dụng 2011 2012 2013 Sốlượng (người) Tỷ trọng (%) Sốlượng (người) Tỷ trọng (%) Sốlượng (người) Tỷ trọng (%)
Trang web công
ty 6 26,1% 5 20,8% 7 19,4%
Trang web
tuyển dụng 14 60,9% 18 75% 21 58,4%
Giới thiệu của nhân viên công
ty
3 13% 1 4,2% 8 22,2%
Tổng 23 100% 24 100% 36 100%
Nguồn: Phòng nhân sự
Qua số liệu thống kê, rõ ràng số lượng tuyển dụng đang tăng lên, đặc biệt tăng khá đột biến vào năm 2013. Nguyên nhân là do công ty đang trong giai đoạn sắp xếp, cơ cấu lại các phịng ban; đồng thời cũng có khá nhiều nhân viên cũ xin nghỉ trong thời gian này buộc công ty phải tuyển thêm người để thay thế. Mặt khác, từ số liệu trên, ta thấy nguồn tuyển dụng chủ yếu của công ty là qua các trang web tuyển dụng trực tuyến; đây là một đặc điểm nên phát huy vì nguồn tuyển dụng này khiến cơng ty dễ tiếp cận với NNL có trình độcao đồng thời chi phí khơng q đắt. Tuy nhiên, sốlượng nguồn tuyển dụng của công ty cũng không được đa dạng, trong môi trường cạnh tranh gay gắt như hiện nay thì cần phải mở rộng phạm vi tìm kiếm nhân tài qua nhiều nguồn khác nữa.
Công tác tuyển dụng nhân viên được thực hiện dựa trên đề xuất của các phịng ban trong cơng ty. Các đề xuất này sẽđược Trưởng phòng báo cáo với Giám
đốc, nếu được chấp thuận thì quyết định tuyển dụng sẽ được ban hành xuống cho phịng Nhân sự. Nhìn chung, quy trình tuyển dụng hiện tại của công ty Martech gồm các bước sau:
Hình 2.2: Quy trình tuyển dụng của cơng ty TNHH TM&DV Martech
Bước 1: Thông báo tuyển dụng:
Sau khi có quyết định tuyển dụng từban Giám đốc, phịng Nhân sự của công ty sẽ lựa chọn ứng viên cho vị trí cần tuyển dụng từ các nguồn sau:
- Trên trang web của công ty
- Trên các trang web chuyên về tuyển dụng - Theo giới thiệu của nhân viên công ty
Bước 2: Thu nhận, xét duyệt hồsơ
Hồ sơ của ứng viên sẽ được phòng Nhân sự xem xét dựa trên các tiêu chí: trình bày, sự đầy đủ của hồ sơ, bằng cấp phù hợp với vị trí tuyển dụng. Nếu hồ sơ đạt yêu cầu, phòng Nhân sự sẽ gọi điện cho ứng viên để hẹn phỏng vấn trực tiếp.
Bước 3: Phỏng vấn
Phòng Nhân sự sẽ phỏng vấn ứng viên để xác thực các thông tin trong hồsơ, sau đó ứng viên sẽ được thành viên ban Giám đốc hoặc trưởng bộ phận liên quan trực tiếp phỏng vấn.
Bước 4: Ra quyết định tuyển dụng
Thông báo tuyển dụng
Thu nhận, xét duyệt hồsơ
Phỏng vấn
Sau khi phỏng vấn, nếu ứng viên đạt yêu cầu thì sẽ được phịng Nhân sự thơng báo trúng tuyển qua điện thoại.
