CHƯƠNG 4 KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
4.3. Kết quả nghiên cứu định lượng
4.3.3.2. Đánh giá và kiểm định độ phù hợp của mơ hình
Trong khi đánh giá mơ hình hồi qui tuyến tính bội, hệ số xác định R2 (R square) được dùng để đánh giá độ phù hợp của mơ hình nghiên cứu. Hệ số xác định R square được chứng minh là hàm không giảm theo số lượng biến đưa vào mơ hình. Hệ số R2 có xu hướng tăng thuận chiều với số lượng biến đưa vào mơ hình, mặc dù vậy, khơng phải phương trình càng có nhiều biến sẽ càng phù hợp hơn với dữ liệu. Như vậy, R square có xu hướng là ước lượng lạc quan của thước đo sự phù hợp của
56
mơ hình đối với dữ liệu trong trường hợp có hơn một biến giải thích trong mơ hình. Mơ hình thường không phù hợp với dữ liệu thực tế như giá trị R2 thể hiện.
Hệ số R2 khi đánh giá độ phù hợp của mơ hình là 0.609, như vậy mơ hình nghiên cứu là rất phù hợp. Kết quả cũng cho thấy rằng R2 điều chỉnh nhỏ hơn R2, dùng hệ số này để đánh giá độ phù hợp của mơ hình sẽ an tồn và chính xác hơn vì nó khơng thổi phồng độ phù hợp với mơ hình.
Bảng 4.22 Chỉ tiêu đánh giá độ phù hợp của mơ hình
Model R R Square điều chỉnh R Square Std. Error of the Estimate
1 .780(a) .609 .595 .42346
Kiểm định về mối quan hệ tuyến tính giữa biến phụ thuộc sự thỏa mãn của
nhân viên và các biến độc lập (điều kiện làm việc, mức độ được tôn trọng, cơ hội đào tào và thăng tiến, sự hứng thú công việc, lương bổng, phúc lợi, lòng tin đối với đồng nghiệp, lòng tin đối với cấp trên) để xem xét biến sự thỏa mãn của nhân viên
có liên hệ tuyến tính với tồn bộ tập hợp các biến độc lập hay không. Kết quả kiểm
định hệ số R2 hiệu chỉnh là 0.595, điều này cho biết mơ hình hồi qui tuyến tính bội
đã xây dựng phù hợp với tập dữ liệu là 59.5%. Hay nói cách khác, khoảng 59.5%
khác biệt của sự thỏa mãn của nhân viên quan sát được giải thích bởi sự khác biệt của 08 thành phần gồm điều kiện làm việc, mức độ được tôn trọng, cơ hội đào tào và thăng tiến, sự hứng thú công việc, lương bổng, phúc lợi, lòng tin đối với đồng
nghiệp, lòng tin đối với cấp trên. Với các số liệu này, mơ hình hồi qui tuyến tính
57
Bảng 4.23 Kiểm định độ phù hợp của mơ hình
Model Tổng bình phương df Bình phương trung bình F Sig.
1 Hồi qui (Regression) 65.224 8 8.153 45.466 .000(a) Số dư (Residual) 41.961 234 .179 Tổng (Total) 107.184 242
4.3.3.3. Ý nghĩa các hệ số hồi qui trong mơ hình
Các hệ số qui riêng trong mơ hình dùng để kiểm định vai trò quan trọng của các biến độc lập tác động như thế nào đối với biến phụ thuộc. Nói một cách cụ thể hơn, các hệ số riêng trong mơ hình cho biết mức độ ảnh hưởng của các biến: lương
bổng, phúc lợi, điều kiện làm việc, cơ hội đào tào và thăng tiến, mức độ được tôn trọng, sự hứng thú cơng việc, lịng tin đối với cấp trên, lòng tin đối với đồng nghiệp
ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của nhân viên tại các đơn vị trực thuộc Viễn thơng Bình
Dương. Thơng qua hệ số Beta trong kết quả phân tích hồi qui của bảng được trình bày dưới đây chúng ta sẽ biết tầm quan trọng của các nhân tố ảnh hưởng đến sự
thỏa mãn của nhân viên theo mơ hình đã nêu.
Trên cơ sở thang đo các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của nhân viên đã
được xử lý, ta sử dụng phân tích hồi qui và tương quan để thấy mối quan hệ giữa
các thành phần yếu tố có ảnh hưởng sự thỏa mãn của nhân viên tại các đơn vị trực thuộc Viễn thơng Bình Dương.
Các yếu tố trên phụ thuộc và có tương quan tuyến tính với sự thỏa mãn của nhân viên tại Viễn thơng Bình Dương.
