CHƢƠNG 3 : THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU
3.3. Nghiên cứu định tính
3.3.1 Mục tiêu của nghiên cứu định tính
Mục tiêu của nghiên cứu định tính trƣớc hết là nhằm xác định lại các yếu tố nào của thực tiễn QTNNL có ảnh hƣởng đến gắn kết của nhân viên, với đặc thù của nhân viên trong nghiên cứu này là nhân viên môi giới chứng khoán (Phụ lục 2). Tiếp đến sẽ xác định các biến quan sát cho từng yếu tố nghiên cứu, là thực tiễn QTNNL và gắn kết với tổ chức, nhằm xây dựng lại thang đo và biến quan sát cho phù hợp với bài nghiên cứu.
3.3.2 Mẫu nghiên cứu định tính
Mẫu của nghiên cứu định tính ngồi việc hỏi ý kiến và kinh nghiệm của giáo viên hƣớng dẫn và ngƣời có nhiều kinh nghiệm trong quản lý nhân viên môi giới tại cơng ty cổ phần chứng khốn thành phố Hồ Chí Minh (HSC), thì cịn cả mẫu của nghiên cứu chính thức sau này- các nhân viên mơi giới chứng khốn tại các cơng ty chứng khoán trên địa bàn thành phố Hồ Chính Minh. Tác giả chọn 1 giám đốc phòng giao dịch, 2 trƣởng nhóm và 2 nhân viên môi giới của Công ty cổ chứng khốn thành phố Hồ Chí Minh (HSC) để tiến hành phỏng vấn. Ở đây tác giả ngồi chọn nhân viên mơi giới để phỏng vấn thì cịn chọn thêm vị trí giám đốc phịng giao dịch và 2 trƣởng nhóm để phỏng vấn. Lý do là họ đều là những ngƣời đi lên từ vị trí nhân viên mơi giới và có nhiều kinh nghiệm với nghề mơi giới nên họ có cái nhìn và đánh giá, góp ý hiệu quả cho phỏng vấn định lƣợng. Hiện họ vừa thực hiện công tác quản lý, vừa hỗ trợ nhân viên môi giới trong các hoạt động và cũng mang vai trị nhân viên mơi giới nhƣng ở tầm cao hơn.
Bảng 3.1: Thông tin các cá nhân tham gia nghiên cứu định tính
STT Họ và tên Chức vụ
1 Nguyễn Cảnh Thịnh Giám đốc PGD Lê Lai (HSC)
2 Đồn Trần Phƣơng Phi Trƣởng nhóm kinh doanh PGD Thái Văn Lung (HSC)
3 Huỳnh Ngọc Huy Nhân viên môi giới PGD Lê Lai (HSC)
4 Vũ Thị Nhƣ Mai Nhân viên môi giới PGD Lê Lai (HSC)
5 Nguyễn Thị Hƣờng Trƣởng nhóm kinh doanh PGD Lê Lai (HSC)
Nguồn: Tác giả tổng hợp
3.3.3 Phƣơng pháp nghiên cứu định tính
Vì vấn đề gắn kết mang tính nhạy cảm nên tác giả chọn phƣơng pháp phỏng vấn tay đôi với từng đối tƣợng cần lấy ý kiến nhằm cho kết quả chính xác và khách quan nhất. Trong đó bảng câu hỏi phỏng vấn mang tính mở theo dàn bài cho trƣớc.
