1.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến tạo động lực
1.3.5. Kinh nghiệm tạo động lực làm việc cho nhân viên tại một số Ngân hàng
TMCP tại Việt Nam
Ngân hàng TMCP Quân đội được thành lập ngày 4/11/1994. Qua hơn 10 năm hoạt động, Ngân hàng TMCP Quân đội đã đạt được những thành tựu đáng kể. Ngân hàng TMCP Quân đội cũng thường xuyên được Ngân hàng Nhà nước xếp hạng A.Với lực lượng lao động chuyên nghiệp, hệ thống công nghệ thông tin hiện đại, nguồn lực tài chính dồi dào, cơ sở vật chất được đầu tư đồng bộ và một cơ sở hạ tầng kiểm soát rủi ro một cách hiệu quả, đó chính là những điều kiện thuận lợi để Ngân hàng TMCP Quân đội trở thành một trong những Ngân hàng TMCP hàng đầu ở Việt Nam. Sau đây là một số chính sách nhân sự của MB năm vừa qua:
- Lương, thưởng: Tính đến 31/12/2014, tổng số nhân viên của MB là 6.057 người. Độ tuổi bình quân 28,5 tuổi. Mức thu nhập bình quân đầu người năm 2013 là 18,05 triệu đồng, tính đến quý II năm 2014 là 19,31 triệu đồng, đứng thứ 2 về thu nhập bình quân đầu người trên thị trường ngân hàng và chỉ xếp sau Vietcombank.
Hình 1.2: Lương bình quân tháng của nhân viên Ngân hàng
(Nguồn: BCTC quý II/2014 các ngân hàng.Trên cơ sở khoản mục Lương và các chi phí liên quan tại các thuyết minh báo cáo tài chính ngân hàng)
Ngồi mức tiền lương và phụ cấp được chi trả hàng tháng, MB cịn có lương bổ sung định kỳ vào các ngày Lễ Tết; thưởng theo kết quả thực hiện công việc; thưởng đột xuất cho tập thể, cá nhân hồn thành xuất sắc nhiệm vụ, có sáng kiến, đóng góp giá trị cho Ngân hàng; thưởng do hoàn thành vượt mức kế hoạch năm; thực hiện chế độ cổ phiếu mua ưu đãi cho cán bộ nhân viên. Nhằm động viên, gắn bó mỗi cá nhân CBNV với Ngân hàng, MB áp dụng một số chế độ đãi ngộ dành cho CBNV và gia đình như: tặng quà nhân dịp sinh nhật; Tết Nguyên đán; hỗ trợ kinh phí giao lưu giữa CBNV trong đơn vị, chế độ bảo hiểm sức khỏe kết hợp cho cá nhân.
- Phúc lợi: Cán bộ nhân viên MB được hưởng đầy đủ các chế độ: BHXH, BHYT, BHTN, chế độ làm việc, nghỉ lễ tết, gia nhập cơng đồn … theo quy định hiện hành. Hằng năm, người lao động đều được hưởng các chế độ phúc lợi khác: tặng quà gia đình nhân dịp Tết Nguyên đán, chế độ bảo hiểm sức khỏe toàn diện cho con từ cấp Đại học trở xuống, hỗ trợ học phí học tiếng Anh cho cán bộ cấp Quản lý. - Đào tạo và thăng tiến: MB Đặc biệt chú trọng công tác đào tạo bổ sung kiến thức,
nâng cao trình độ chun mơn cho cán bộ nhân viên để từ đó đáp ứng tốt nhất nhu cầu hoạt động ngân hàng, định hướng phát triển kinh doanh của Ngân hàng. Năm 2010 MB đã hoàn thiện Trung tâm đào tạo có website riêng để nhân viên có thể theo dõi và đăng ký các khóa học, cập nhật thơng tin về chương trình đào tạo...
