
Tiểu kết
Trên cơ sở thực trạng văn hóa doanh nghiệp tại Cơng ty Cổ phần Bất động sản Big Land Hà Nội ở chương 2 cũng như các định hướng phát triển VHDN và các đầu tư của Công ty vào nâng cao VHDN, em đã đưa ra được một số giải pháp nhằm nâng cao văn hóa doanh nghiệp tại đây thơng qua các nhóm giải pháp (nhóm giải pháp về phía lãnh đạo, nhóm giải pháp về phía nhân viên, nhóm giải pháp khác). Với những giải pháp này, chắc chắn trong tương lai
76
VHDN tại Công ty Cổ phần Bất Động Sản Big Land Hà Nội sẽ được nâng cao giúp ích cho Cơng ty trong q trình sản xuất và kinh doanh trong nền kinh tế thị trường ngày nay.
77
KẾT LUẬN
Q trình tồn cầu hóa kinh tế khơng chỉ mang lại cho các doanh nghiệp những cơ hội quan trọng mà cịn là những thách thức khơng nhỏ. Sự cạnh tranh giữa các doanh nghiệp trong và ngoài nước ngày càng gay gắt, khốc liệt, văn hoá doanh nghiệp là một trong những cách tiếp cận mới nhằm giúp các doanh nghiệp vượt qua những khó khăn đó. Qua việc nghiên cứu đề tài “Thực trạng văn hóa doanh nghiệp tại cơng ty Cổ phần Bất Động Sản Big land Hà Nội”, em đã trình bày một cách khái quát những nội dung cơ bản về Văn hóa doanh nghiệp cũng như tập trung, đi sâu tìm hiểu những nét đặc trưng, đánh giá những điểm mạnh cũng như những điểm yếu cịn tồn tại trong văn hóa doanh nghiệp của Cơng ty Cổ phần Bất động sản Big land Hà Nội. Ban lãnh đạo Công ty đã nhận thức được tầm quan trọng của Văn hóa doanh nghiệp và cũng đang có những kế hoạch xây dựng và cải thiện văn hoá doanh nghiệp của Cơng ty để vượt qua khó khăn và đạt được những mục tiêu ngắn hạn và dài hạn... Đây là một tín hiệu tốt đối với Cơng ty nói riêng và với ngành Bất động sản tại Việt Nam nói chung. Đồng thời, chương 3 của khóa luận cũng đã đưa ra các giải pháp nhằm xây dựng văn hóa doanh nghiệp tại Cơng ty giúp doanh nghiệp có cái nhìn tổng quan về vai trị và trách nhiệm của mình trong việc xây dựng và hồn thiện văn hóa doanh nghiệp. Thực tế cho thấy cịn rất nhiều cán bộ nhân viên chưa có nhận thức đúng đắn về văn hoá doanh nghiệp, điều này làm cho doanh nghiệp giảm đi sức mạnh của chính mình.
Văn hóa doanh nghiệp vẫn là những vấn đề tương đối phức tạp và mới mẻ ở Việt Nam. Do hạn chế về mặt kiến thức và trình độ, khóa luận chắc chắn mới chỉ dừng lại ở những nghiên cứu bước đầu. Em rất mong nhận được sự đóng góp ý kiến của các thầy cơ để có thể hồn thiện hơn nữa đề tài nghiên cứu của mình.
Em xin chân thành cảm ơn!
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
78
1. Bùi Văn Thành(2007), “Vấn đề nâng cao năng lực cạnh tranh Quốc gia của Việt Nam”, Tạp chí kinh tế và dự báo, 1(3), tr.2.
2. Diệp Anh(2012), Điều hành doanh nghiệp vừa và nhỏ, NXB học Kinh tế quốc dân.
3. Dương Thị Liễu(2006), “Khảo sát về văn hóa doanh nghiệp, văn hóa doanh nhân”, Tạp chí Tuổi trẻ.
4. Đỗ Thị Phi Hồi(2009), Văn hóa doanh nghiệp, NXB Tài chính. 5. Lê Văn In (1996), Quản trị văn phòng doanh nghiệp, NXB Thống kê.
6. Lương Văn Việt(2007), Xây dựng Văn hoá Doanh nghiệp, NXB Thống kê.
7. Luật Doanh nghiệp số 59/2020/QH14 ban hành ngày 17 tháng 6 năm 2020 (có hiệu lực từ 01/01/2021).
8. Nghị định số 56/2009/NĐ-CP của Chính phủ ban hành ngày 30/06/2009 về trợ giúp phát triển doanh nghiệp vừa và nhỏ.
9. Nghị quyết Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ XIII của Đảng được ban
hành vào ngày 1/2/2021.
10. Ngô Kim Thanh(2013), Quản trị doanh nghiệp, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân.
11.Nguyễn Hoàng Ánh(2004), Vai trị của văn hố trong kinh doanh
quốc tế và vấn đề xây dựng văn hoá kinh doanh ở Việt Nam, NXB Đại học
Ngoại Thương.
12. Nguyễn Hữu Thân(2003), Quản trị hành chánh văn phòng, NXB Lao
động - Xã hội.
13. Nguyễn Hữu Thân(2010), Quản trị nhân sự, NXB Lao động Xã hội;
14. Nguyễn Mạnh Quân(2004), Giáo trình đạo đức kinh doanh và Văn
hóa doanh nghiệp, NXB Lao động Xã hội.
15.Nguyễn Thị Dung(2015), Vai trị của văn hóa doanh nghiệp trong
quản lý doanh nghiệp tại Việt Nam, Đại học Lao động Xã hội.
79
16. Nguyễn Thành Đô, Nguyễn Thị Thảo (2005), Giáo trình Quản trị
văn phịng, NXB Lao động - Xã hội.
17. Nguyễn Tấn Phước(2010), Chiến lược và chính sách kinh doanh, NXB Thống kê.
18. Nguyễn Trí Hữu(2005), Quản trị văn phòng,NXB Khoa học kỹ thuật.
19. Phạm Đình Tịnh(2013), Văn hóa doanh nghiệp giữ người tài, Đại học Công nghiệp TP.HCM.
20. Trần Quốc Vượng(2010), Cơ sở văn hóa Việt Nam, NXB Giáo dục. 21.Tạ Thị Vân(2010), Bàn về yếu tố văn hóa trong Doanh Nghiệp Việt
Nam thời hội nhập, Đại học Quốc gia Hà Nội.
22. Trang web: https://dantri.com.vn/bat-dong-san/chu-tich-big-group- vo-phi-nhat-huy-dau-tu-dat-nen-theo-mo-hinh-cong-dong-40-giup-nha-dau- tu-tranh-rui-ro./.
23. Trang web: https://doanhnhan.vn/big-invest-groupcong-dong-dau- tu-bat-dong-san-40-cung-cac-chuyen-gia.
DANH MỤC PHỤ LỤC
Phụ lục 1- Sơ đồ cơ cấu tổ chức Công ty Cổ phần Bất Động Sản Big land Hà Nội.
Phụ lục 2 - Trụ sở chính của Cơng ty Cổ phần Bất Động sản Big Land Hà Nội.
80
Phụ lục 3- Logo Công ty Cổ phần Bất Động Sản Big Land Hà Nội Phụ lục 4- Ấn phẩm riêng cuẩ Công ty do Chủ tịch HĐQT làm tác giả Phụ lục 5-Trang phục Lế tân của nhân viên Công ty Cổ phần Bất Động