Lãnh đạo”
3.6.1. Lãnh đạo trực tiếp phải khiến cho nhân viên cảm thấy họ đang được tin tưởng tưởng
Trong công việc yếu tố lòng tin là rất quan trọng, đặc biệt là trong mối quan hệ giữa lãnh đạo và nhân viên. Trong công việc, một trong những nhu cầu cơ bản nhất của nhân viên là được tự thể hiện bản thân và việc kiểm soát quá chặt chẽ khiến cho họ cảm thấy gị bó, thiếu sáng tạo, thiếu động lực. Lãnh đạo phải biết đặt niềm tin vào nhân viên, họ phải tin tưởng rằng nhân viên sẽ tự tìm ra cách thức hữu hiệu nhất để thực hiện công việc và cho dù nhân viên có thể mắc sai lầm, nhưng qua đó họ sẽ học hỏi được nhiều điều và tự phát triển bản thân. Lãnh đạo biết trao niềm tin thì sẽ nhận lại được niềm tin từ nhân viên và đạt hiệu quả cao trong công việc. Những cách hiệu quả có thể khiến nhân viên cảm thấy được tin tưởng đó là giao việc và giao quyền.
Thứ nhất, Lãnh đạo trực tiếp cần phải phân tích năng lực và động cơ làm việc của
từng nhân viên cũng như dựa trên bảng mô tả công việc để tiến hành phân công công việc cho nhân viên một cách hợp lý trên nguyên tắc “bố trí việc đúng người và bố trí người đúng việc”. Khi đã giao việc, lãnh đạo khơng nên kiểm sốt q sâu vào q trình
thực hiện cơng việc của mỗi nhân viên mà quan trọng nhất là quản lý nhân viên qua hiệu quả cơng việc, khuyến khích nhân viên chủ động lên kế hoạch thực hiện công việc được giao.
Thứ hai, Lãnh đạo cần phải giao quyền, tức là giao cho nhân viên những công việc
hiện tại đang thuộc quyền hạn của lãnh đạo. Lãnh đạo cần phải xem xét lại các công việc hiện tại của mình và xác định những cơng việc nào có thể giao quyền, đánh giá nhân viên nào có thể giao quyền. Tiến hành giao quyền, nêu rõ những yêu cầu của công việc, cách thức thực hiện và thời hạn hoàn thành cụ thể. Khuyến khích nhân viên đặt những câu hỏi để làm rõ nhiệm vụ họ cần hồn thành. Vì lãnh đạo vẫn là người trực tiếp chịu trách nhiệm cho kết quả của công việc do đó cần phải giám sát tiến trình hồn thành cơng việc được giao, đảm bảo rằng nhân viên đang làm việc đúng tiến độ để hồn thành cơng việc được giao quyền. Khi cơng việc hồn thành, lãnh đạo đừng qn nói lời cảm ơn đến nhân viên đã hồn thành cơng việc giúp họ.
3.6.2. Lãnh đạo không nên áp dụng chung một mức độ kiểm sốt đối với tồn bộ nhân viên nhân viên
Trong công việc, không nhân viên nào giống nhân viên nào do đó khơng nên áp dụng một mức độ kiểm sốt chung đối với tồn bộ nhân viên.
Lãnh đạo MHB cần phải thực hiện đánh giá lại nhân viên của mình về thái độ làm việc của từng nhân viên và căn cứ vào đó lãnh đạo có thể tăng mức độ kiểm sốt đối với những nhân viên tiêu cực, ỷ lại đồng thời nới lỏng kiểm sốt đối với những nhân viên tích cực, luôn chủ động trong công việc.
3.6.3. Tăng cường các buổi họp mang tính chia sẻ, những buổi nói chuyện thân tình giữa Lãnh đạo và nhân viên tình giữa Lãnh đạo và nhân viên
Lãnh đạo tại MHB cần tổ chức những cuộc họp chia sẻ. Chia sẻ ở đây có nghĩa là cuộc họp khơng mang nặng tính chất đánh giá phê bình cá nhân và thiên về ý kiến một chiều từ lãnh đạo mà là cuộc họp mang tính chất cởi mở, khuyến khích nhân viên chia sẻ những khó khăn, trao đổi những kinh nghiệm trong công việc để từ đó lãnh đạo ghi
nhận những ý kiến đóng góp, trao đổi những giải pháp khắc phục khó khăn cho từng nhân viên, khen ngợi những cá nhân đạt thành tích cao, hạn chế phê bình cá nhân mà thay vào đó là những đánh giá và định hướng cho tập thể. Bên cạnh đó, lãnh đạo cũng nên thường xuyên có những buổi nói chuyện thân tình với từng nhân viên để nắm bắt được những tâm tư, nguyện vọng của họ, tìm hiểu những khó khăn hay những nhu cầu khó chia sẻ trước nhiều người, thể hiện sự quan tâm đến nhân viên không những trong