2.2 THỰC TRẠNG VỀ NĂNG LỰC CẠNH TRANH CỦA NGÂN HÀNG TMCP
2.2.3.4 Tồn tại trong chính sách lương và đánh giá nhân viên
Hiện tại, mức lương bình quân của ACB cũng thuộc mức trung bình khá so với các ngân hàng TMCP trong nước. Đây là một yếu tố thuận lợi để ACB thu hút được những nhân sự có chất lượng cao về cơng tác tại ACB. Hiện tại chính sách lương của ACB dựa trên cấp bậc và hiệu suất làm việc của từng nhân viên, cấp bậc và hiệu suất làm việc đem lại càng cao thì càng tỷ lệ thuận với mức lương nhận được. ACB đã khắc phục được nhược điểm lớn nhất tồn tại trong hệ thống lương thưởng của mình qua các năm đó là tính cào bằng. Với cách tính lương mới thì cùng một chức danh nhưng nhân viên nào đem lại năng suất làm việc cao hơn thì sẽ nhận được lương cao hơn nhưng có quy định mức lương trần tối đa cho mỗi chức danh sẽ nhận được trong một tháng, tất cả các công việc của từng chức danh trong ngân hàng sẽ được lượng hố và tính bằng thang điểm cụ thể và như vậy sẽ khuyến khích được những người có năng lực thực sự
phát huy hết khả năng của mình cống hiến nhiều hơn cho tổ chức và loại bỏ dần những người có sức ỳ về tâm lý, làm cho hệ thống vận hành tiến nhanh hơn về phía trước để nâng cao hơn sức cạnh tranh của ACB với các ngân hàng khác. Bên cạnh đó do cơng việc chưa được lượng giá đúng mức cũng như chưa hoàn thiện hệ thống đánh giá ghi nhân những công việc phát sinh ngoài dẫn đến việc thực hiện thực tế còn nhiều bất cập, việc vừa là vừa chỉnh sửa dẫn đến việc đánh giá năng suất làm việc cũng như trả lương năng suất cho nhân viên chưa được chính xác.
Từ năm 2009 đến nay, ACB đã và đang dần hoàn chỉnh hệ thống đánh giá nhân viên theo những tiêu chuẩn cụ thể, khoa học để đánh giá chi tiết công việc của từng nhân viên theo số lượng đầu cơng việc, mức độ khó của những cơng việc hồn thành, những tiến bộ và những sáng kiến đóng góp của nhân viên qua từng năm đã được lượng hoá và bổ sung vào tiêu chí đánh giá làm cơ sở cho việc đề bạt tăng lương, thưởng và bên cạnh đó là phê bình, kỷ luật những nhân viên chưa hồn thành nhiệm vụ nhằm kịp thời động viên những nhân viên có thành tích tốt, nổi bật, tạo động lực cho mỗi nhân viên không ngừng vươn lên để cơng tác tốt hơn. Song bên cạnh đó việc chưa lượng hố hết những cơng việc mang tính chất chung chung, những cơng việc khơng tên và cũng như việc đánh giá cịn mang nặng tính hình thức với nhiều tiêu chí cịn mang nặng tính cảm tính, chủ quan, thiếu thuyết phục đã gây nên những bức xúc khơng đáng có tại một bộ phận đa số nhân viên làm những cơng việc mang tính chất hỗ trợ.
ACB áp dụng chính sách lương thưởng cạnh tranh dành cho Ban Tổng giám đốc và cán bộ quản lý điều hành cao cấp theo hiệu quả làm việc và thành tích của đơn vị. Ngồi ra, Ban tổng giám đốc và cán bộ quản lý điều hành cao cấp còn nhận được những quyền lợi khác như: cổ phiếu thưởng, chế độ chăm sóc sức khoẻ đặc biệt “ACB care”, khám sức khoẻ định kỳ tại bệnh viện cao cấp, khen thưởng lãnh đạo xuất sắc, đi du lịch nước ngoài, bảo hiểm tai nạn và các chế độ phúc lợi khác.
Chính sách này rất hấp dẫn và có tác dụng rất tích cực trong việc khuyến khích ban lãnh đạo các cấp và toàn thể nhân viên cố gắng làm việc để đạt và vượt chỉ tiêu kế hoạch năm. Bên cạnh những tác động tích cực do chính sách này mang lại thì bản thân nó cũng tiềm ẩn những nguy cơ tiêu cực nếu không đi kèm với những biện pháp chế tài đối với những cá nhân, tập thể có trách nhiệm liên quan với việc thực hiện những hoạt động có mức độ rủi ro cao nhằm đặt được mức lợi nhuận trước mắt trong năm tài
chính và trong nhiệm kỳ ngắn của mình.
Về lâu dài, nếu những mặt hạn chế trên của ACB được khắc phục thì sẽ thu hút, bồi dưỡng những nhân viên có năng lực tốt và tình trạng chảy máu chất xám sẽ không xảy ra. Việc thu hút, phát hiện, bồi dưỡng và sử dụng ngày càng đơng đảo lực lượng nhân viên có năng lực làm việc tốt không những sẽ giúp nâng cao năng lực cạnh tranh của ACB mà còn hạn chế được năng lực cạnh tranh của những ngân hàng đối thủ.
Trong năm 2009, ACB đã hoàn tất giai đoạn đầu của chương trình tái cấu trúc nguồn nhân lực, các cấu phần cịn lại của chương trình này cần được thực hiện xong trong năm 2010. Trong điều kiện thị trường tuy còn cơ hội tăng trưởng nhưng tiềm ẩn nhiều rủi ro và áp lực cạnh tranh cao, ACB cần tiếp tục tăng cường đội ngũ cán bộ có năng lực, phẩm chất và kinh nghiệm từ nhiều nguồn, đảm bảo đủ nguồn lực để tổ chức và quản lý hệ thống.