Dàn bài phỏng vấn hình thành dựa trên cơ sở lý thuyết và các nghiên cứu trình bày ở các phần trên (Phụ lục 3)
3.3.4 Kết quả nghiên cứu định tính:
Kết quả nghiên cứu định tính đƣợc trình bày chi tiết trong Phụ lục 4. Trên cơ sở đó mơ hình nghiên cứu, giả thiết nghiên cứu và thang đo đƣợc điều chỉnh lại nhƣ sau:
3.3.4.1. Mơ hình nghiên cứu điều chỉnh sau nghiên cứu định tính
Hình 3.2: Mơ hình nghiên cứu điều chỉnh
Nguồn: Kết quả nghiên cứu của tác giả
3.3.4.2. Giả thiết nghiên cứu điều chỉnh
Nhóm giả thiết H1: ảnh hƣởng của thực tiễn QTNNL đến gắn kết về tình cảm:
- Giả thiết H1.1: Thực tiễn đào tạo và phát triển có ảnh hƣởng cùng chiều đến gắn kết về tình cảm của nhân viên
- Giả thiết H1.2: Thực tiễn đánh giá kết quả công việc có ảnh hƣởng cùng chiều đến gắn kết về tình cảm của nhân viên
- Giả thiết H1.3: Thực tiễn thu nhập và phúc lợi có ảnh hƣởng cùng chiều đến gắn kết về tình cảm của nhân viên
- Giả thiết H1.4: Thực tiễn phát triển nghề nghiệp có ảnh hƣởng cùng chiều đến gắn kết về tình cảm của nhân viên
- Giả thiết H1.5: Thực tiễn chia sẻ thông tin và thu hút nhân viên tham gia các Đào tạo và phát triển
Đánh giá kết quả công việc
Thu nhập và phúc lợi
Phát triển nghề nghiệp
Chia sẻ thông tin và thu hút nhân viên tham gia các hoạt động
Gắn kết về tình cảm
Gắn kết về lợi ích
Nhóm giả thiết H2: ảnh hƣởng của thực tiễn QTNNL đến gắn kết về lợi ích:
- Giả thiết H2.1: Thực tiễn đào tạo và phát triển có ảnh hƣởng cùng chiều đến gắn kết về lợi ích của nhân viên
- Giả thiết H2.2: Thực tiễn đánh giá kết quả cơng việc có ảnh hƣởng cùng chiều đến gắn kết về lợi ích của nhân viên
- Giả thiết H2.3 Thực tiễn thu nhập và phúc lợi có ảnh hƣởng cùng chiều đến gắn kết về lợi ích của nhân viên
- Giả thiết H2.4: Thực tiễn phát triển nghề nghiệp có ảnh hƣởng cùng chiều đến gắn kết về lợi ích của nhân viên
- Giả thiết H2.5: Thực tiễn chia sẻ thông tin và thu hút nhân viên tham gia các hoạt động có ảnh hƣởng cùng chiều đến gắn kết về lợi ích của nhân viên
Nhóm giả thiết H3: ảnh hƣởng của thực tiễn QTNNL đến gắn kết về đạo đức:
- Giả thiết H3.1: Thực tiễn đào tạo và phát triển có ảnh hƣởng cùng chiều đến gắn kết về đạo đức của nhân viên
- Giả thiết H3.2: Thực tiễn đánh giá kết quả cơng việc có ảnh hƣởng cùng chiều đến gắn kết về đạo đức của nhân viên
- Giả thiết H3.3: Thực tiễn thu nhập và phúc lợi có ảnh hƣởng cùng chiều đến gắn kết về đạo đức của nhân viên
- Giả thiết H3.4: Thực tiễn phát triển nghề nghiệp có ảnh hƣởng cùng chiều đến gắn kết về đạo đức của nhân viên
- Giả thiết H3.5: Thực tiễn chia sẻ thông tin và thu hút nhân viên tham gia các hoạt động có ảnh hƣởng cùng chiều đến gắn kết về đạo đức của nhân viên
3.3.4.3. Thang đo điều chỉnh
Các thang đo và biến quan sát đƣợc ký hiệu và đặt tên nhƣ bên dƣới:
Thang đo biến độc lập- Các yếu tố của thực tiễn QTNNL
