tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu giai đoạn 2011-2020
3.2.1. Định hướng phát triển nguồn nhân lực của Cục Hải quan tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu giai đoạn 2011-2020 – Vũng Tàu giai đoạn 2011-2020
• Tầm nhìn:
Hỗ trợ Cục Hải quan tỉnh BR-VT đạt được tầm nhìn dựa trên quản lý hiệu quả con người thơng qua việc đào tạo ra nguồn nhân lực tinh thông và sáng tạo – đó là
đội ngũ cán bộ cơng chức của Cục Hải quan tỉnh BR-VT. • Sứ mệnh:
Bố trí đúng người vào đúng vị trí thích hợp tại đúng thời điểm với những năng
lực phù hợp và số lượng hợp lý.
• Khung quản lý nguồn nhân lực để đạt được tầm nhìn và sứ mệnh
(1) Hệ thống quản lý nguồn nhân lực đồng bộ dựa trên năng lực. Năng lực
cần phải là cơ sở nền tảng của tất cả các quy trình nguồn nhân lực bao gồm kế hoạch hóa, đào tạo và phát triển, tuyển dụng, đề bạt, qui hoạch, lập kế hoạch nghề nghiệp, đánh giá kết quả công việc, trả lương dựa trên kết quả cơng việc và ln chuyển cơng
việc. Cần có một khung chính sách để hỗ trợ những hệ thống này. Đó là một hệ thống
đồng bộ bởi vì cùng một hồ sơ năng lực nhưng có thể được sử dụng đồng thời cho
nhiều qui trình như tuyển dụng, phát triển và quản lý kết quả công việc.
(2) Một hệ thống quản lý kết quả công việc bao gồm các chỉ số kết quả công việc tại tất cả các cấp. Kết quả công việc được đánh giá tại tất cả các cấp của tổ chức
được xác định từ trước để chúng ta biết được những yếu tố nào góp phần vào việc đạt được các mục tiêu. Có thể nói rằng, nếu bạn đo lường được kết quả cơng việc thì bạn
có thể hồn thành được cơng việc đó.
(3) Quản lý chiến lược được coi là năng lực cốt lõi. Quản lý chiến lược là quá
trình sử dụng các thước đo để quản lý và điều chỉnh chiến lược. Tất cả mọi người đều có vai trị nhất định trong q trình quản lý chiến lược và chỉ có cơng việc góp phần vào việc thực hiện thành cơng các mục tiêu của tổ chức mới cần thực hiện. Chiến lược nguồn nhân lực phải được rà soát và điều chỉnh dựa trên các thước đo và dựa
trên thông tin phản hồi.
(4) Văn hóa tổ chức hỗ trợ quản lý nguồn nhân lực. Văn hóa từ trên xuống
như hiện nay của Cục Hải quan tỉnh BR-VT khơng có lợi cho phong cách cởi mở để
đối thoại và phản hồi thơng tin cần có trong một hệ thống quản lý kết quả cơng việc
mang tính minh bạch. Sự chuyển đổi của ngành Hải quan từ một phương pháp “kiểm soát” sang phương pháp “tuân thủ và tạo thuận lợi” hay còn gọi là từ phương pháp “tiền kiểm” sang phương pháp “hậu kiểm” cho thấy có sự thay đổi các giá trị của tổ chức. Những giá trị mới này cần được xác định và củng cố bằng quá trình “quản lý sự thay đổi”. Các nhà quản lý cấp cao phải nhận ra và hỗ trợ sự đóng góp hiệu quả của quản lý nguồn nhân lực trong việc thực hiện thành công các mục tiêu của tổ chức.
(5) Hệ thống thông tin nguồn nhân lực hoàn chỉnh. Việc thực hiện chiến lược
có hiệu quả hay khơng phụ thuộc vào việc quản lý thông tin hỗ trợ cho các hệ thống và thủ tục quản lý nguồn nhân lực. Hệ thống thông tin về nguồn nhân lực càng đầy đủ và thống nhất thì việc thực hiện chiến lược sẽ càng tốt hơn.
(6) Trách nhiệm tại tất cả các cấp. Điều quan trọng là vai trò và trách nhiệm
được xác định rõ ràng và tất cả mọi người đều chịu trách nhiệm với những gì họ đang
làm. Đây chính là cơ sở để hệ thống quản lý kết quả cơng việc hoạt động tốt. Cần
phải có những hệ quả tích cực và tiêu cực đối với kết quả cơng việc thì trách nhiệm với cơng việc của mọi người mới được thể hiện rõ.
(7) Đào tạo các nhà quản lý có năng lực về quản lý nguồn nhân lực. Các nhà
quản lý cần phát triển các năng lực mới về “quản lý kết quả công việc”, “quản lý sự thay đổi” và “lãnh đạo” để hỗ trợ việc thực hiện chiến lược.
