CÁC GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ ĐÁNH GIÁ NHÂN VIÊN T ẠI VIỄN THÔNG TP HỒ CHÍ MINH
3.2.1. Giải pháp 1: Xây dựng quan điểm đúng về việc đánh giá nhân viên
Đánh giá thực hiện công việc – dù dưới bất kỳ hình thức nào – là yếu tố sống cịn, giúp quản lý việc thực hiện công việc của con người và tổ chức. Để việc đánh giá nhân viên hiệu quả, yếu tố đầu tiên và mang tính quyết định, đó chính là nhận thức đúng đắn về việc đánh giá nhân viên từ phiá lãnh đạo. Nếu các cấp lãnh đạo không xem việc đánh giá nhân viên là quan trọng, chắc chắn việc đánh giá nhân viên tại Viễn thơng TP. Hồ Chí Minh vẫn trở về tình trạng cũ : hình thức, cảm tính, bình quân chủ nghĩa để tránh đụng chạm; mâu thuẫn giữa các nhân viên do lãnh đạo
đánh giá không công bằng, không đầy đủ; phát sinh sự bất mãn trong nhân viên do kết quả đánh giá khơng mang tính thuyết phục, làm nảy sinh những ý nghĩ tiêu cực trong nhân viên và hậu quả hiển nhiên là hiệu suất công việc giảm, động lực làm việc bịảnh hưởng.
Trách nhiệm của Phòng Tổ chức cán bộ - Lao động Viễn thơng TP. Hồ Chí Minh là làm cho lãnh đạo các cấp nhìn nhận đúng về tầm quan trọng của việc đánh giá nhân viên, những lợi ích khi đánh giá đúng và những hậu quả khi không đánh giá đúng nhân viên. Đồng thời, khi đánh giá nhân viên, lãnh đạo cần chú trọng đến
mục đích phát triển tồn diện nhân viên ngồi mục đích thơng thường là đánh giá kết quả và kỹ năng thực hiện công việc để hoạch định đào tạo. Trong môi trường
kinh doanh cạnh tranh khốc liệt như hiện nay, phát triển toàn diện nhân viên được xem là một vấn đề quan trọng và là một lợi thế của doanh nghiệp trong thị trường lao động nơi mà các nhà tuyển dụng luôn muốn thu hút nguồn nhân lực tốt nhất và giữđược nhân viên giỏi.
Ngoài ra, lãnh đạo cần chú ý đến nhu cầu của nhân viên trong quá trình đánh giá nhân viên. Có thể áp dụng tháp nhu cầu của Abraham Maslow đã được hiệu chỉnh thập niên 90 (xem hình 3.1).