Ký
hiệu Các phát biểu
Mức độ đồng ý
1 2 3 4 5
NX1 Anh chị có kiến thức và kỹ năng cần thiết để
thực hiện tốt công việc 0 7 31 58 5
NX2 Anh/Chị được tham gia các khóa đào tạo theo
yêu cầu công việc 16 23 23 35 4
NX3 Nhìn chung cơng tác đào tạo trong cơng ty là
có hiệu quả tốt 5 19 38 31 8
(Nguồn: Trích từ phụ lục 02)
Qua số liệu từ bảng 2.23 cho thấy, có 63 người (chiếm 62,4%) đồng ý với tiêu chí “Anh chị có kiến thức và kỹ năng cần thiết để thực hiện tốt công việc” so với 7
người là khơng đồng ý. Tiêu chí “Anh/Chị được tham gia các khóa đào tạo theo yêu cầu cơng việc” có số lượng người đồng ý và khơng đồng ý là như nhau (39 người (chiếm 38,6%)) và tiêu chí “Nhìn chung cơng tác đào tạo trong cơng ty là có hiệu quả tốt” có số lượng người đồng ý là 39 người (chiếm 38,6%).
Qua xử lý số liệu bằng SPSS cho thấy:
Bảng 2.24: Thống kê Nhận xét, đánh giá của CBNV về công tác đào tạo, huấn luyện
NX1 NX2 NX3
Mẫu Số mẫu (valid) 101 101 101
N Lỗi (missing) 0 0 0
Giá trị trung bình (Mean) 3.60 2.88 3.18 Độ lệch chuẩn (Std. Deviation) .694 1.169 .994
Mức độ thấp nhất (Minimum) 2 1 1
Mức độ cao nhất (Maximum) 5 5 5
(Nguồn: Trích từ phụ lục 02)
Qua số liệu từ bảng 2.24 cho thấy, với tiêu chí “Anh chị có kiến thức và kỹ năng cần thiết để thực hiện tốt cơng việc” giá trị trung bình các ý kiến là 3,6. Tiêu chí “Anh/Chị được tham gia các khóa đào tạo theo yêu cầu công việc” có giá trị trung bình thấp nhất là 2,88, thể hiện thực trạng công ty chưa chú trọng đến công tác đào tạo cho nhân viên, điều này là phù hợp với thực trạng đã nêu ở trên: công ty chỉ chú trọng vào công tác đào tạo ban đầu. Đối với tiêu chí “Nhìn chung cơng tác đào tạo trong cơng ty là có hiệu quả tốt” có giá trị trung bình là 3,18.
Như vậy, cả 3 tiêu chí thì có 1 tiêu chí có mức đánh giá nhận xét dưới trung bình và 2 tiêu chí cịn lại là trên mức trung bình nhưng khơng cao.
Nhìn chung, cơng tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đã được công ty quan tâm thực hiện, tuy nhiên mức độ thực hiện công tác này chỉ mới dừng lại ở việc đáp ứng một phần cho nhu cầu công việc cũng như yêu cầu sản xuất, kinh doanh.
2.2.2.3. Phân tích thực trạng thực hiện chức năng duy trì nguồn nhân lực
Việc đánh giá được thực hiện nhằm giúp công ty xác định được mức độ hồn thành cơng việc của CBNV so với yêu cầu đề ra bên cạnh đó giúp cho cán bộ quản lý đưa ra các quyết định nhân sự phù hợp.