3.2.2. Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực của Cục Hải quan tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu giai đoạn 2011-2020 Vũng Tàu giai đoạn 2011-2020
Để hỗ trợ cho mục đích tổng thể về phát triển nguồn nhân lực, Cục Hải quan
tỉnh BR-VT đề ra các mục tiêu sau đây:
Thứ nhất, Phát triển lực lượng lao động của Cục Hải quan tỉnh BR-VT, những
người lao động có tính cam kết cao, tận tụy, có năng lực và được trang bị những kỹ năng mới nhất. Để mục tiêu này trở thành hiện thực thì Cục Hải quan tỉnh BR-VT cần phải tạo ra môi trường làm việc mà ở đó cán bộ cơng chức được khuyến khích học
tập, nâng cao kiến thức và chia sẻ kiến thức ấy với những đồng nghiệp khác trong
Cục của mình, Phịng của mình, Chi cục của mình, Đội của mình, Tổ của mình;
Thứ hai, Phát triển đội ngũ cán bộ công chức Hải quan để họ trở thành những
cán bộ công chức chuyên nghiệp khi làm việc với đồng nghiệp cũng như khách hàng của mình. Điều này địi hỏi đội ngũ cán bộ cơng chức của Cục Hải quan tỉnh BR-VT phải phát triển và củng cố các kỹ năng làm việc liên cá nhân cũng như kỹ năng chun mơn của mình;
Thứ ba, Nâng cao năng lực quản lý của Lãnh đạo cấp trung (Phòng, Chi cục
và tương đương) bằng cách trang bị cho họ và khuyến khích họ phát triển cán bộ dưới quyền; và
Thứ tư, Củng cố vai trò của các chuyên gia, chuyên viên nguồn nhân lực để
họ có khả năng và năng lực chỉ đạo việc xây dựng và thực hiện các chính sách nguồn nhân lực nhằm đạt được các mục tiêu hoạt động tổng thể của Cục Hải quan tỉnh BR- VT.
Với những mục tiêu trên địi hỏi phải có sự chuẩn bị một chiến lược HDR phù hợp với những kế hoạch hoạt động của Cục Hải quan tỉnh BR-VT và đáp ứng được những yêu cầu nguồn nhân lực của ngành Hải quan.
- Chiến lược phát triển nguồn nhân lực cần được sử dụng là cơ sở để phát triển năng lực giúp cho Cục Hải quan tỉnh BR-VT tiến bước trên con đường cải cách hiện
đại hóa. Tất cả các hoạt động HRD cần được thực hiện theo phương pháp phối hợp và
tích hợp căn cứ vào: các yêu cầu nhân lực, năng lực, đánh giá nhu cầu đào tạo, đặt ra các mục tiêu đào tạo, thiết kế các chương trình đào tạo, các kế hoạch đào tạo, thực
hiện công nhận giá trị (thử nghiệm kết quả) và định giá (định giá bằng tiền) công tác
đào tạo đã thực hiện.
- Trên khung cơ sở của chiến lược này, đơn vị quản lý nguồn nhân lực (Phòng Tổ chức cán bộ) hiện tại của Cục Hải quan tỉnh BR-VT sẽ soạn thảo một Kế hoạch
đào tạo toàn diện hàng năm. Ngân sách cho công tác đào tạo này sẽ được xây dựng
khi kế hoạch đào tạo đã được thống nhất và phê duyệt. Các khóa học cần được tổ
chức nhằm giúp cán bộ công chức nâng cao hiệu quả làm việc của mình, và việc tổ chức những khóa học này không nên chỉ dựa trên ý kiến đề nghị của các cán bộ lãnh
đạo cấp cao.
- Chiến lược đào tạo nguồn nhân lực của Cục Hải quan tỉnh BR-VT được đề ra phải phù hợp với Kế hoạch phát triển tổng thể của Cục Hải quan tỉnh BR-VT – kế hoạch này bao trùm tất cả các vấn đề trong hoạt động hải quan, và được xây dựng
theo cách giúp cho các mục tiêu hoạt động của Cục Hải quan tỉnh BR-VT không bị co cụm lại do thiếu đội ngũ cán bộ có năng lực phù hợp.
- “Kế hoạch cải cách, phát triển và hiện đại hóa hải quan Bà Rịa – Vũng Tàu giai đoạn 2008-2010, định hướng đến năm 2020” hiện tại của Cục Hải quan tỉnh BR- VT, tất cả đã được chuẩn bị trên giả định rằng đội ngũ cán bộ cơng chức có năng lực và được đào tạo sẵn sàng. Kế hoạch chiến lược tổng thể phải hồn tồn có khả năng thích ứng để đảm bảo rằng giả định trên là đúng đắn. Chẳng hạn, có một vấn đề là
hiện tại chỉ có một số rất ít cán bộ cơng chức có một số năng lực cần thiết để triển khai hệ thống thông tin hải quan Việt Nam VCIS21 mới, thì kế hoạch HRD cần được chỉnh sửa để giải quyết được những vấn đề thúc bách tiềm năng này.