So sánh với MHB và điểm nổi bật ở công tác tạo động lực cho nhân viên mà MHB cần học hỏi:
Mức thu nhập của nhân viên MHB thấp hơn khá nhiều so với MB, chưa bao giờ MHB được đứng vào hàng ngũ các Ngân hàng trả lương cao trên thị trường, do đó MHB cần xem xét lại mức thu nhập của nhân viên đã phù hợp hay chưa. Về phúc lợi MHB cần học hỏi MB ở việc đưa ra nhiều chính sách phúc lợi hấp dẫn không những thể hiện sự quan tâm đến nhân viên mà cả gia đình nhân viên
như: tặng quà gia đình nhân dịp Tết Nguyên đán, chế độ bảo hiểm sức khỏe toàn diện cho con...
Về đào tạo, MHB chủ yếu khuyến khích nhân viên tự đào tạo, việc xây dựng kế hoạch đào tạo không được chú trọng. Cần học hỏi MB việc xây dựng mơ hình Trung tâm đào tạo, tập trung nghiên cứu phát triển chất lượng nhân viên.
1.3.5.2. Ngân hàng TMCP Á Châu (ACB)
ACB là một trong những ngân hàng thương mại cổ phần hàng đầu tại Việt Nam, với hệ thống mạng lưới chi nhánh rộng khắp, với nhiều loại hình sản phẩm, dịch vụ đa dạng. Các chính sách nhân sự nổi bật của ACB trong năm vừa qua:
- Lương, thưởng: Tính đến 31/12/2014, tổng số nhân viên của ACB là 9.296 người. Mức thu nhập bình quân:
Bảng 1.3: Mức thu nhập bình quân của nhân viên ACB qua các năm Chỉ tiêu 2013 2014 Chỉ tiêu 2013 2014
Số lượng nhân viên (người) 9.131 9.296 Thu nhập bình quân năm (triệu đồng) 155 168
(Nguồn: Báo cáo thường niên năm 2014 của Ngân hàng ACB)
ACB duy trì chính sách lương thưởng cạnh tranh trên cơ sở khảo sát lương trên thị trường lao động và khảo sát mức độ hài lịng của nhân viên đối với chính sách này để có điều chỉnh kịp thời. Chế độ đãi ngộ bao gồm: thu nhập gắn liền với kết quả hoạt động kinh doanh và chất lượng phục vụ khách hàng, lương tháng 13, lương hồn thành cơng việc cuối năm, và các khoản tiền thưởng khác như tiền thưởng cho nhân viên giỏi nghiệp vụ, nhân viên phục vụ tốt khách hàng, nhân viên có sáng kiến cải tiến nâng cao chất lượng phục vụ khách hàng, nhân viên bán hàng xuất sắc, v.v. Trong năm 2013, ACB đã điều chỉnh chính sách đãi ngộ cho phù hợp tình hình tài chính và biến động nhân sự. Nội dung điều chỉnh bao gồm nguyên tắc đánh giá hiệu quả hoạt động đơn vị và nhân viên ACB, lương kinh doanh cho các chức danh tại kênh phân phối, phụ cấp
lương kinh doanh cho ban giám đốc kênh phân phối, và tiêu chí xếp hạng kênh phân phối; và bổ sung chế độ đãi ngộ đối với trường hợp điều động đặc biệt.
- Phúc lợi: Tất cả nhân viên chính thức của ACB đều được hưởng các chế độ bảo hiểm như bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp, bảo hiểm y tế theo quy định của pháp luật. Liên tục nhiều năm liền ACB được nhận bằng khen của cơ quan Bảo hiểm xã hội về việc thực hiện tốt chính sách. Tùy theo cơng việc đảm nhận, nhân viên nhận được phụ cấp như phụ cấp độc hại, phụ cấp rủi ro tiền mặt, phụ cấp đi lại, phụ cấp kiêm nhiệm, v.v. ACB cịn cung cấp các chương trình phúc lợi khác cho nhân viên, gồm có khám sức khỏe định kỳ, tiền thưởng nhân dịp các ngày lễ lớn (Tết Dương lịch, Tết Nguyên đán, 30/04, 01/05, 02/09, ngày kỷ niệm thành lập Ngân hàng), câu lạc bộ sức khỏe, tiền hỗ trợ bữa ăn trưa, cấp phát trang phục làm việc, nón bảo hiểm, nghỉ mát hằng năm, mua trả góp căn hộ, cho vay lãi suất ưu đãi, v.v.