Công ty thực hiện đánh giá CBNV thông qua thông qua bảng chấm điểm cho từng tiêu chí. Tiêu chí đánh giá này được xây dựng cho từng bộ phận không giống nhau tùy theo tính chất công việc của mỗi bộ phận. Công tác đánh giá này được thực hiện định kỳ và tổng hợp theo mỗi tháng, 6 tháng và 1 năm. Lãnh đạo trực tiếp thực hiện đánh giá nhân viên bằng cách căn cứ vào bảng tiêu chí để cho điểm từng nhân viên, cứ mỗi 2 lần một tuần đối với các bộ phận tại công ty, hoặc mỗi 1 tuần một lần đối với các bộ phận bán hàng ở siêu thị. Bảng chấm điểm sẽ được tổng hợp theo tháng và gửi cho cấp cao hơn xem xét và chuyển cho Phòng Nhân sự theo dõi, tổng hợp. Sau mỗi 6 tháng căn cứ vào điểm số tổng hợp của từng cá nhân, Phịng Nhân sự sẽ có đề xuất mức thưởng theo tình hình kết quả kinh doanh của cơng ty.
Đối với công tác đánh giá cho điểm, đôi khi lãnh đạo trực tiếp ngoài số lần theo định kỳ thì cũng có thể kiểm tra đánh giá đột xuất, đặc biệt là đối với bộ phận Bán hàng tại siêu thị.
Ví dụ đối với nhân viên bán hàng siêu thị thì tiêu chí đánh giá do bộ phận bán hàng đề ra, bao gồm các tiêu chí sau:
- Vệ sinh: Đây là tiêu chí đảm bảo cho cơng tác vệ sinh an toàn thực phẩm và hình ảnh của nhân viên bán hàng đối với người tiêu dùng, tiêu chí này có các tiêu chí cụ thể là: Quầy kệ, cá nhân, kho, trong quá trình bảo quản thực phẩm, trong quá trình làm việc.
- Thái độ cơng việc: Đây là tiêu chí nhằm đánh giá thái độ của nhân viên đối với cơng việc và khách hàng, nó bao gồm các tiêu chí cụ thể là: Chào mời khách hàng và giới thiệu sản phẩm, Trung thực – nhiệt tình – trách nhiệm, hỗ trợ đồng nghiệp, giờ giấc làm việc, bảo quản tài sản công ty.
- Nghiệp vụ: Đây là tiêu chí nhằm đánh giá nghiệp vụ của nhân viên thực hiện như thế nào, nó bao gồm các tiêu chí cụ thể là: Nhận hàng, Trưng bày hàng, bảo quản hàng, đặt hàng, báo cao.
- Doanh số: Đây là tiêu chí quan trọng nhằm xác định kết quả công việc của nhân viên, vì vậy khi cho điểm các tiêu chí cụ thể về doanh số thì quy định nhân đơi số điểm, nó bao gồm các tiêu chí là: Doanh số cá nhân, Doanh số nhóm, Sáng kiến phát triển doanh số.
Thang điểm cho từng tiêu chí là thang điểm 10, và tỉ trọng cho 4 nội dung đều như nhau là 25%.
Thơng qua thực trạng vừa nêu, có thể thấy được đối với công tác đánh giá kết quả cơng việc của bộ phận bán hàng cũng có những điểm mạnh và điểm yếu. Điểm mạnh là các tiêu chí được thể hiện đầy đủ và rõ ràng, bảng chấm điểm đơn giản, dễ thực hiện việc đánh giá. Tuy nhiên, Bảng điểm này do lãnh đạo trực tiếp tự đánh giá, điều này đôi khi cũng không tránh được việc đánh giá theo cảm tính và thiên vị cá nhân. Vì vậy cách thực hiện đánh giá và kết quả đánh giá chưa thật sự thuyết phục nhân viên về tính khách quan, chính xác và cơng bằng.
Bên cạnh đó mức thưởng cho các mức điểm khơng có, mà phụ thuộc vào quyết định của Ban giám đốc, dựa trên kết quả kinh doanh của công ty.
Để làm rõ nội dung này, tác giả tiến hành khảo sát CBNV, kết quả như sau:
Bảng 2.25: Nhận xét, đánh giá của CBNV về đánh giá kết quả thực hiện công việc
Ký
hiệu Các phát biểu
Mức độ đồng ý
1 2 3 4 5
KQ1 Việc đánh giá nhân viên là công bằng và chính xác 8 13 63 21 5
KQ2 Phương pháp đánh giá công việc là hợp lý 0 21 56 30 3
KQ3 Q trình đánh giá giúp Anh/Chị có kế hoạch cụ thể về
việc đào tạo và phát triển bản thân 0 12 41 49 8
KQ4 Việc đánh giá công việc giúp anh chị thực hiện công
việc tốt hơn 0 6 35 61 8
KQ5 Cấp trên đủ năng lực để đánh giá kết quả thực hiện
công việc của anh chị 5 16 36 41 12
(Nguồn: Trích từ phụ lục 02)
Qua số liệu từ bảng 2.25 cho thấy, có 21 người (chiếm 19%) cho rằng họ khơng đồng ý với tiêu chí “Việc đánh giá nhân viên là cơng bằng và chính xác”. Tương tự đối với tiêu chí “Phương pháp đánh giá cơng việc là hợp lý” cũng có 21
người (chiếm 19%) khơng đồng ý. Có 12 người (chiếm 11%) cho rằng họ khơng đồng ý với tiêu chí “Q trình đánh giá giúp Anh/Chị có kế hoạch cụ thể về việc đào tạo và phát triển bản thân”. Đối với tiêu chí “Việc đánh giá cơng việc giúp anh chị thực hiện công việc tốt hơn” có số lượng người khơng đồng ý ít nhất (chiếm 5,5%) và số người đồng ý và hoàn toàn đồng ý cao nhất (chiếm 63%), thể hiện việc đánh giá cơng việc đã giúp ích cho người được đánh giá làm tốt hơn công việc của họ. Người lao động cũng cho rằng cấp trên đủ năng lực để đánh giá kết quả thực hiện cơng việc của họ, có 48% CBNV trả lời đồng ý và hồn tồn đồng ý với tiêu chí này.
Tiếp tục xử lý số liệu bằng phần mềm SPSS cho kết quả như sau:
Bảng 2.26: Thống kê Nhận xét, đánh giá của CBNV về đánh giá kết quả thực hiện công việc
KQ1 KQ2 KQ3 KQ4 KQ5 Mẫu Số mẫu (valid) 110 110 110 110 110
N Lỗi (missing) 0 0 0 0 0
Giá trị trung bình (Mean) 3.02 3.14 3.48 3.65 3.35 Độ lệch chuẩn (Std. Deviation) .888 .748 .787 .698 1.010 Mức độ thấp nhất (Minimum) 1 2 2 2 1
Mức độ cao nhất (Maximum) 5 5 5 5 5
(Nguồn: Trích từ phụ lục 02)
Từ kết quả xử lý số liệu thể hiện ở bảng 2.26 cho thấy, tất cả các tiêu chí đều có giá trị trung bình trên trung bình nhưng chưa cao. Cụ thể với tiêu chí “Việc đánh giá nhân viên là cơng bằng và chính xác” có giá trị trung bình là 3,02. Tương tự đối với tiêu chí “Phương pháp đánh giá công việc là hợp lý” có giá trị trung bình là 3,14. Với tiêu chí “Q trình đánh giá giúp Anh/Chị có kế hoạch cụ thể về việc đào tạo và phát triển bản thân”, giá trị trung bình là 3,48. Đối với tiêu chí “Việc đánh giá cơng việc giúp anh chị thực hiện công việc tốt hơn” có giá trị trung bình cao nhất so với các tiêu chí khác là 3,65, và tiêu chí cấp trên đủ năng lực để đánh giá kết quả thực hiện cơng việc của anh chị có giá trị trung bình là 3,35.
Như vậy việc đánh giá nhân viên theo nhận xét của người lao động chưa thật sự cơng bằng và chính xác, bên cạnh đó phương pháp đánh giá nhân viên của cơng ty còn chưa được hợp lý.
b. Về lƣơng, thƣởng, phúc lợi
Mục tiêu của hệ thống tiền lương trong công ty nhằm thu hút nhân viên, duy trì những nhân viên giỏi, kích thích, động viên nhân viên và đáp ứng các yêu cầu của luật pháp. Hiện tại quỹ lương của công ty được xác định trên cơ sở phần trăm doanh thu. Cơ sở để trả lương nhân viên của công ty được thực hiện theo năng lực làm việc.
