Có nhiều thước đo kết quả dùng cho việc đánh giá thực hiện công việc. Nhân viên bán hàng được đánh giá dựa trên sản lượng bán (vừa là số lượng đơn vị bán
vừa là doanh số bán). Công nhân sản xuất được đánh giá dựa trên số sản phẩm họ
sản xuất và có thể xét tỷ lệ phế liệu hoặc số khuyết điểm phát hiện. Lãnh đạo cấp cao được đánh giá dựa trên lợi nhuận hoặc tốc độ tăng trưởng của công ty. Mỗi thước đo này gắn kết trực tiếp với thành tích nhân viên và những kết quả mang lại
lợi ích cho tổ chức. Bằng cách này, những đánh giá kết quả thực hiện cơng việc có thể định mục tiêu của nhân viên và tổ chức về cùng một hướng.
Nhưng cũng có một số vấn đề trong phương pháp đánh giá theo kết quả. Thứ
nhất là sựđồng nhất tiêu chuẩn nhưđã trình bày nêu trên. Đánh giá theo kết quả có thể bị sai lệch do những nhân tố bên ngồi mà nhân viên khơng thể tác động, chi phối. Ví dụ : nhân viên bán hàng không thể bán được hàng do thị truờng hoặc sản phẩm không tốt, công nhân sản xuất khơng thể nhận ngun vật liệu thì khơng thể
thực hiện cơng việc cũng mình khơng phải do năng lực. Thật không công bằng nếu ràng buộc trách nhiệm những nhân viên, công nhân này về kết quả thực hiện do hồn cảnh khơng thuận lợi, ngồi sự kiểm soát của họ.
Hơn thế nữa, đánh giá theo kết quả có thể vơ tình khuyến khích động viên những nhân viên “có vẻ tốt” trong thời gian ngắn mà quên đi những công việc phụ
khác thực hiện trong thời gian dài. Bất kỳ công việc nào đòi hỏi mối quan hệ phối hợp thực hiện, việc đánh giá chỉ nhìn vào doanh số hoặc năng suất thì chưa đủ. Những nhân tố như : sự phối hợp, khả năng thích nghi, sáng kiến và những vấn đề
liên quan đến mối quan hệ con người đơi khi đóng vai trị quan trọng quyết định sự
thành công trong công việc. Nếu những nhân tố nêu trên là những tiêu chuẩn quan trọng, người lãnh đạo cần bổ sung vào hệ thống tiêu chuẩn đánh giá. Vì vậy, để
thực tế, cần xem xét cả kết quả và phương pháp hoặc tiến trình để đạt kết quả công việc.