Ta có:
X1: Lương bổng (LB) X2: Phúc lợi (PL)
X3: Điều kiện làm việc (DKLV)
58
X5: Mức độ được tôn trọng (TT) X6: Sự hứng thú cơng việc (HT) X7: Lịng tin đối với cấp trên (LTCT) X8: Lòng tin đối với đồng nghiệp (LTDN) Y: Sự thỏa mãn của nhân viên (biến phụ thuộc) Ta có phương trình hồi qui:
Y = a + b1X1+ b2X2+ b3X3+ b4X4+ b5X5+ b6X6+ b7X7+ b8X8
Như vậy, phương trình hồi qui có 8 biến độc lập (X1,X2,X3,X4,X5,X6,X7, X8) và biến phụ thuộc Y. Kết quả phân tích hồi qui được trình bày ở bảng:
Bảng 4.24 Các thông số thống kê của từng biến trong mơ hình Mode1
Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig.
B Std. Error Beta B Std. Error
1 (Constant) .241 .207 1.162 .246 LB .260 .048 .296 5.380 .000 PL .182 .051 .180 3.565 .000 DKLV .003 .015 .012 .231 .818 DTTT .016 .044 .021 .369 .712 TT .014 .049 .015 .287 .775 HT .144 .053 .162 2.702 .007 LTCT .280 .063 .268 4.452 .000 LTDN .069 .045 .084 1.533 .127 a Dependent Variable: TM
Từ kết quả bảng 4.24, phương trình hồi qui có dạng:
Y = 0.241+ 0.296X1+ 0.180X2+ 0.12X3+ 0.21X4+ 0.15X5 + 0.162X6+ 0.268X7+ 0.084X8
Kết quả phân tích hồi qui cho thấy biến X1 (Lương bổng) có hệ số cao nhất là 0.296, hệ số cao thứ 2 là biến X7 (Lòng tin đối với cấp trên) có hệ số 0.268, biến X2 (Phúc lợi) có hệ số là 0.180, biến X6 (Sự hứng thú cơng việc) có hệ số thấp nhất là 0.162. Giá trị Sig của các biến này đều < 0.05 nên chúng có ý nghĩa về mặt thống kê, có nghĩa là các biến này có ảnh hưởng cùng chiều với sự thỏa mãn của nhân viên. Các biến cịn lại có hệ số tương quan thấp và giá trị Sig > 0.05 (khơng có ý nghĩa về mặt thống kê) tức là tại môi trường làm việc của các đơn vị trực thuộc
59
Viễn thơng Bình Dương các nhân tố này khơng khơng ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của nhân viên.
Có thể giải thích các yếu tố lương bổng, lịng tin đối với cấp trên, phúc lợi và sự hứng thú công việc như sau:
- Khi các yếu tố khác trong mơ hình hồi quy khơng đổi, nếu yếu tố lương bổng tăng lên một đơn vị sẽ làm cho sự thỏa mãn của nhân viên tăng lên 0.296; - Khi các yếu tố khác trong mơ hình hồi quy khơng đổi, nếu yếu tố lịng tin đối
với cấp trên tăng lên một đơn vị sẽ làm cho sự thỏa mãn của nhân viên tăng lên 0.268;
- Khi các yếu tố khác trong mơ hình hồi quy khơng đổi, nếu yếu tố phúc lợi tăng lên một đơn vị sẽ làm cho sự thỏa mãn của nhân viên tăng lên 0.180; - Tương tự, khi các yếu tố khác trong mơ hình hồi quy khơng đổi, nếu yếu tố
sự hứng thú công việc tăng lên một đơn vị sẽ làm cho sự thỏa mãn của nhân viên tăng lên 0.162.
Phương trình hồi quy cũng cho thấy, sự thỏa mãn của nhân viên chịu tác
động của 04 yếu tố (1) lương bổng; (2) phúc lợi; (3) lòng tin đối với cấp trên; (4) sự
hứng thú công việc. Trong 4 yếu tố còn được giữ lại trong mơ hình, yếu tố lương bổng có tác động mạnh nhất đến sự thỏa mãn của nhân viên. Điều này nói lên rằng, càng thỏa mãn với yếu tố lương bổng thì nhân viên càng cảm thấy thỏa mãn trong cơng việc. Yếu tố về lòng tin đối với cấp trên là yếu tố có tác động mạnh thứ 2 đến sự thỏa mãn của nhân viên. Các yếu tố còn lại có tác động đến sự thỏa mãn của
nhân viên nhưng mức độ tác động không lớn (sự hứng thú công việc: 0.162; phúc lợi: 0.180).
Sau khi chạy hồi qui có 04 biến bị loại ra ngồi mơ hình là điều kiện làm việc (X3), cơ hội đào tạo và thăng tiến (X4), mức độ được tôn trọng (X5) và lòng tin đối với đồng nghiệp (X8).
