TD1 TD2 TD3 TD4 TD5
Mẫu Số mẫu (valid) 105 105 105 105 105
N Lỗi (missing) 0 0 0 0 0
Giá trị trung bình (Mean) 3.31 3.41 3.75 3.37 3.48 Độ lệch chuẩn (Std. Deviation) .880 .958 .852 1.076 .910
Mức độ thấp nhất (Minimum) 1 1 2 1 2
Mức độ cao nhất (Maximum) 5 5 5 5 5
Qua số liệu từ bảng 2.12 ta thấy, cả 5 tiêu chí đều đạt trên mức trung bình, tuy nhiên giá trị trung bình cũng chưa cao. Tiêu chí “Các hình thức tuyển dụng được áp dụng linh hoat” có giá trị trung bình cao nhất (3,75), tiêu chí cơng ty lựa chọn được ứng viên phù hợp với cơng việc có giá trị trung bình là 3,48.
Như vậy qua kết quả khảo sát nêu trên cho thấy, công ty đã có thiết lập và áp dụng quy trình tuyển dụng trong cơng tác tuyển dụng, tuy nhiên quy trình này khi áp dụng vẫn chưa thật sự hiệu quả. Vì vậy quy trình này cần được điều chỉnh và sửa đổi cho phù hợp hơn.
d. Phân cơng và bố trí nguồn nhân lực
Phân cơng và bố trí nguồn nhân lực là một hoạt động quan trọng, nó có thể là các hoạt động định hướng đối với người lao động khi bố trí một nhân sự mới tuyển vào một vị trí hoặc là q trình biên chế nội bộ như: thuyên chuyển, đề bạt và giáng chức. Nếu làm tốt công tác này, công ty sẽ động viên được người lao động làm tốt hơn cơng việc,cịn ngược lại sẽ gây khó khăn cho cơng ty và người lao động.
Đối với nhân viên được tuyển dụng mới, Sau khi ký hợp đồng làm việc, nhân sự mới sẽ được bàn giao cho Trưởng phòng. Trưởng phòng hướng dẫn, giao việc và giám sát chất lượng công việc, định kỳ báo cáo chất lượng công việc cho Giám đốc. Thời gian thử việc đối với nhân viên mới là 2 tháng. Sau 2 tháng thử việc, căn cứ theo báo cáo kết quả làm việc và nhận xét của trưởng phịng, Giám đốc cơng ty sẽ ra quyết định tuyển dụng chính thức.
Đối với việc biên chế nội bộ như: Thuyên chuyển, đề bạt và giáng chức, Giám đốc công ty căn cứ theo yêu cầu công việc và đề nghị của trưởng phòng nhân sự để ra quyết định việc biên chế nội bộ này. Tuy nhiên hình thức này thường ít sử dụng và cho đến thời điểm này cơng ty chỉ sử dụng hình thức thuyên chuyển đối với vị trí nhân viên.
Nhìn chung, cơng tác phân cơng và bố trí nguồn nhân lực tại bộ phận như Kho-Xưởng được thực hiện dễ dàng, do công việc tương đối rõ ràng và đơn giản. Tuy nhiên đối với phịng kinh doanh, cơng tác này còn nhiều hạn chế. Trong thời gian qua, mặc dù cơng ty có triển khai cơng tác xác định tiêu chuẩn và mô tả công
việc cho từng vị trí chức danh nhưng nhìn chung cơng ty vẫn chưa thực sự áp dụng công tác phân tích cơng việc để bố trí nhân viên cho phù hợp. Bố trí cơng việc cịn mang tính cảm tính, điều này làm ảnh hưởng đến năng suất lao động và khả năng cống hiến của nhân viên.
Thực trạng công tác này, theo đánh giá của Phịng Nhân sự thì nhìn chung cơng tác này cũng đã đáp ứng được yêu cầu hoạt động sản xuất kinh doanh của cơng ty, các bộ phận thiếu người có thể được hỗ trợ về nhân sự từ các bộ phận khác.
Để làm rõ nội dung này, tác giả tiến hành khảo sát CBNV, và có được kết quả như sau: