3.3. Giải pháp phát triển nguồn nhân lực của Cục Hải quan tỉnh
3.3.2. Nâng cao hiệu quả của Lãnh đạo Cục Hải quan tỉnh Bà Rịa –
Tàu trong phát triển nguồn nhân lực
- Ban lãnh đạo Cục là nhân tố chính dẫn tới sự thành cơng trong việc thực hiện các mục đích, mục tiêu tổng thể của Cục Hải quan tỉnh. Trách nhiệm của họ là quản lý các hệ thống và các quy trình của Cục và các đơn vị thuộc và trực thuộc Cục Hải quan tỉnh mà họ phụ trách quản lý. Tuy nhiên trong phạm vi HRD, Ban lãnh đạo Cục cũng chịu trách nhiệm về nhiều vấn đề trong đó có cơng tác đào tạo và phát triển đội ngũ cán bộ cơng chức dưới quyền. Vai trị và trách nhiệm của Ban Lãnh đạo Cục là phát triển triển mỗi cán bộ cơng chức dưới quyền của mình phát huy tối đa tiềm năng của họ và thực hiện công việc với kết quả chấp nhận được.
- Một trong những nhiệm vụ chính của Ban lãnh đạo Cục là tạo ra những điều kiện tốt nhất để phát huy được cao nhất năng lực của cán bộ công chức dưới quyền.
Để làm được việc này không chỉ đơn giản là đặt ra mục tiêu và cử cán bộ cơng chức
tham gia các khóa học mà làm thế nào để thực hiện được những mục tiêu đó. Vấn đề chính là ở chỗ phải tạo được những điều kiện và cơ hội thuận tiện cho cán bộ công chức thực hiện công việc, phát huy được các kỹ năng của mình để đạt được kết quả mong đợi. Cụ thể là phát triển những cán bộ công chức chưa nhiều kinh nghiệm và
tiếp tục phát triển những cán bộ cơng chức khác để họ đóng góp hiệu quả nhất vào hoạt động của Cục Hải quan tỉnh.
- Có nhiều kế hoạch hoạt động nhấn mạnh tầm quan trọng của vấn đề “phát
triển cán bộ công chức để đạt được kết quả”. Càng ngày, năng lực của cán bộ quản lý
được đánh giá thông qua thực hiện điều này. Những áp lực thực sự đối với Ban lãnh đạo Cục chính là cơng việc và chính bản thân họ. Đó là áp lực thường xuyên trong
việc nâng cao hiệu quả hoạt động và kết quả tốt hơn, có nghĩa là phát triển cán bộ, phát triển các bộ phận để thực hiện đạt được những kết quả đó. Ví dụ như, sự triển
khai VCIS sẽ dẫn đến sự thay đổi cơ bản cách thức thực hiện công việc, và điều này
đòi hỏi một phương pháp quản lý mới của Ban lãnh đạo Cục. Một điều chắc chắn là
nó cần đến một đội ngũ cán bộ cơng chức có năng lực lớn hơn và một số khả năng khác so với trước đây.
- Cán bộ công chức ngày càng trơng đợi nhiều hơn vào cơng việc của mình. Họ mong được giao trách nhiệm để giải quyết các vấn đề; họ mong có cơ hội để được
trả lương thêm liên quan đến hiệu quả làm việc; họ mong có cơ hội được học tập
nhiều hơn nữa và thể hiện những gì họ có thể làm được. Mặc dù, cán bộ công chức hải quan phải tự chịu trách nhiệm về việc phát triển cá nhân của mình, nhưng ban lãnh đạo cũng khơng thể dửng dưng trước hiệu quả công việc của cán bộ công chức dưới quyền mình. Phát triển cán bộ phải được thực hiện một cách có tính tốn; “thật là nguy hiểm khi con người bị phó mặc cho số phận”. Một cán bộ quản lý có thể làm
được nhiều điều để giúp đỡ cho cán bộ công chức của mình nâng cao hiệu quả cơng
việc, điều đó có nghĩa là tạo cơ hội cho họ nâng cao hiệu quả công việc, không phải
chỉ là thỉnh thoảng mà là thường xuyên tạo cơ hội tốt cho họ, điều đó cũng có nghĩa là giúp đỡ cán bộ cơng chức phát huy hết khả năng của mình, giúp đỡ họ học tập. Tóm lại là, Ban lãnh đạo phải tạo ra mơi trường làm việc mà ở đó người cán bộ công chức cảm thấy là họ được khuyến khích làm việc tốt.
- Như đã biết, HRD khơng chỉ là công việc cử cán bộ công chức tham gia các khóa đào tạo. Các khóa đào tạo cũng có vai trị quan trọng trong cơng tác phát triển cán bộ công chức nhưng cách thức phát triển tốt nhất được thực hiện hàng ngày là tại nơi làm việc và công việc của mỗi cá nhân. Và cán bộ quản lý là người duy nhất khiến điều này xảy ra hay không xảy ra. Ban lãnh đạo phải suy nghĩ một cách
nghiêm túc về việc phát triển cán bộ của mình, bằng cách: 9 Xác định nhu cầu đào tạo của cán bộ công chức.
Xác định nhu cầu là vấn đề về hiệu quả làm việc, tìm kiếm cơ hội để nâng cao hiệu quả làm việc. Đây là nỗ lực chung của cả cá nhân cán bộ công chức và cán bộ quản lý. Nhưng để xác định rõ những nhu cầu học tập là gì thì khơng đơn giản chút nào. Điều này liên quan đến cả hai yếu tố cá nhân cán bộ công chức và công việc của họ. Các nhu cầu phát triển có thể được xác định thông qua Các kế hoạch hoạt động, Hệ thống đánh giá, Rà sốt cơng việc và Ý kiến phản hồi từ khách hàng (Doanh
nghiệp, cá nhân, tổ chức,… ngoài đơn vị)
9 Đáp ứng nhu cầu đào tạo của cán bộ công chức.
Khi nhu cầu của mỗi cán bộ công chức được xác định, cán bộ quản lý phải tiến hành đặt ra các mức độ ưu tiên. Giải quyết những nhu cầu quan trọng trước (cho
những cán bộ cơng chức có ảnh hưởng lớn nhất đến hiệu quả công việc).
9 Xem xét sự tiến bộ và xây dựng nấc thang đào tạo.
Sau khi cán bộ công chức đã đem những gì vừa được đào tạo vào thực tế cơng việc thì người cán bộ quản lý sẽ có thời gian để nhận xét và xem xét sự tiến bộ của từng cá nhân cán bộ công chức trong công việc. Từ đó giúp cán bộ quản lý xây dựng kế hoạch đào tạo trong thời gian tiếp theo sẽ là gì cho từng cán bộ cơng chức của
mình.
- Các khóa đào tạo khơng phải là “lý thuyết trái ngược với thực tiễn”. Các khóa học này nhằm cung cấp kinh nghiệm từ thực tiễn công việc. Tuy nhiên, trong khi học, những kinh nghiệm này sẽ được củng cố, tập hợp lại, cấu trúc và được thảo luận. Những khóa học tốt nhất này sẽ được củng cố kinh nghiệm bởi chính cơng việc. Giống như bất kỳ sự phát triển nào, các khóa học cần được quản lý chứ khơng phải là sự tùy thích như việc đặt chỗ cho một kỳ nghỉ. Trước khi bắt đầu bất kỳ một khóa học nào, cán bộ quản lý và cán bộ công chức thừa hành nên thống nhất với nhau về những kết quả sẽ đạt được. Cán bộ quản lý cần phải giúp đỡ mỗi cá nhân cán bộ cơng chức trước và sau khóa học để đạt được hầu hết các mục tiêu đã đề ra trước đó. Bên cạnh những khóa đào tạo, có rất nhiều cách, kỹ xảo có thể được dùng đến để giúp đỡ cán bộ công chức học tập theo nhiều cách khác nhau như: Tập huấn (huấn luyện); Đào
tạo tại chỗ; Kèm cặp; Tự học; Chu trình chất lượng; Luân chuyển công tác; Hội thảo;…
- Bước cuối cùng và là bước quan trọng nhất trong quy trình học tập, đó là
việc ứng dụng những gì đã được học vào trong công việc thực tế. Vào cuối mỗi
chương trình đào tạo hay chương trình phát triển, mỗi cán bộ công chức phải chuẩn bị một kế hoạch chương trình hành động để thể hiện rằng sau khóa học họ đã ứng dụng vào thực tế như thế nào. Cán bộ công chức và cán bộ quản lý phải thống nhất với nhau về kế hoạch này.
- Công việc đánh giá là bổn phận của cán bộ quản lý và bản thân cán bộ công chức được đào tạo. Cán bộ quản lý cần phải:
+ Khuyến khích mỗi cán bộ cơng chức tự đánh giá là cịn phải làm những gì thì mới đạt được những mục tiêu đề ra trong kế hoạch hành động của họ;
+ Suy nghĩ về việc làm thế nào để ứng dụng tốt nhất những gì vừa học vào thực tiễn công việc;
+ Thống nhất một ngày tiến hành để rà sốt lại trình độ đã được đào tạo.