- Đào tạo nhân viên: ACB là ngân hàng nổi tiếng hàng đầu chất lượng đào tạo nhân viên, với kế hoạch đạo tạo rõ ràng, có trung tâm đào tạo hiện đại.
Hoạt động đào tạo nhân viên năm 2014 chú trọng vào các mặt sau: (1) Nâng cao hiệu quả đào tạo (cập nhật, chỉnh sửa chương trình đào tạo theo thực tế hoạt động kinh doanh), tái đào tạo nhân viên để phù hợp các vị trí cơng việc khác nhau, chú trọng nâng cao kỹ năng và chất lượng phục vụ của nhân viên bán hàng và dịch vụ khách hàng bằng nhiều hình thức như bổ sung tình huống thực tế và chia sẻ kinh nghiệm; (2) Tiếp tục nâng cao tỷ trọng đào tạo e-learning cả về số lượng lớp và số lượng học viên tham gia, đồng thời gia tăng sử dụng hệ thống e-test để hỗ trợ công tác tuyển dụng, thi nâng bậc và kiểm tra kiến thức nghiệp vụ; và (3) Duy trì hoạt động đào tạo tại các địa phương trọng điểm (Hà Nội, Đà Nẵng, Cần Thơ) để tiết giảm chi phí đào tạo.
- Thăng tiến: Chính sách nhân sự của ACB ưu tiên đề bạt những nhân viên trẻ có năng lực, có lịng nhiệt huyết, và có thành tích tốt trong cơng việc lên các cấp quản lý cấp trung và cấp cao. Đây là điểm hẹn tuyệt vời cho những ai tích lũy đủ kiến
thức và kinh nghiệm cần thiết, có ước mơ vươn lên và nhu cầu tự khẳng định mình biến ước mơ thành hiện thực. ACB thường tổ chức những cuộc thi tìm kiếm lãnh đạo tương lai, khuyến khích nhân viên chủ động đăng ký ứng cử lên vị trí cao hơn.
So sánh với MHB và điểm nổi bật ở công tác tạo động lực cho nhân viên mà MHB cần học hỏi:
Mức thu nhập nhân viên của MHB thấp hơn nhiều so với thu nhập nhân viên tại ACB, cần xem xét lại mức lương nhân viên.
ACB có nhiều chương trình phúc lợi tăng thêm cho nhân viên mà MHB cần học hỏi như: câu lạc bơ sức khỏe, mua trả góp căn hộ cho nhân viên chưa có nhà, hỗ trợ vay vốn với lãi suất ưu đãi.
Về đào tạo, MHB cần học hỏi ACB trong việc lập kế hoạch đào tạo, tiết giảm chi phí đào tạo bằng cách đào tạo tập trung tại một số vị trí trọng điểm, thường xuyên thực hiện những bài kiểm tra đánh giá năng lực nhân viên để biết lên kế hoạch đào tạo cũng như đề bạt nhân viên lên vị trí cao hơn.
MHB cũng cần học hỏi ACB trong việc tạo cơ hội thăng tiến cho nhân viên thông qua tổ chức các chương trình thi đua, tìm kiếm nhà lãnh đạo tương lai.
