2.3.1. Định nghĩa
Ngày nay, hầu hết các tổ chức đều địi hỏi những ngƣời lao động ở tính năng động và tính chun mơn cao, và đây cũng là những lao động ln có ý thức gắn kết với công việc. Họ phải là những ngƣời ln chủ động và có tinh thần trách nhiệm cao với sự phát triển của cá nhân mình. Họ cũng chính là những ngƣời lao động tham gia một cách đầy đủ nhất, nhiệt tình nhất với cơng việc của mình.
Khái niệm gắn kết (engagement) đầu tiên đƣợc định nghĩa bởi Kahn (1990), sau đó đƣợc Maslach & Leiter (2001), Salanova, Gonzalz – Roma & Bakker (2002) tiếp tục nghiên cứu. Mặc dù trải qua nhiều nghiên cứu trong một thời gian dài các nghiên cứu đều tập trung vào tầm quan trọng của khả năng tối ƣu của ngƣời lao động tại nơi làm việc.
Theo Kahn, gắn kết là trạng thái tâm lý mà ngƣời đó tự đƣa tồn bộ thể chất,
nhận thức và tình cảm vào trong cơng việc của mình. Kahn chia làm 2 loại là cá nhân gắn kết (personal engagement) và cá nhân không gắn kết (personal disengagement). Cá nhân gắn kết nhƣ là công cụ lao động của các chính các thành
viên trong tổ chức để thể hiện vai trò của họ, và cá nhân gắn kết làm việc và đƣa thể lực, nhận thức và tình cảm vào quá trình thực hiện vai trị cơng việc của mình
(Kahn, 1990). Ý nghĩa của công việc bao hàm thông tin cá nhân, nhân cách, các
nhân tố nhóm và giữa các nhóm ảnh hƣởng đến việc thể hiện công việc. Sự lãnh đạo ảnh hƣởng và tùy thuộc mạnh vào các đặc tính cá nhân của mối quan hệ giữa lãnh đạo và nhân viên.
Maslach & Leiter (2001) cho rằng sự gắn kết khác với sự kiệt quệ (bournut).
Sự kiệt quệ cấu thành bởi 3 nhân tố chính là suy sụp tinh thần, hồi nghi về tƣơng lai và cảm thấy thiếu tự tin trong nghề nghiệp. Đo lƣờng sự kiệt quệ bởi thang đo
MBI (Maslach Bournut Inventory). Khi một nhân viên rơi vào kiệt quệ thì họ sẽ sa sút về thể chất và sẽ trở nên hồi nghi, ít bị cơng việc thu hút và làm việc kém hiệu quả hơn. Ngƣợc lại, nếu ngƣời lao động cảm thấy tự tin và có trạng thái tinh thần tích cực biểu hiện bởi việc tràn trề nghị lực, hồn tồn bị cơng việc thu hút thì sẽ gắn kết với công việc.
Sự kiệt quệ đƣợc mô tả bởi sự kết hợp của sự kiệt sức (hoạt động kém), sự hồn nghi (gắn bó kém), trong khi sự gắn kết đƣợc mô tả bởi sự kiên cƣờng, đầy sinh lực (năng động ở mức cao), và cống hiến (sự gắn bó ở mức độ cao). Sự gắn kết đƣợc xem nhƣ là trạng thái nhận thức ảnh hƣởng sâu sắc và kiên trì hơn, nó khơng đề cập đến một mục tiêu, một sự kiện hoặc một hành vi đặc biệt nào (Schaufeli và cộng sự,
2002b; Schaufeli và các cộng sự, 2006). Sự mạnh mẽ về thể chất nhằm nói đến tinh
thần kiên cƣờng và sức khỏe dẻo dai, sự cống hiến nói đến sự kính trọng, tự hào và đầy thách thức, sự dấn thân thể hiện sự quan tâm và mải mê trong công việc.
Schaufeli & Bakker (2003) bổ sung thêm sự gắn kết trong công việc gồm sự mạnh
mẽ về thế chất và sự gắn bó mạnh mẽ trong cơng việc.