Bên cạnh đó, tác giảcũng đã tiến hành khảo sát ý kiến của nhân viên công ty về thực trạng tuyển dụng tại cơng ty nhằm có được cái nhìn khách quan từ phía người lao động, kết quảnhư sau:
Bảng 2.8: Kết quả khảo sát thực trạng tuyển dụng Câu hỏi Mức độ đồng ý 1 2 3 4 5 Hoàn tồn khơng đồng ý Khơng đồng ý Bình thường Đồng ý Hồn tồn đồng ý Anh/chị thấy quy trình tuyển dụng
của cơng ty rất hợp lý 3,4% 71,0% 19,3% 5,5% 0,7% Anh/chị cảm thấy quá trình tuyển
dụng của cơng ty rất khách quan 0,0% 66,2% 25,5% 7,6% 0,7% Anh/chị nhận thấy công việc sau khi
tuyển dụng phù hợp với mô tả trong
thông báo tuyển dụng của công ty 4,1% 77,9% 15,2% 2,1% 0,7%
Nguồn: Kết quả phân tích thống kê mô tả, phụ lục 2
Từ Bảng 2.8, có thể thấy 74,4% DTKS cho rằng công tác tuyển dụng của công ty được thực hiện chưa hợp lý và 66,2% DTKS cho rằng công tác tuyển dụng của công ty chưa khách quan; 82% DTKS cho rằng công việc sau tuyển dụng không phù hợp với mô tả trong thông báo tuyển dụng.
Những kết quả trên cho thấy, Công ty đã bỏ qua các khảo sát sơ bộ ứng viên qua các bài kiểm tra trí tuệvà năng lực xử lý; từđó xảy ra tình trạng tuy người mới có đủ bằng cấp nhưng khả năng xử lý lại không tốt, không thể thực hiện tốt cơng việc. Ngồi ra, đa số quyết định tuyển dụng chỉ dựa vào bằng cấp và quyết định chủ quan của thành viên ban Giám đốc, kết hợp với việc chưa có bảng MTCV và bảng TCCV cho từng vị trí nên cơng việc của mỗi nhân viên bị chồng chéo, ảnh hưởng đến tinh thần và hiệu suất làm việc của nhân viên.
2.2.4. Thực trạng đào tạo và phát triển:
Sau khi được tuyển dụng vào công ty, nhân viên mới sẽ được chuyển về bộ phận của mình. Tùy theo vị trí mà nhân viên sẽ được đào tạo theo quy trình khác nhau.
Đối với cơng nhân mới, trưởng nhóm sẽ nhận nhiệm vụ hướng dẫn và đào tạo cho họ. Công nhân mới sẽđược bố trí làm chung với một cơng nhân khác có bậc nghề cao hơn, cơng nhân mới sẽ chỉ được thực hiện một số công việc đơn giản trợ giúp cho người kia. Trong khoảng thời gian thử việc, công nhân mới sẽ phải quan sát và thực hiện những nhiệm vụkhác nhau để làm quen với công việc; sau khoảng thời gian quy định, công nhân mới sẽ phải vượt qua một cuộc kiểm tra để được chính thức vào nhóm. Nếu khơng thể vượt qua kỳ kiểm tra, họ có hai lựa chọn là tiếp tục đợi kỳ kiểm tra tiếp theo hoặc nghỉ việc.
Bảng 2.9: Nội dung huấn luyện, đào tạo nhân viên mới Nội dung đào tạo Thời gian hoàn thành Nội dung đào tạo Thời gian hồn thành
NVVP Cơng nhân
Huấn luyện về kiến thức chung về công
ty: sản phẩm, mục tiêu, yêu cầu chung… 1 ngày 1 ngày Huấn luyện về an toàn 1 ngày 1 ngày Huấn luyện về tiêu chuẩn ISO 9001 1 ngày 1 ngày Huấn luyện về cách sử dụng máy móc - 1 tháng Huấn luyện về phần mềm: AutoCAD,
SolidWork, Access, Excel… 2 tháng -
Nguồn: Phòng nhân sự
Đối với khối văn phòng, nhân viên mới sẽ được người quản lý trực tiếp hướng dẫn một số nội dung liên quan đến công việc; nội dung huấn luyện được thể hiện trong Bảng 2.9.