Hệ thống lương thưởng và phúc lợi của cơng ty có cơ cấu bao gồm các khoản: tiền lương cơ bản, phụ cấp, tiền thưởng và các loại phúc lợi. Ngoài ra đối với bộ phận bán hàng cịn có tiền thưởng theo doanh số đạt được. Hàng tháng công ty trả lương cho CBNV thông qua tài khoản ngân hàng.
Lương cơ bản được công ty trả cố định cho nhân viên. Để có mức lương này cơng ty quy định về thời gian làm việc theo tháng và tùy theo chức vụ mà có các mức lương cơ bản khác nhau.
Phụ cấp của công ty bao gồm cá khoản như phụ cấp làm thêm giờ, mức phụ cấp bằng 150% lương cơ bản cho làm thêm giờ vào ngày thường và bằng 200% lương cơ bản cho làm thêm giờ vào các ngày nghỉ, lễ. Đối tượng thường xuyên được hưởng chế độ phụ cấp này là bộ phận bán hàng của công ty tại các hệ thống siêu thị.
Tiền thưởng của công ty được áp dụng là thưởng theo năng suất, chất lượng và thưởng sáng kiến. Về thưởng theo năng suất, chất lượng được áp dụng cho CBNV của Phòng Kinh doanh. Còn loại thưởng sáng kiến được áp dụng đối với tất cả các bộ phận, phịng trong cơng ty. Mức thưởng do Ban giám đốc quyết định tùy theo từng sáng kiến.
Phúc lợi của công ty hiện nay bao gồm: Bảo hiểm y tế, Bảo hiểm xã hội, phụ cấp tiền cơm trưa, ngoài ra nhân viên của các bộ phận bán hàng, sản sản xuất, tiếp thị được trang bị đồng phục. Bên cạnh đó, cơng ty cịn tổ chức cho CBNV đi thăm
quan nghỉ mát 1 năm/lần. Các trường hợp ốm đau bệnh tật đều được công ty thăm hỏi tặng tiền.
Ngồi ra cơng ty cịn có chế độ lương tháng 13 và khoản thưởng cuối năm. Mức thưởng cuối năm cũng không cố định mà phụ thuộc vào kết quả hoạt động kinh doanh của công ty.
Qua số liệu từ cung cấp từ phịng kế tốn thì tổng chi phí lương hàng tháng khoảng 300 triệu đồng đến 400 triệu đồng, mức thu nhập thấp nhất là khoảng 3 triệu đồng/ tháng và cao nhất đạt 10 triệu đồng/tháng. Như vậy nếu tính mức trung bình thu nhập của CBNV trong công ty thấy mức này tương đối thấp so với mặt bằng chung. Điều này, phần nào cũng gây ra áp lực cho công tác tuyển dụng và giữ chân nhân viên ở lại làm việc lâu dài với công ty.
Để hiểu rõ hơn về công tác lương thưởng và phúc lợi của công ty như thế nào, tác giả đã tiến hành khảo sát ý kiến đánh giá của CBNV và có kết quả như sau:
Bảng 2.27: Nhận xét, đánh giá của CBNV về lƣơng, thƣởng, phúc lợi Ký
hiệu Các phát biểu
Mức độ đồng ý 1 2 3 4 5
LT1 Anh/Chị thấy hài lịng với thu nhập nhận được
từ cơng ty 5 30 54 21 0
LT2 Tiền lương mà Anh/Chị nhận được tương
xứng với kết quả làm việc của Anh/Chị 5 24 54 27 0 LT3 Anh/Chị có thể sống dựa vào thu nhập từ cơng
ty 3 36 41 21 9
LT4 Chính sách lương, thưởng và phúc lợi của
công ty là rõ ràng và công bằng 6 41 30 24 9
(Nguồn: Trích từ phụ lục 02)
Qua số liệu từ bảng 2.27 cho thấy, có 35 người (chiếm 31,8%) trả lời khơng đồng ý với tiêu chí “Anh/Chị thấy hài lịng với thu nhập nhận được từ cơng ty”. Đối với tiêu chí “Tiền lương mà Anh/Chị nhận được tương xứng với kết quả làm việc của Anh/Chị “ có 29 người (chiếm 26,3%) trả lời khơng đồng ý. Với 2 tiêu chí cịn lại có số người trả lời khơng đồng ý lần lượt là 39 người (chiếm 35.5%) và 47 người (chiếm 42,7%). Đây là tỉ lệ tương đối cao, thể hiện thực tế mức thu nhập của công ty chưa thật sự đáp ứng mong đợi của người lao động.