Sự gắn kết công việc cũng liên quan đến sự trung thành với tổ chức, và ảnh hƣởng đến kết quả thực hiện công việc của nhân viên. Kahn (1990) cũng nhắc đến những cảm xúc này cũng thay đổi bất thƣờng, và sự thay đổi bất thƣờng này sẽ ảnh hƣởng bởi những yếu tố bên ngoài hoặc bên trong. Robert và Davenport (2002) đƣa ra một sự xem xét sâu sắc rằng nhân viên đã gắn kết thể hiện công việc của họ bằng các kỹ năng và năng lực của họ, công việc là thách thức và hào hứng, và công việc là mục tiêu cá nhân. Sự gắn kết ở mức độ cao dẫn đến các kết quả quan trọng cho tổ chức. Nhân viên gắn kết ít rời bỏ tổ chức và ít thuyên chuyển hơn. Phân tích tổng hợp của 71 nghiên cứu về sự gắn kết và trung thành với tổ chức cho kết quả hệ số tƣơng quan là 0.496, cho thấy có mối tƣơng quan mạnh mẽ rõ ràng giữa 2 khái niệm này (Brown, 1996). Hallberg và Schaufeli (2006) thử giả định sự gắn kết khác với sự thu hút bởi công việc (job involvement) và sự cam kết với tổ chức (organizational commitment). Kết quả này dẫn đến sự nhầm lẫn giữa các khái niệm bởi vì nó có thể thay thế cho nhau để mô tả các quá trình tƣơng tự. Tuy nhiên,
Hallberg và Schaufeli (2006) đã chứng minh rằng sự thu hút bởi công việc, sự gắn
kết công việc và sự trung thành với tổ chức thực sự là 3 khái niệm khác biệt nhau. Gắn kết công việc là một loại đặc biệt của ý thức hay trạng thái gắn kết, nói một cách chính xác sự gắn kết công việc là sự thể hiện trạng thái gắn kết của một ngƣời với công việc đang làm. Trạng thái gắn kết (State engagement) là khái niệm về nhận thức và cảm xúc của nhân viên mà nó tập trung vào trạng thái bằng lịng với cơng việc. Sự gắn kết cơng việc (work engagement) là tình huống đặc biệt của
trạng thái gắn kết. Sự gắn kết công việc bao gồm niềm tin nhận thức và trạng thái cảm xúc tích cực về cơng việc.
Sự gắn kết công việc đƣợc định nghĩa là trạng thái tinh thần làm việc tích cực mà đƣợc mơ tả bởi sự mạnh mẽ (Vigour), sự cống hiến (dedication), sự dấn thân (absorption) (Schaufeli và Bakker, 2003).
2.3.2. Đo lƣờng sự gắn kết công việc của ngƣời lao động
Trên lý thuyết có 4 thang đo sự gắn kết công việc phổ biến là MBI (Maslach Burnout Inventory) của Maslach và các cộng sự (2001), GWA (Gallup Workplace Audit) của Harter, Schmidt và Hayes (2002), UWES (Utretch work engagement
scale) của Schaufeli và các cộng sự (2002b), Work engagement scale của Britt, Adler và Bartone (2001) và Britt và các cộng sự (2005).
Thang đo MBI (Maslach Burnout Inventory): thang đo chú ý đến việc đo lƣờng sự kiệt quệ hơn là sự gắn kết công việc.
Thang đo GWA (Gallup Workplace Audit) và Work engagement scale: không thƣờng sử dụng trong học thuật. GWA đo lƣờng sự gắn kết tại nơi làm việc nhƣng các hạng mục (items) không phải giải quyết mối quan hệ cá nhân với công việc. Sự gắn kết đƣợc định nghĩa nhƣ là “sự hài lòng, trung thành, tự hào, tận tâm phục vụ khách hàng và mong muốn ở lại công ty” (Harter, Schmidt và Hayes, 2002). Các
hạng mục trong thang đo có thể chỉ dẫn sự gắn kết nhƣng nó khơng tạo nên sự gắn kết.
Xem xét lại các lý thuyết, trong dữ liệu của Psynchinfo chứng minh ngày nay
UWES – 17 (phiên bản năm 2003) là thang đo bao gồm 3 thành phần: sự mạnh mẽ, sự cống hiến và sự dấn thân. Trong đó:
2.3.2.1. Sự mạnh mẽ (vigor)
Là sự nỗ lực của ngƣời lao động ở mức độ cao về thể chất và tinh thần trong quá trình làm việc và sự sẵn sàng cố gắng đầu tƣ trong công việc. Điều này thể hiện ở việc ngƣời lao động thích đi làm việc mỗi khi thức dậy vào buổi sáng, tràn ngập năng lƣợng khi làm việc, ln bền chí cho dù mọi thứ diễn ra khơng sn sẻ, có thể tiếp tục làm việc trong thời gian dài, làm việc với tinh thần kiên cƣờng.
2.3.2.2. Sự cống hiến (dedication)
Là sự cống hiến của ngƣời lao động xuất phát từ ý thức cảm thấy có ý nghĩa, nhiệt tình, nguồn cảm hứng, sự tự hào và thách thức từ công việc. Điều này thể hiện ở việc ngƣời lao động tìm thấy ý nghĩa và mục đích trong cơng việc của mình, họ say mê cơng việc, tự hào về những gì mình đã làm, xem cơng việc là thử thách, công việc thôi thúc họ phải thực hiện và công việc cũng truyền cảm hứng cho bản thân ngƣời lao động.
2.3.2.3. Sự dấn thân (absorption)
Là trạng thái đắm mình hồn tồn vào công việc. Điều này thể hiện ở việc ngƣời lao động thấy thời gian trôi qua nhanh khi làm việc, quên mọi thứ xung quanh khi làm việc, hạnh phúc khi làm việc hết mình, đắm chìm trong cơng việc, bị cuốn theo cơng việc và khó mà tách họ khỏi cơng việc.
Thang đo UWES trên có tổng cộng 17 biến quan sát (tƣơng ứng với 17 câu hỏi) dùng đo lƣờng sự gắn kết công việc của ngƣời lao động (Phụ Lục 2).