Mặc dù cơng ty có các nội dung đào tạo như trên nhưng thực tế chúng vẫn chưađược chú ý thực hiện một cách cụ thể và bài bản. Công tác đào tạo được thực hiện riêng lẻ tại các phòng ban, việc đánh giá cũng khơng có quy chuẩn chung dễ
dẫn đến sự không khách quan, không phản ánh đúng năng lực nhân viên. Các nhân viên mỗi người đều phải tự học cách thực hiện công việc theo những kỹ năng và hiểu biết của mình, dẫn tới sự khác biệt lớn về kỹ năng và hiệu suất làm việc của từng nhân viên.
Bảng 2.10: Kết quả khảo sát về thực trạng đào tạo và phát triển
Câu hỏi Mức độ đồng ý 1 2 3 4 5 Hồn tồn khơng đồng ý Khơng đồng ý Bình thường Đồng ý Hồn tồn khơng đồng ý Anh/chị được tham gia những
chương trình đào tạo theo yêu cầu
của công việc 4,8% 75,9% 18,6% 0.7% 0,0%
Anh/chị có nhiều cơ hội phát triển
nghề nghiệp trong Công ty 9,7% 62,8% 23,4% 2,8% 1,4% Nhìn chung cơng tác đào tạo trong
Cơng ty là có hiệu quả tốt 9,7% 69,0% 17,2% 3,4% 0,7% Anh/chị được biết các điều kiện cần
thiết để phát triển nghề nghiệp 9,7% 76,6% 12,4% 3,4% 0,0% Chính sách phát triển nghề nghiệp
của Cơng ty là cơng bằng 7,6% 76,6% 12,4% 3,4% 0,0%
Nguồn: Kết quả phân tích thống kê mơ tả, phụ lục 2
Từ Bảng 2.10, có thể thấy 80,7% DTKS cho rằng không được tham gia những chương trình đào tạo theo yêu cầu của cơng việc; 72,5% cho rằng khơng có nhiều cơ hội phát triển nghề nghiệp trong Công ty; 86,3% cho rằng chưa được biết các điều kiện cần thiết để phát triển nghề nghiệp.
Như vậy, công tác đào tạo và phát triển chưa thực sựđược công ty quan tâm đúng mức. BGĐ công ty không chú trọng đến công tác đào tạo cho nhân viên; việc đào tạo hiện tại chỉ dành cho nhân viên mới và việc thực hiện được phó mặc cho người quản lý trực tiếp và do nhân viên tự tích lũy qua q trình làm việc. Cơng ty cũng chưa có kế hoạch đào tạo thêm cho nhân viên đang công tác về chuyên môn, đào tạo các kiến thức về quản lý cho đội ngũ quản lý trong cơng ty vốn chỉ có nhiều
kinh nghiệm công tác mà chưa có kinh nghiệm quản lý. Ngồi ra, BGĐ công ty cũng không quan tâm đến việc đưa ra các tiêu chí về phát triển nghề nghiệp để kích thích nhân viên. Hậu quảtrước mắt là khiến hiệu quả làm việc của nhân viên không cao, lâu dài sẽ khiến nhân viên chán nản và rời bỏ công ty.
2.2.5. Thực trạng đánh giá nhân viên:
Hiện tại, công ty đang thực hiện công tác đánh giá kết quả làm việc của nhân viên mỗi năm một lần vào cuối năm để xem xét mức thưởng cho từng nhân viên. Theo đó, cuối mỗi năm, các trưởng bộ phận phải hoàn thành một bản báo cáo đánh giá cho tồn bộ nhân viên mình phụ trách, trong đó nhân viên sẽ được xếp loại A, B, C, D theo mức độ hồn thành cơng việc trong năm. Báo cáo này sau đó sẽ được gửi cho ban Giám đốc để xem xét và phân bổ mức thưởng. Nhân viên mỗi bộ phận không được tham gia vào quá trình đánh giá. Các mức độ trong thang xếp loại nhân viên như sau:
Hạng A: không vi phạm bất kỳquy định nào trong cơng ty, hồn thành tất cả công việc đúng tiến độ.