- Chiến lược HRD và Kế hoạch đào tạo liên quan không nên chỉ tập trung vào
đào tạo cán bộ công chức như hiện nay để khỏa lấp những lổ hổng trong kiến thức, kỹ
năng và các năng lực khác mà còn phải tập trung vào mức độ hiệu quả làm việc của cán bộ công chức và chuẩn bị họ thật tốt cho tương lai.
- Về vấn đề phát triển cán bộ quản lý, thăng tiến chắc chắn sẽ làm nảy sinh nhu cầu trong cán bộ công chức là phải điều chỉnh theo trách nhiệm quản lý mới và đánh giá lại cách thức sử dụng năng lực của họ. Cần phải coi đào tạo là một quá trình liên tục nhằm trang bị cho cán bộ công chức không chỉ để cho họ thực hiện công việc hiện
tại đáp ứng được các tiêu chuẩn đã đề ra mà còn phải chuẩn bị cho họ ở trạng thái sẵn sàng thăng tiến, đặc biệt là trách nhiệm quản lý mới mà sự thăng tiến mang lại.
- Về vấn đề đào tạo nghiệp vụ, cần phải đào tạo không chỉ liên quan đến cơng việc hiện nay mà cịn phải giới thiệu những khái niệm như đa kỹ năng hay quy trình và thủ tục mới sẽ xuất hiện trong tương lai gần.
- Vấn đề đào tạo nên áp dụng cho tất cả các cán bộ công chức và tất cả các vị trí làm việc trên các lĩnh vực khác nhau trong bộ máy Cục Hải quan tỉnh BR-VT. Trong thời gian một năm cho trước, khó có thể thực hiện tất cả các chương trình đào tạo cần thiết, nhưng đội ngũ cán bộ công chức sẽ xác định được một dạng thức đào
tạo phù hợp, biết được mối quan hệ của mình đối với Kế hoạch HRD.
- Yếu tố cơ bản của Kế hoạch HRD là công tác đánh giá số lượng cán bộ công chức hoạt động nghiệp vụ ở hiện tại và tương lai. Quy trình xác định và phân bổ số lượng cán bộ công chức hiện nay cho mỗi Phòng ban, Chi cục khơng cịn hiệu quả nữa bởi triển khai Kế hoạch cải cách hiện đại hóa của ngành Hải quan sẽ tạo ra những thay đổi lớn. Việc đánh giá số lượng cán bộ công chức sẽ cần phải dựa trên khối
lượng công việc dự tính trước trong tương lai và những tiêu chuẩn cho kết quả công việc, việc đánh giá này sẽ tạo cơ sở cho việc lập kế hoạch nhân lực, các năng lực cần có của cán bộ cơng chức cho công việc sau này. Cũng cần phải xác định số lượng cũng như chuyên ngành của cán bộ công chức cần tuyển dụng, thay thế cho những cán bộ công chức đã đến tuổi về hưu, hoặc những cán bộ công chức nghỉ trước tuổi về hưu.
- Kế hoạch này không nên chỉ bao gồm các chương trình đào tạo đã đặt ra mà cịn phải xây dựng một cấu trúc và các cấp độ đào tạo, số lượng cán bộ công chức được đào tạo. Các cấp độ này cần được xác định phù hợp với các tiêu chuẩn kết quả
làm việc – được coi là “kết quả”, đồng thời chúng cần được liệt kê thành danh sách mỗi khóa học. Các cấp độ này cũng cần phải dựa trên hoạt động thực tiễn để cán bộ cơng chức hiểu được rằng khóa đào tạo được tổ chức để giúp họ nâng cao năng lực
đồng thời chuẩn bị phục vụ cho công việc tương lai của mình. Kết quả cuối cùng của
kế hoạch này phải là một chuỗi “kết quả” để đội ngũ cán bộ công chức và đội ngũ cán bộ quản lý biết được mình thu được những gì sau khóa học. Đào tạo phải được coi là một quá trình liên tiếp để giúp cho mỗi cán bộ cơng chức nâng cao được hiệu quả làm
chỉ được tổ chức tại Trường Đào Tạo Hải quan Việt Nam, mà cơng tác phát triển và
đào tạo cịn được thực hiện ngay tại nơi làm việc của cán bộ công chức, tại đây cán
bộ công chức được giúp đỡ và khuyến khích bởi những cán bộ cơng chức kèm cặp có bề dày kinh nghiệm mà bản thân họ trước đây cũng được đào tạo từ quá trình kèm
cặp này.
- Mối quan tâm lớn nhất là phải sử dụng cán bộ thích hợp để họ có thể phát triển kiến thức, kỹ năng, các phẩm chất khác của mình để làm sao những mục tiêu của “Kế hoạch cải cách, phát triển và hiện đại hóa Hải quan Bà Rịa – Vũng Tàu”
không bị hạn chế bởi đội ngũ cán bộ công chức kém năng lực và thiếu đào tạo. Là
một phần của quá trình này, bất cứ kế hoạch HRD nào cũng phải dựa trên sự đánh giá năng lực và các tiêu chuẩn kết quả làm việc, điều thật sự cần thiết cho hiện tại và
tương lai.