CHƯƠNG 4 KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
4.3. Kết quả nghiên cứu định lượng
4.3.3.4. Kết quả kiểm định các giả thiết nghiên cứu trong mơ hình
Có 08 giả thiết nghiên cứu đã được nêu ra tại chương 2 của báo cáo nghiên cứu. Trong đó:
- H1 là giả thiết cho rằng yếu tố Lương bổng có tác động dương đến Sự thỏa
mãn của nhân viên, nghĩa là lương bổng của nhân viên được đánh giá càng cao, thì mức độ thỏa mãn của nhân viên với tổ chức càng lớn và ngược lại. Căn cứ vào kết quả hồi qui cho thấy, với hệ số beta 0.296, mức ý nghĩa sig = 0.000, giả thiết H1 được chấp nhận, điều này đồng nghĩa với việc chứng
minh cho sự đúng đắn của giả thiết này trong thực tế. Kết quả này cho phép kết luận rằng càng hài lòng với yếu tố về lương bổng thì sự thỏa mãn của nhân viên càng tăng lên;
- H2 là giả thiết cho rằng yếu tố Phúc lợi có tác động dương đến sự thỏa mãn
của nhân viên. Kết quả hồi qui cho phép chấp nhận giả thiết này khi hệ số beta đạt 0.180, sig = 0.00. Như vậy, giả thiết H2 được chấp nhận, điều này đồng nghĩa với việc chứng minh cho sự đúng đắn của giả thiết này trong thực
tế. Kết quả này cho phép kết luận rằng càng hài lòng với yếu tố về phúc lợi thì sự thỏa mãn của nhân viên càng tăng lên;
- H3 là giả thiết về yếu tố Điều kiện làm việc có tác động dương đến sự thỏa
mãn của nhân viên bị bác bỏ khi tiến hành kiểm định mơ hình hồi qui. Điều này đồng nghĩa với việc, trong thực tế, nhân viên thực sự chưa quan tâm
nhiều đến điều kiện làm việc. Lý giải cho điều này, tác giả cho rằng, đa số
nhân viên đang làm việc tại các đơn vị trực thuộc Viễn thơng Bình Dương có thâm niên cao, cụ thể số nhân viên được khảo sát trong 243 người, có 113 người có kinh nghiệm trên 10 năm (chiếm 46,5%) nên có thể nhận định rằng những người làm việc lâu năm ít quan tâm đến điều kiện làm việc hoặc họ đã quen với điều kiện làm việc này rồi nên yếu tố điều kiện làm việc không ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của họ;
- H4 là giả thiết về yếu tố Cơ hội đào tạo và thăng tiến có tác động dương
61
hồi qui. Điều này đồng nghĩa với việc, trong thực tế, nhân viên thực sự chưa quan tâm nhiều đến cơ hội đào tạo và thăng tiến. Lý giải cho điều này, tác
giả cho rằng, những chương trình đào tạo hiện nay mang tính bắt buộc hoặc chủ yếu thực hiện chỉ tiêu đào tạo từ Tập đoàn trong khi đó chất lượng đào tạo và mức độ ứng dụng sau đào tạo trong công việc thực tế của họ không
cao nên họ cảm thấy không thoải mái; đồng thời đối với doanh nghiệp Nhà
nước mặc dù có tiêu chuẩn cán bộ và quy trình bổ nhiệm nhưng thực tế thì khơng có sự rõ ràng, khơng công bằng trong việc thăng tiến đối với mọi
người, thơng thường thì phải kèm theo nhiều kiện khác như phải là đảng viên, có thâm niên, quan hệ tốt với cấp trên v.v…. Do vậy trong yếu tố này khi khảo sát đa phần người lao động không phản ứng gì, có thể họ khơng
quan tâm nên yếu tố này khơng ảnh hưởng gì đến sự thỏa mãn của nhân viên như kết quả đã nêu. Trên thực tế, có thể nói rằng, việc bác bỏ giả thiết này có phần chưa hợp lý, tuy nhiên, xét trên góc độ kiểm định thống kê, dữ liệu thu thập được không hỗ trợ tốt cho việc kiểm định này. Đây cũng chính là hạn
chế cần được khắc phục trong các nghiên cứu sau để kết quả thống kê có tính thuyết phục hơn.