Yếu tố đào tạo và phát triển (DAOTAO):
1. DT1: Công ty thƣờng xuyên tổ chức các khoá đào tạo cho nhân viên 2. DT2: Nhân viên mới đƣợc công ty hƣớng dẫn các kỹ năng cần thiết 3. DT3: Các chƣơng trình đào tạo của cơng ty thì thực tế và hữu ích
4. DT4: Các chƣơng trình đào tạo của cơng ty mang lại hiệu quả công việc tốt hơn Yếu tố đánh giá kết quả công việc (DANHGIA):
5. DG1: Anh/Chị nhận đƣợc tƣ vấn dựa trên kết quả làm việc
6. DG2: Anh/Chị tin tƣởng vào hệ thống đánh giá kết quả công việc của công ty
7. DG3: Dữ liệu đánh giá đƣợc công ty sử dụng cho các quyết định nhƣ đào
tạo, thu nhập và thăng tiến của Anh/Chị Yếu tố thu nhập và phúc lợi (THUNHAP):
8. TN1: Cách tính thu nhập của công ty hiện nay có tính cạnh tranh trên thị trƣờng
9. TN2: Cách tính thu nhập thì thống nhất trong tồn khối mơi giới
10. TN3: Các chƣơng trình phúc lợi của công ty là nhƣ nhau cho toàn thể nhân viên công ty
11. TN4: Anh/Chị đánh giá cao các chƣơng trình phúc lợi của cơng ty Yếu tố phát triển nghề nghiệp (NGHENGHIEP):
12. NN1: Anh/Chị đƣợc định hƣớng nghề nghiệp khi vào công ty
13. NN2: Cấp trên trực tiếp hiểu rõ nguyện vọng nghề nghiệp của Anh/Chị 14. NN3: Anh/Chị thấy cơng ty có nhiều cơ hội thăng tiến cho mình
15. NN4: Cơng ty tạo điều kiện cho Anh/Chị phát triển nghề nghiệp 16. NN5: Công ty ƣu tiên tuyển dụng nội bộ
Yếu tố chia sẻ thông tin và thu hút nhân viên tham gia vào các hoạt động (THONGTIN):
17. TT1: Anh/Chị hiểu rõ các quy định và chính sách của cơng ty
18. TT2: Anh/Chị đƣợc khuyến khích tham gia góp ý thay đổi các quy trình, chính sách
19. TT3: Cơng ty thƣờng xuyên tổ chức các hoạt động sinh hoạt văn hóa, thể thao…
20. TT4: Nhân viên mới đƣợc cung cấp các thông tin cần thiết
Sự gắn kết về tình cảm (TINHCAM)
22. TC1: Anh/Chị có ý định làm việc lâu dài với cơng ty 23. TC2: Anh/Chị có tự hào khi nói về cơng ty
24. TC3: Anh/Chị nhận thấy các vấn đề của cơng ty cũng là của chính mình 25. TC4: cơng ty có ý nghĩa với Anh/Chị
26. TC5: Anh/Chị cảm nhận mình là một thành viên của cơng ty 27. TC6: Anh/Chị cảm thấy gắn bó với cơng ty
Sự gắn kết về lợi ích (LOIICH)
28. LI1: Anh/Chị cảm thấy khó khăn về tài chính khi rời khỏi cơng ty 29. LI2: Anh/Chị sẽ mất dần khách hàng nếu chuyển sang công ty khác
30. LI3: Anh/Chị sẽ mất các cơ hội làm ăn khác nếu khơng cịn làm việc cho công ty
31. LI4: Lý do Anh/Chị vẫn làm việc cho cơng ty vì họ lo chính sách đãi ngộ của cơng ty khác có thể khơng bằng công ty
32. LI5: Nếu rời bỏ cơng ty thì Anh/Chị sẽ mất đi quá trình phấn đấu và phải làm lại từ đầu
Sự gắn kết về đạo đức (DAODUC)
33. DD1: Anh/Chị nghĩ rằng mình nên trung thành với cơng ty 34. DD2: Anh/Chị nghĩ rằng mình có trách nhiệm với cơng ty
35. DD3: Vì đƣợc cơng ty đầu tƣ nhiều nên Anh/Chị cảm thấy đắn đo khi nhận lời cho công ty khác dù thu nhập tốt hơn
36. DD4: Anh/Chị nghĩ rằng nhảy việc là việc không nên