3.2.1. Xác định lại mức lương và hoàn thiện cơ chế trả lương cho nhân viên
Thứ nhất, MHB phải xác định được mức thu nhập bình quân của các vị trí nhân viên trong cùng ngành và trong cùng khu vực địa lý, so sánh và đánh giá lại mức thu
nhập hiện tại của nhân viên MHB. Điều này giúp MHB đưa ra được các mức thu nhập cạnh tranh, có khả năng thu hút và giữ chân nhân viên. Để xác định mặt bằng mức thu nhập bình quân, MHB phải xem xét các yếu tố bên ngoài và bên trong của tổ chức. Cụ thể như sau:
Các yếu tố bên ngoài:
- Quy định của pháp luật: tìm hiểu và tuân thủ đúng các quy định của pháp luật về các vấn đề lao động. MHB cần lưu ý đến các vấn đề như mức lương tối thiểu Nhà nước quy định hợp đồng và lương thử việc, lương thời vụ, lương trong kỳ thai sản, ốm đau, nghỉ việc...
- Quan điểm và ý kiến của nhân viên: thông qua các cuộc khảo sát, trưng cầu ý kiến của nhân viên, MHB có thể biết được ưu, nhược điểm của cơ chế trả lương hiện tại và những vấn đề cần khắc phục. MHB có thể nắm rõ mong muốn nguyện vọng và quan điểm của nhân viên về tính hợp lý, sự cơng bằng trong cách tính lương… Điều này, giúp MHB tránh được những sai lầm mang tính chủ quan, áp đặt. Mặt khác, làm cho nhân viên cảm thấy được tôn trọng và việc trả lương là do chính họ xây dựng và quyết định.
Các yếu tố bên trong:
- Chính sách phát triển nhân lực của MHB: Cần phải xác định rõ loại nhân viên và số lượng nhân viên mà MHB đang cần. MHB cần họ cống hiến cái gì và như thế nào? Và sẽ làm gì để có được nhân viên như vậy?
- Tính chất đặc thù công việc và mức độ ưu tiên đối với các vị trí chức danh: liệt kê và sơ bộ phân loại nhân viên theo đặc thù cơng việc và u cầu năng lực, trình độ khác nhau. Loại nhân viên hay nhóm vị trí chức danh nào là then chốt trong tổ chức, chịu sự cạnh tranh lớn nhất từ thị trường lao động và cần có mức độ ưu tiên thích đáng. Việc phân loại nhân viên thành các nhóm có vị trí, tính chất cơng việc, mức độ trách nhiệm khác nhau để trả lương sẽ giúp MHB trong việc xác lập nên một cơ chế trả lương công bằng hơn.
- Khả năng chi trả của MHB: Cần tính tốn tỷ lệ tiền lương hợp lý trên doanh thu kế hoạch để vừa đảm bảo trả lương đủ và khuyến khích được nhân viên, vừa đảm bảo hiệu quả kinh doanh của MHB.
Thứ hai, xác định đơn giá và quỹ tiền lương. MHB cần dự báo tổng số tiền chi cho
lương nhân viên và xác định tỷ lệ tiền lương trên doanh thu. Đây chính là đơn giá tiền lương trong năm. Đơn giá này sẽ là cơ sở để MHB xác định lương cơ bản cho các nhóm chức danh, căn cứ để tính lương theo hiệu suất làm việc.
Thứ ba, xây dựng cơ chế tiền lương hiệu quả. MHB cần hoàn thiện cơ chế trả lương gắn với hiệu quả công việc. Dưới đây là sơ đồ xây dựng cơ chế tiền lương:
Hình 3.1: Sơ đồ xây dựng cơ chế tiền lương
- Để xác định thang lương theo vị trí cơng việc: (1) Xác định các yếu tố liên quan đến công việc dùng để phân loại công việc như học vấn, kinh nghiệm, trách nhiệm. (2) Thiết lập những bản mô tả công việc chuẩn cho từng hạng. (3) So sánh vị trí cơng việc với bản mơ tả công việc chuẩn.