- H5 là giả thiết về yếu tố Mức độ được tôn trọng có tác động dương đến sự
thỏa mãn của nhân viên bị bác bỏ khi tiến hành kiểm định mơ hình hồi qui.
Điều này đồng nghĩa với việc, trong thực tế, nhân viên thực sự chưa quan
tâm nhiều đến mức độ được tôn trọng. Lý giải cho điều này, tác giả cho rằng, lao động trong ngành viễn thơng như Viễn thơng Bình Dương đa số nhân
viên được đào tạo từ các trường kỹ thuật viễn thông, tin học nên các vấn đề giải quyết trong công việc của họ thuần tuý là kỹ thuật, mức độ giao tiếp
giữa các cá nhân cũng có phần hạn chế, không thoải mái nên đa số nhân viên ít quan tâm đến mức độ được tơn trọng, thường thì họ chỉ quan tâm đến việc nâng cao chuyên môn, tay nghề hơn các việc khác nên yếu tố này được khảo sát không ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của nhân viên. Trên thực tế, có thể nói rằng, việc bác bỏ giả thiết này có phần chưa hợp lý, tuy nhiên, xét trên góc
62
độ kiểm định thống kê, dữ liệu thu thập được không hỗ trợ tốt cho việc kiểm định này. Đây cũng chính là hạn chế cần được khắc phục trong các nghiên
cứu sau để kết quả thống kê có tính thuyết phục hơn.
- H6 là giả thiết về yếu tố Sự hứng thú cơng việc có tác động dương đến sự
thỏa mãn của nhân viên. Kết quả hồi qui cho phép chấp nhận giả thiết này khi hệ số beta đạt 0.162, sig = 0.07 (< 0.05). Như vậy, giả thiết H6 được chấp nhận, điều này đồng nghĩa với việc chứng minh cho sự đúng đắn của
giả thiết này trong thực tế. Kết quả này cho phép kết luận rằng càng hài lòng với yếu tố về sự hứng thú cơng việc thì sự thỏa mãn của nhân viên càng tăng lên;
- H7 là giả thiết về yếu tố Lòng tin đối với cấp trên có tác động dương đến
sự thỏa mãn của nhân viên. Kết quả hồi qui cho phép chấp nhận giả thiết này khi hệ số beta đạt 0.268, sig = 0.00. Như vậy, giả thiết H7 được chấp nhận,
điều này đồng nghĩa với việc chứng minh cho sự đúng đắn của giả thiết này
trong thực tế. Kết quả này cho phép kết luận rằng càng hài lòng với yếu tố về lòng tin đối với cấp trên thì sự thỏa mãn của nhân viên càng tăng lên;
- H8 là giả thiết về yếu tố Lịng tin đối với đồng nghiệp có tác động dương
đến sự thỏa mãn của nhân viên bị bác bỏ khi tiến hành kiểm định mơ hình
hồi qui. Điều này đồng nghĩa với việc, trong thực tế, nhân viên thực sự chưa quan tâm nhiều đến lòng tin đối với đồng nghiệp, yếu tố này có hệ số beta 0.084. Lý giải cho điều này, tác giả cho rằng, người lao động tại Viễn thơng Bình Dương đa phần là lao động kỹ thuật, có thâm niên cơng tác, có kinh
nghiệm, có trình độ chun mơn kỹ thuật,… và mỗi người có cơng việc riêng, tự chủ trong việc làm của mình, khơng cần sự hỗ trợ của người khác do đó giữa người lao động ít có sự tương tác trong cơng việc nên yếu tố này khi khảo sát không ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của nhân viên.
63