60
4.3.3.4. Kết quả kiểm định các giả thiết nghiên cứu trong mơ hình
Có 08 giả thiết nghiên cứu đã được nêu ra tại chương 2 của báo cáo nghiên cứu. Trong đó:
- H1 là giả thiết cho rằng yếu tố Lương bổng có tác động dương đến Sự thỏa
mãn của nhân viên, nghĩa là lương bổng của nhân viên được đánh giá càng cao, thì mức độ thỏa mãn của nhân viên với tổ chức càng lớn và ngược lại. Căn cứ vào kết quả hồi qui cho thấy, với hệ số beta 0.296, mức ý nghĩa sig = 0.000, giả thiết H1 được chấp nhận, điều này đồng nghĩa với việc chứng
minh cho sự đúng đắn của giả thiết này trong thực tế. Kết quả này cho phép kết luận rằng càng hài lòng với yếu tố về lương bổng thì sự thỏa mãn của nhân viên càng tăng lên;
- H2 là giả thiết cho rằng yếu tố Phúc lợi có tác động dương đến sự thỏa mãn
của nhân viên. Kết quả hồi qui cho phép chấp nhận giả thiết này khi hệ số beta đạt 0.180, sig = 0.00. Như vậy, giả thiết H2 được chấp nhận, điều này đồng nghĩa với việc chứng minh cho sự đúng đắn của giả thiết này trong thực
tế. Kết quả này cho phép kết luận rằng càng hài lịng với yếu tố về phúc lợi thì sự thỏa mãn của nhân viên càng tăng lên;
- H3 là giả thiết về yếu tố Điều kiện làm việc có tác động dương đến sự thỏa
mãn của nhân viên bị bác bỏ khi tiến hành kiểm định mơ hình hồi qui. Điều này đồng nghĩa với việc, trong thực tế, nhân viên thực sự chưa quan tâm
nhiều đến điều kiện làm việc. Lý giải cho điều này, tác giả cho rằng, đa số
nhân viên đang làm việc tại các đơn vị trực thuộc Viễn thơng Bình Dương có thâm niên cao, cụ thể số nhân viên được khảo sát trong 243 người, có 113 người có kinh nghiệm trên 10 năm (chiếm 46,5%) nên có thể nhận định rằng những người làm việc lâu năm ít quan tâm đến điều kiện làm việc hoặc họ đã quen với điều kiện làm việc này rồi nên yếu tố điều kiện làm việc không ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của họ;
- H4 là giả thiết về yếu tố Cơ hội đào tạo và thăng tiến có tác động dương
61
hồi qui. Điều này đồng nghĩa với việc, trong thực tế, nhân viên thực sự chưa quan tâm nhiều đến cơ hội đào tạo và thăng tiến. Lý giải cho điều này, tác
giả cho rằng, những chương trình đào tạo hiện nay mang tính bắt buộc hoặc chủ yếu thực hiện chỉ tiêu đào tạo từ Tập đồn trong khi đó chất lượng đào tạo và mức độ ứng dụng sau đào tạo trong công việc thực tế của họ không
cao nên họ cảm thấy không thoải mái; đồng thời đối với doanh nghiệp Nhà
nước mặc dù có tiêu chuẩn cán bộ và quy trình bổ nhiệm nhưng thực tế thì khơng có sự rõ ràng, khơng cơng bằng trong việc thăng tiến đối với mọi
người, thơng thường thì phải kèm theo nhiều kiện khác như phải là đảng viên, có thâm niên, quan hệ tốt với cấp trên v.v…. Do vậy trong yếu tố này khi khảo sát đa phần người lao động khơng phản ứng gì, có thể họ không
quan tâm nên yếu tố này khơng ảnh hưởng gì đến sự thỏa mãn của nhân viên như kết quả đã nêu. Trên thực tế, có thể nói rằng, việc bác bỏ giả thiết này có phần chưa hợp lý, tuy nhiên, xét trên góc độ kiểm định thống kê, dữ liệu thu thập được không hỗ trợ tốt cho việc kiểm định này. Đây cũng chính là hạn
chế cần được khắc phục trong các nghiên cứu sau để kết quả thống kê có tính thuyết phục hơn.
- H5 là giả thiết về yếu tố Mức độ được tơn trọng có tác động dương đến sự
thỏa mãn của nhân viên bị bác bỏ khi tiến hành kiểm định mơ hình hồi qui.