- Để xác định lương theo năng lực: MHB cần xác định các năng lực liên quan đến công việc, mô tả năng lực và xác định mức độ thành thạo, xác định tiêu chuẩn năng lực cho từng vị trí.
Tiêu chuẩn kết quả cơng việc
Đánh giá kết quả công việc
Thưởng kết quả công việc Tiêu chuẩn năng lực
Đánh giá năng lực Lương năng lực Vị trí cơng việc Đánh giá vị trí cơng việc Lương vị trí cơng việc
- Để xác định mức thưởng theo kết quả công việc: thiết lập mục tiêu cá nhân, xác định mức thưởng kết quả công việc.
Thứ tư, MHB cần ban hành quy chế lương thưởng thành văn bản áp dụng chung
cho toàn hệ thống và phổ biến đến tất cả nhân viên. Quy chế lương thưởng càng rõ ràng, minh bạch thì tinh thần và động lực của nhân viên càng cao. Mức lương của mỗi người là bí mật nhưng cách tính lương phải rõ ràng và dễ hiểu… Mặt khác, MHB cần lưu ý rằng, cơ chế hoặc chính sách trả lương khơng nên cứng nhắc mà phải được xem xét và đánh giá thường xuyên, sửa đổi một cách linh hoạt sao cho phù hợp với bối cảnh kinh doanh và những yêu cầu mới của đội ngũ nhân viên. Việc sửa đổi phải đảm bảo tính hợp lý, cơng bằng hơn cơ chế cũ và cũng phải rõ ràng, minh bạch, phổ biến đến tất cả nhân viên.
3.2.2. Chi lương cho nhân viên đúng ngày
MHB cần phải quán triệt chi lương cho nhân viên đúng ngày đối với các Chi nhánh. Theo quy chế lương thưởng của MHB thì lương nhân viên được trả hàng tháng và chi 2 lần trong tháng: lần thứ nhất là chi lương cơ bản vào ngày 5 hàng tháng và lần thứ 2 là chi lương kinh doanh vào ngày cuối mỗi tháng, trường hợp ngày chi lương trùng vào ngày nghỉ thì phải chi vào ngày liền kề trước ngày chi lương. Chi trả lương đúng ngày không chậm trễ là thể hiện sự quan tâm tối thiểu của Lãnh đạo đối với nhân viên, giúp nhân viên đảm bảo được kế hoạch chi tiêu của bản thân, yên tâm thực hiện tốt cơng việc.
3.2.3. Thường xun tổ chức các chương trình thi đua khen thưởng
MHB cần phải thường xuyên tổ chức các chương trình thi đua khen thưởng nhằm mục đích tạo động lực cho nhân viên tham gia nỗ lực hồn thành tốt chỉ tiêu thi đua và có thể giúp MHB phát hiện những nhân viên tiềm năng.
Chương trình thi đua phải phù hợp với mục tiêu kinh doanh của MHB tại từng thời điểm. Nội dung chương trình phải được xây dựng một cách rõ ràng cụ thể về mặt tiêu chí thi đua, thời hạn, đánh giá kết quả, phần thưởng, ..., lập thành văn bản và truyền
thơng đến tồn bộ nhân viên. Kết quả thi đua, trao thưởng phải được cơng bố trên tồn hệ thống.
3.2.4. Đa dạng hóa các chương trình phúc lợi
MHB cần nghiên cứu phát triển đa dạng hơn nữa các chương trình phúc lợi thể hiện sự quan tâm đến nhân viên kể cả trong công việc cũng như trong đời sống hàng ngày. Một số chương trình phúc lợi MHB có thể đưa ra như: Chương trình tham gia ưu đãi tập luyện tại các phịng tập liên kết với MHB, câu lạc bộ bơi lội, lớp học nhảy, học đàn, mua căn hộ trả góp, cho vay lãi suất ưu đãi, chương trình bảo hiểm tồn diện, ngày nghỉ nhân dịp sinh nhật ...