1.3.5.3. Ngân hàng TMCP Kỹ Thương Việt Nam (Techcombank)
Đây là một trong những ngân hàng thương mại cổ phần lớn nhất Việt Nam. Kể từ khi thành lập vào ngày 27/9/1993 với số vốn ban đầu chỉ có 20 tỷ đồng, Techcombank đã không ngừng phát triển mạnh mẽ với thành tích kinh doanh xuất sắc và được nhiều lần ghi nhận là một tổ chức tài chính uy tín với danh hiệu Ngân hàng tốt nhất Việt Nam. Ngày nay, cùng với sự hỗ trợ của cổ đông chiến lược HSBC, Techcombank đang có một nền tảng tài chính ổn định và vững mạnh với tổng tài sản đạt trên 175.901 tỷ đồng (tính đến hết năm 2014). Sau đây là một số chính sách động viên nhân viên của Techcombank:
- Lương: Techcombank chi trả lương dựa trên tính chất cơng việc, mức độ phức tạp của công việc (Lương cơ bản) và mức độ hồn thành cơng việc của người lao động (Lương kinh doanh) đảm bảo hài hịa với lợi ích của Techcombank. Ngân hàng xây dựng hệ thống lương, lương kinh doanh bổ sung, phụ cấp, trợ cấp minh bạch, nhất quán và rõ ràng. Mức lương trung bình trả cho nhân viên 6 tháng đầu năm 2014 là 16,9 triệu đồng, đứng thứ 5 trong các ngân hàng trả lương cao nhất.
- Phúc lợi: Techcombank cam kết thực hiện nghĩa vụ về bảo hiểm bắt buộc (BHXH – BHYT – BHTN), Trợ cấp sinh con, trợ cấp thôi việc,…. theo pháp luật. Techcombank xây dựng chuỗi phúc lợi trong chính sách nhân sự nhằm hướng đến mục tiêu xây dựng một môi trường làm việc lý tưởng bao gồm:
+ Ngày nghỉ nhân dịp sinh nhật: Ngoài các ngày nghỉ phép năm theo quy định,
nhân viên ngân hàng được nghỉ 1 ngày hưởng lương vào ngày sinh nhật hoặc có thể sử dụng linh hoạt trong tháng sinh nhật của mình.
+ Chương trình bảo hiểm Techcombank Care: Chương trình dành cho các nhân
viên và người thân được ngân hàng áp dụng từ năm 2009. Đây là chương trình phúc lợi tồn diện nhằm đảm bảo tài chính cho nhân viên và người thân trước những rủi ro về tai nạn, ốm bệnh hoặc thai sản.
+ Ưu đãi dành cho phụ nữ mang thai và nuôi con nhỏ: Do đặc thù ngành ngân
hàng nên tỷ lệ nữ của ngân hàng chiếm tỷ lệ khá cao, thấu hiểu những khó khăn của nữ nhân viên vừa phải nỗ lực hoàn thành nhiệm vụ của một nhân viên, vừa phải làm trịn vai trị người mẹ, người vợ trong gia đình. Thơng qua các ưu đãi về phòng nghỉ ngơi buổi trưa, các buổi hội thảo, tư vấn và chia sẻ thông tin…Techcombank đã thể hiện sự quan tâm, chia sẻ và song hành của ngân hàng dành cho nữ nhân viên trong thời gian thực hiện thiên chức làm mẹ.
Ngoài ra cịn nhiều các chương trình khác như giờ làm việc linh hoạt, thứ sáu hãy mặc theo cách của bạn hay ngày thứ bảy năng động ...
- Đào tạo phát triển: Trong năm 2014, lĩnh vực đào tạo của Techcombank đã đạt được nhiều thành tựu đáng ghi nhận, đánh giấu những bước tiến nhanh và mạnh mẽ với phương pháp đào tạo đa kênh, đào tạo thông qua hệ thống e-learning, đào tạo trên lớp và đào tạo hỗn hợp tại đơn vị với 95.539 số lượt CBNV được tham gia đào tạo. Các khóa học được xây dựng chuyên nghiệp và hiệu quả đáp ứng được nhu cầu học tập của CBNV với 207 khóa học nghiệp vụ, 123 khóa học kỹ năng mềm, 78 khóa học chung và 230 kỳ thi và kiểm tra sát hạch.