Điều này đồng nghĩa với việc, trong thực tế, nhân viên thực sự chưa quan
tâm nhiều đến mức độ được tôn trọng. Lý giải cho điều này, tác giả cho rằng, lao động trong ngành viễn thông như Viễn thơng Bình Dương đa số nhân
viên được đào tạo từ các trường kỹ thuật viễn thông, tin học nên các vấn đề giải quyết trong công việc của họ thuần tuý là kỹ thuật, mức độ giao tiếp
giữa các cá nhân cũng có phần hạn chế, khơng thoải mái nên đa số nhân viên ít quan tâm đến mức độ được tơn trọng, thường thì họ chỉ quan tâm đến việc nâng cao chuyên môn, tay nghề hơn các việc khác nên yếu tố này được khảo sát không ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của nhân viên. Trên thực tế, có thể nói rằng, việc bác bỏ giả thiết này có phần chưa hợp lý, tuy nhiên, xét trên góc
62
độ kiểm định thống kê, dữ liệu thu thập được không hỗ trợ tốt cho việc kiểm định này. Đây cũng chính là hạn chế cần được khắc phục trong các nghiên
cứu sau để kết quả thống kê có tính thuyết phục hơn.
- H6 là giả thiết về yếu tố Sự hứng thú cơng việc có tác động dương đến sự
thỏa mãn của nhân viên. Kết quả hồi qui cho phép chấp nhận giả thiết này khi hệ số beta đạt 0.162, sig = 0.07 (< 0.05). Như vậy, giả thiết H6 được chấp nhận, điều này đồng nghĩa với việc chứng minh cho sự đúng đắn của
giả thiết này trong thực tế. Kết quả này cho phép kết luận rằng càng hài lòng với yếu tố về sự hứng thú cơng việc thì sự thỏa mãn của nhân viên càng tăng lên;
- H7 là giả thiết về yếu tố Lòng tin đối với cấp trên có tác động dương đến
sự thỏa mãn của nhân viên. Kết quả hồi qui cho phép chấp nhận giả thiết này khi hệ số beta đạt 0.268, sig = 0.00. Như vậy, giả thiết H7 được chấp nhận,
điều này đồng nghĩa với việc chứng minh cho sự đúng đắn của giả thiết này
trong thực tế. Kết quả này cho phép kết luận rằng càng hài lòng với yếu tố về lòng tin đối với cấp trên thì sự thỏa mãn của nhân viên càng tăng lên;
- H8 là giả thiết về yếu tố Lòng tin đối với đồng nghiệp có tác động dương
đến sự thỏa mãn của nhân viên bị bác bỏ khi tiến hành kiểm định mơ hình
hồi qui. Điều này đồng nghĩa với việc, trong thực tế, nhân viên thực sự chưa quan tâm nhiều đến lòng tin đối với đồng nghiệp, yếu tố này có hệ số beta 0.084. Lý giải cho điều này, tác giả cho rằng, người lao động tại Viễn thơng Bình Dương đa phần là lao động kỹ thuật, có thâm niên cơng tác, có kinh
nghiệm, có trình độ chun mơn kỹ thuật,… và mỗi người có cơng việc riêng, tự chủ trong việc làm của mình, khơng cần sự hỗ trợ của người khác do đó giữa người lao động ít có sự tương tác trong công việc nên yếu tố này khi khảo sát không ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của nhân viên.
63
4.3.3.5. Kết quả kiểm định mơ hình nghiên cứu
Mơ hình nghiên cứu sau khi tiến hành phân tích hồi qui, có bốn yếu tố khơng giải thích cho sự thỏa mãn của nhân viên sẽ bị loại khỏi mơ hình nghiên cứu là các yếu tố điều kiện làm việc, mức độ được tôn trọng, cơ hội đào tạo - thăng tiến và
lòng tin đối với đồng nghiệp. Với độ tin cậy 95%, các yếu tố cho thấy mức độ ảnh hưởng thuận chiều của chúng lên sự thỏa mãn của nhân viên được giữ lại trong mơ hình gồm 4 yếu tố (1) lương bổng; (2) phúc lợi; (3) lòng tin đối với cấp trên; (4) sự hứng thú công việc. Mơ hình được biểu diễn dưới đây:
Hình 4.1 Mơ hình sau khi kiểm định Kết luận giả thuyết: Kết luận giả thuyết:
Với giả thuyết ban đầu đặt ra là có 8 yếu tố có ảnh hưởng cùng chiều với Sự thỏa mãn của nhân viên tại các đơn vị trực thuộc Viễn thơng Bình Dương, sau khi phân tích nhân tố EFA, phân tích hồi qui, kết quả là có 4 yếu tố có ảnh hưởng cùng chiều đến Sự thỏa mãn của nhân viên là Lương bổng, Lòng tin đối với cấp trên,
64
Phúc lợi và Sự hứng thú cơng việc. Các yếu tố cịn lại là Điều kiện làm việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến, Lòng tin đối với đồng nghiệp.
TĨM TẮT CHƯƠNG 4
Chương 4 trình bày kết quả của mô tả mẫu, đánh giá các thang đo và các
phương pháp kiểm định mơ hình nghiên cứu. Kết quả nghiên cứu cho thấy các