Hạng B, C, D: tùy theo mức độ vi phạm và năng lực hồn thành cơng việc mà nhân viên sẽ bị xếp hạng tương ứng.
Bảng 2.11: Kết quả khảo sát về thực trạng đánh giá nhân viên
Câu hỏi Mức độ đồng ý 1 2 3 4 5 Hồn tồn khơng đồng ý Khơng đồng ý Bình thường Đồng ý Hồn tồn đồng ý Việc đánh giá nhân viên là cơng
bằng, chính xác 6,2% 71,7% 17,9% 3,4% 0,7%
Quá trình đánh giá giúp cho
Anh/chị có kế hoạch rõ ràng về việc đào tạo, phát triển nghề nghiệp cá nhân
Việc đánh giá đã thực sự giúp ích để Anh/chị nâng cao chất lượng
thực hiện công việc 14,5% 64,1% 17,9% 2,8% 0,7% Anh/chị thấy phương pháp đánh giá
hiện nay hợp lý 15,9% 49,0% 30,3% 4,8% 0,0%
Nguồn: Kết quả phân tích thống kê mơ tả, phụ lục 2
Từ Bảng 2.11, có thể thấy 77,9% DTKS cho rằng việc đánh giá nhân viên là chưa công bằng; 78,6% cho rằng việc đánh giá chưa giúp nâng cao chất lượng thực hiện công việc; 64,9% cho rằng phương pháp đánh giá hiện tại chưa hợp lý.
Kết quả khảo sát cho thấy các tiêu chí đánh giá chưa thể hiện đúng và đầy đủ năng lực của nhân viên. Công ty không cho nhân viên tham gia vào quá trình đánh giá, việc đánh giá chủ yếu dựa vào ý kiến chủ quan của trưởng bộ phận do đó thường gặp phải những vấn đề sau: nhân viên khơng tin cấp trên của họcó đủ năng lực để đánh giá; nhân viên lo sợ cấp trên thiếu cơng bằng và khách quan trong q trình đánh giá; kết quảđánh giá khơng có tác dụng giúp nhân viên thực sự thực hiện công việc một cách tốt hơn mà chủ yếu ảnh hưởng đến thu nhập.
Từ đó, để góp phần làm cho việc đánh giá trở nên cơng bằng, chính xác và thực sự giúp cải thiện hiệu quả công việc của nhân viên, Công ty cần phải có một phương pháp đánh giá hiệu quả và dễ thực hiện, có thể cho nhân viên cùng tham gia vào q trình đánh giá và có thể thực hiện việc đánh giá một cách thường xuyên và bài bản hơn.
2.2.6. Thực trạng lương bổng, thưởng và đãi ngộ: 2.2.6.1. Chếđộ tiền lương: 2.2.6.1. Chếđộ tiền lương:
Cơ cấu lương mà công ty chi trả cho nhân viên gồm hai khoản chính: lương cơ bản và phụ cấp công việc. Lương cơ bản được xác định dựa vào thỏa thuận khi ký hợp đồng; phụ cấp cơng việc được xác định dựa vào vị trí cơng việc và thâm niên của nhân viên. Ngoài ra, mỗi năm nhân viên được nhận lương tháng 13 và được xét tăng lương mỗi năm một lần với mức tăng từ500.000 đến 1.000.000 đồng được cộng vào phụ cấp công việc. Lương cơ bản nhìn chung đáp ứng được nhu cầu tối thiểu của nhân viên, phụ cấp công việc là phần hỗ trợ thêm. Cơng ty khơng tính
lương ngồi giờ cho nhân viên, chỉ tính lương gấp 2 hoặc gấp 3 khi làm việc vào Chủ nhật hoặc ngày lễ, tết.