Ngồi ra Techcombank cịn có nhiều chương trình thi đua khuyến khích tinh thần đổi mới sáng tạo, nâng cao hiệu suất làm việc tốt nhất của mỗi nhân viên, nâng cao mức độ gắn kết với ngân hàng như :
+ Chương trình Sáng kiến cải tiến: Chương trình được thực hiện trên phạm vi
toàn hàng nhằm tạo ra văn hóa cải tiến liên tục, khuyến khích sáng tạo, ghi nhận những ý tưởng mang tính xây dựng và có giá trị của nhân viên đối với việc đơn giản hóa quy trình kinh doanh, phát triển sản phẩm mới và đem lại những ý tưởng mới giúp cho ngân hàng cải thiện hiệu quả hoạt động và tăng lợi nhuận.
+ Chương trình WeShare: Techcombank định kỳ tổ chức các buổi Weshare nhằm
gắn kết giữa các nhân viên ngân hàng, bên cạnh đó BLĐ ngân hàng có thể lắng nghe những chia sẻ của nhân viên và từ đó có những hỗ trợ và chỉ đạo kịp thời.
So sánh với MHB và điểm nổi bật ở công tác tạo động lực cho nhân viên mà MHB cần học hỏi:
Về thu nhập nhân viên MHB cũng chưa thể sánh được với Techcombank. MHB cần xem xét lại mức thu nhập nhân viên.
Về phúc lợi MHB cần học hỏi Techcombank ở việc xây dựng chuỗi phúc lợi bao gồm những chương trình phúc lợi thiết thực như: ngày nghỉ dịp sinh nhật, bảo hiểm toàn diện, ...
Ngoài ra, MHB cũng cần học hỏi Techcombank trong việc tổ chức các chương trình thi đua sáng kiến cải tiến nhằm khơi dậy sự sáng tạo cho nhân viên hay chương trình WeShare nhằm chia sẻ, hỗ trợ tạo sự gắn kết giữa các nhân viên.
Tóm tắt chương 1
Chương 1, tác giả đã trình bày cơ sở lý thuyết về động lực và tạo động lực cho người lao động. Trong đó tác giả đã đưa ra những khái niệm về động lực và tạo động lực, phân biệt giữa động lực và sự thỏa mãn, tầm quan trọng của việc tạo động lực cho nhân viên, tóm tắt các học thuyết nổi tiếng liên quan đến tạo động lực cho nhân viên. Tác giả đã giới thiệu mơ hình mười yếu tố tạo động lực của Kovach, một mơ hình về tạo động lực nổi tiếng được ứng dụng trong nhiều nghiên cứu và được vận dụng rất hiệu quả trong công tác tạo động lực cho nhân viên đối với nhiều ngành nghề ở nhiều quốc gia khác nhau. Từ đó, tác giả đã đưa ra 6 yếu tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên tại MHB được điều chỉnh từ các yếu tố trong mơ hình của Kovach thơng qua phương pháp thảo luận nhóm, phân tích và so sánh với các nghiên cứu ứng dụng mơ hình Kovach của một số tác giả trong và ngồi nước. Bên cạnh đó, trong chương này tác giả cũng đề cập đến một số kinh nghiệm tạo động lực làm việc cho nhân viên mà MHB có thể học hỏi tại một số Ngân hàng TMCP tại Việt Nam.
CHƯƠNG 2
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO NHÂN VIÊN TẠI NGÂN HÀNG TMCP PHÁT TRIỂN NHÀ ĐBSCL
(MHB)
Chương này sẽ giới thiệu khái quát về MHB như lịch sử hình thành và phát triển, cơ cấu tổ chức, sơ lược tình hình hoạt động kinh doanh trong năm qua và chính sách nhân sự, cơ cấu nhân sự hiện tại của MHB, sau đó tiến hành phân tích thực trạng triển khai 6 yếu tố tạo động lực cho nhân viên tại MHB đã rút ra ở Chương 1 thông qua khảo sát nhân viên, các tài liệu thu thập được và tình hình thực tế đang diễn ra.