Gi : điểm sốđánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên theo yêu cầu i. Gi
được xác định căn cứ trên cơ sở so sánh tình hình thực hiện cơng việc của nhân viên
với mức độ phân loại trong Bước 2.
Kết quảđánh giá cuối cùng về năng lực thực hiện công việc của nhân viên dựa trên những nguyên tắc sau :
Nếu nhân viên bị đánh giá kém ở bất kỳ yêu cầu chủ yếu nào, nhân viên sẽ bị đánh giá chung là kém, có thể bị ln chuyển cơng việc hoặc cho nghỉ việc.
Khi nhân viên không bị bất kỳ điểm kém nào, căn cứ vào số điểm Gt/b, nhân viên được đánh giá như sau :
Nếu Gt/b ≥ 8,5 : nhân viên được đánh giá xuất sắc Nếu 7 ≤ Gt/b ≤ 8,49 : nhân viên được đánh giá khá
Nếu 5,5 ≤ Gt/b ≤ 6,99 : nhân viên được đánh giá là trung bình Nếu Gt/b ≤ 5,49 : nhân viên bịđánh giá là yếu.
1.2.4.2. Phương pháp 2
Đánh giá nhân viên dựa trên sự kết hợp giữa năng lực thực hiện công việc và
kết quả thực hiện cơng việc. Mỗi yếu tố có trọng số qui định riêng.
1.2.5. Tóm tắt những ưu khuyết điểm của các phương pháp đánh giá
P
Phhươươnngg pphháápp Thuận lợi Không thuận lợi
1. Không tốn kém khi phát
triển phương pháp. 1. Tiềm ẩn cao lỗi bình chọn 2. Sử dụng những thước đo có
ý nghĩa
2. Khơng hữu ích trong việc tư vấn cho nhân viên
3. Dễ sử dụng 3. Không hữu ích trong việc
xác định khen thưởng.
C
Cáácc pphhưươơnngg pphháápp đ
đáánnhh ggiiáá ddựaựa ttrrêênn đặđặcc đ điiểmểm ccáá ttíínhnh 4. Khơng hữu ích trong việc quyết định đề bạt. 1. Sử dụng thước đo thực hiện công việc cụ thể
1. Tốn nhiều thời gian khi phát triển, sử dụng.
C
Cáácc pphhưươơnngg pphháápp đ
đáánnhh ggiiáá ddựaựa ttrrêênn h
hàànnhh vvii tthhựcực hhiiệnện 2. Được lãnh đạo cấp cao và nhân viên chấp nhận.
2. Tốn kém khi phát triển phương pháp
3. Hữu ích trong việc cung cấp thông tin phản hồi
3. Vài tiềm ẩn về lỗi bình chọn.
4. Cơng bằng trong việc khen thưởng và quyết định đề bạt. 1. Khuynh hướng chủ quan sẽ
ít đi.
1. Tốn nhiều thời gian khi phát triển, sử dụng. 2. Được lãnh đạo cấp cao và nhân viên chấp nhận. 2. Có thể chỉ khuyến khích những triển vọng ngắn hạn. 3. Liên kết giữa thực hiện
công việc của nhân viên với hoạt động của tổ chức. 3. Có thể sử dụng những tiêu chuẩn bị đồng nhất khơng chính xác. 4. Khuyến khích việc cả người quản lý và nhân viên cùng đặt ra mục tiêu. 4. Có thể sử dụng những tiêu chuẩn khiếm khuyết, không bao quát.
C
Cáácc pphhưươơnngg pphháápp đ
đáánnhh ggiiáá ddựaựa ttrrêênn kkếtết q
quuả ả tthhựựcc hhiiệnện
5. Tốt cho việc khen thưởng và quyết định đề bạt. 1. Giúp nhà quản lý có thể dễ dàng so sánh, phân loại nhân viên. 1. Tốn thời gian để thực hiện.
2. Giúp nhân viên hiểu rõ, chính xác yêu cầu của doanh nghiệp đối với nhân viên.
P
Phhươươnngg pphháápp pphhâânn t
tííchch địđịnnhh llượượnngg ((ssửử
d
dụụnngg ttrrọọngng ssố)ố) 3. Giúp nhân viên hiểu được
điểm mạnh, yếu của họ trong quá trình thực hiện cơng việc, từ đó điều chỉnh để tăng hiệu quả thực hiện.
C