2.2.6.2. Chếđộ tiền thưởng:
Cơng ty chưa có quy định cụ thể về chế độ và mức thưởng cho nhân viên. Ngoài lương cố định và trợ cấp, hàng tháng nhân viên không được hưởng thêm bất kỳ khoản tiền nào khác.
Cơng ty có các khoản thưởng nhỏ cho nhân viên vào các dịp lễ như Quốc khánh, Giỗ tổ, Giải phóng miền Nam; căn cứ vào kết quả kinh doanh trong năm, vào dịp Tết âm lịch công ty sẽ xem xét mức thưởng cho nhân viên, tối đa là một tháng lương bao gồm trợ cấp.
2.2.6.3. Chếđộ phúc lợi:
Công ty thực hiện đầy đủ các chế dộ phúc lợi cho nhân viên theo đúng quy định của pháp luật. Mỗi nhân viên đều được cơng ty đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp theo mức lương cơ bản. Hàng năm, công ty tổ chức khám sức khỏe cho toàn bộ nhân viên tại bệnh viện quận Bình Tân. Ngồi ra, nhân viên được nghỉ phép 12 ngày mỗi năm và nghỉ lễ, tết theo quy định.
Bảng 2.12: Kết quả khảo sát về thực trạng lương, thưởng, phúc lợi Câu hỏi Câu hỏi Mức độ đồng ý 1 2 3 4 5 Hồn tồn khơng đồng ý Khơng đồng ý Bình thường Đồng ý Hoàn toàn đồng ý Tiền lương mà anh/chị nhận được
tương xứng với kết quả làm việc 9,7% 63,4% 24,8% 2,1% 0,0% Anh/chị được trả lương cao 7,6% 66,9% 22,1% 3,4% 0,0% Anh/chị nhận thấy các khoản tiền
thưởng tại Công ty là hợp lý 8,3% 57,2% 30,3% 4,1% 0,0% Tiền lương và phân phối thu nhập
trong Công ty là công bằng 5,5% 62,1% 29,0% 3,4% 0,0% Các chương trình phúc lợi trong
Các chương trình phúc lợi trong Cơng ty thể hiện rõ ràng sự quan tâm chu đáo của Công ty đối nhân viên
3,4% 65,5% 27,6% 3,4% 0,0%
Anh/chị đánh giá rất cao các
chương trình phúc lợi của Cơng ty 11,0% 64,1% 22,1% 2,8% 0,0%
Nguồn: Kết quả phân tích thống kê mơ tả, phụ lục 2
Từ Bảng 2.12, có thể thấy 73,1% DTKS không đồng ý với ý kiến tiền lương nhận được tương xứng với kết quả làm việc; 67,6% không đồng ý với ý kiến tiền lương và phân phối thu nhập trong Công ty là công bằng; 68,9% không đồng ý với ý kiến các chương trình phúc lợi trong Cơng ty thể hiện rõ ràng sự quan tâm chu đáo của Công ty đối nhân viên.
Từ đó, có thể rút ra một số nhận xét sau:
- Công ty chưa xây dựng được bảng lương cụ thể cho mỗi chức danh, chưa thực sự thể hiện sự công bằng trong phân phối tiền lương.
- Việc xem xét tăng lương chủ yếu dựa vào yếu tố thời gian cơng tác, do đó hầu như là như nhau đối với tất cả nhân viên, trong khi những nhân viên có nhiều cống hiến thì vẫn chưa có quy định nâng lương trước thời hạn do đó làm mất đi tinh thần cống hiến của họ.
- Phần lương tăng thêm được cộng vào phụ cấp cơng việc thay vì lương cơ bản gây thiệt thòi cho người lao động khi họ về hưu do lương cơ bản không thay đổi trong suốt q trình cơng tác.
- Cơng ty khơng có các khoản thưởng khuyến khích vào mỗi tháng do đó khơng có tính khích lệ nhân viên.
- Chếđộ phúc lợi của công ty được đánh giá là nghèo nàn và không hấp dẫn.