Qua xử lý số liệu bằng SPSS cho kết quả như sau:
Bảng 2.28: Thống kê Nhận xét, đánh giá của CBNV về lƣơng, thƣởng, phúc lợi
LT1 LT2 LT3 LT4 Mẫu Số mẫu (valid) 110 110 110 110
N Lỗi (missing) 0 0 0 0
Giá trị trung bình (Mean) 2.83 2.94 2.97 2.90 Độ lệch chuẩn (Std. Deviation) .788 .805 .981 1.066 Mức độ thấp nhất (Minimum) 1 1 1 1 Mức độ cao nhất (Maximum) 4 4 5 5
(Nguồn: Trích từ phụ lục 02)
Từ số liệu ở bảng 2.28 cho thấy, tất cả các giá trị trung bình có mức dưới trung bình. Cụ thể tiêu chí “Anh/Chị thấy hài lịng với thu nhập nhận được từ công ty”. Có giá trị trung bình là 2,83, như vậy người lao động khơng cảm thấy hài lịng với thu nhập nhận được từ cơng ty và vì vậy họ cho rằng tiền lương mà họ nhận được chưa tương xứng với kết quả làm việc họ, tiêu chí này có giá trị trung bình là 2,94. Và từ đó phần đơng CBNV khơng đồng ý rằng họ có thể sống dựa vào thu nhập từ cơng ty. Vì vậy ngồi thu nhập ra, cơng ty nên có những biện pháp khác nhằm động viên và hỗ trợ nhân viên làm việc tốt hơn và cải thiện mức thu nhập cho người lao động.
c. Về cơ hội thăng tiến:
Hàng năm công ty đều xây dựng kế hoạch cho việc đề bạt thăng tiến ở các phịng ban. Tuy nhiên q trình hoạt động, cơng ty khơng chú trọng lắm đến công tác này. Đối với việc đề bạt vào các chức vụ đều do Ban giám đốc quyết định căn cứ vào thực tế yêu cầu công việc.
Nhân viên khơng được biết rõ về tiêu chí tiêu chuẩn đối với các vị trí lãnh đạo trong cơng ty, nên phần nào khơng kích thích động viên nhân viên cố gắng nỗ lực trong công việc.
Để làm sáng tỏ vấn đề về cơ hội thăng tiến trong công ty, tác giả thực hiện khảo sát ý kiến đánh giá của CBNV về cơ hội thăng tiến và có kết quả như sau:
Bảng 2.29: Nhận xét, đánh giá của CBNV về cơ hội thăng tiến Ký
hiệu Các phát biểu
Mức độ đồng ý
1 3 4 4 5
TT1 Anh/Chị có cơ hội thăng tiến trong cơng ty 6 33 35 33 3 TT2 Chính sách thăng tiến trong công ty là công
bằng 20 30 27 33 0
TT3 Nhìn chung, Anh/Chị hài lịng với cơ hội
thăng tiến trong công ty 6 30 35 36 3
(Nguồn: Trích từ phụ lục 02)
Qua số liệu từ bảng 2.29 cho thấy, có 39 người (chiếm 35,5%) trả lời không