2.2.2. Kết quả khảo sát sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên tạ
2.2.2.6. Cơ hội đào tạo và thăng tiến
Sacombank có mạng lưới hoạt động rộng khắp cả nước, hơn 460 điểm giao dịch, cơ cấu nhân sự trẻ từ nhân viên đến cấp quản lý, điều này tạo động lực và niềm tin cho nhân viên sẽ có nhiều cơ hội phát triển một khi bản thân nỗ lực đúng mức. Tuy nhiên, qua khảo sát, nhân viên tại Sacombank – CNBT không thể hiện sự lạc quan trong cơ hội phát triển bản thân (Bảng 2.15)
Bảng 2.15. Đánh giá của nhân viên về yếu tố cơ hội đào tạo và thăng tiến
Yếu tố Giá trị nhỏ nhất Giá trị lớn nhất Giá trị trung bình Độ lệch chuẩn
Đào tạo nghiệp vụ trước khi
làm việc 2 5 3,6 0,646
Tham gia khóa học nâng cao 2 5 3,5 0,637
Cơ hội đào tạo như nhau 2 5 3,2 0,587
Chủ động đề xuất khóa học 1 4 2,9 0,701
Tiêu chí và đánh giá rõ ràng việc thăng tiến của mỗi cá nhân
1 4 2,4 0,445
Cơ hội thăng tiến như nhau 1 4 2,2 0,307
Tạo điều kiện phát triển công
việc, bản thân 1 4 2,8 0,444
Nguồn: Kết quả khảo sát theo phụ lục 3
Đào tạo nghiệp vụ trước khi làm việc: Tùy theo từng vị trí chức danh cũng
như thâm niên công tác cụ thể từng nhân viên mà việc đào tạo có được triển khai hay khơng. Đối với các nhân viên mới ra trường, việc tham gia khóa đào tạo nhân viên tân tuyển là bắt buộc. Họ được tham gia chương trình tập trung trong 02 tuần tại trung tâm đào tạo, được học và kiểm tra các kiến thức về quy tắc đạo đức nghề nghiệp tại Sacombank, quy trình quy chế theo từng chức vụ. Chương trình đào tạo tân tuyển của Sacombank được thị trường đánh giá khá cao, đặc biệt là các trường Đại học vì Chương trình “Thực tập sinh tiềm năng” của Sacombank đã tạo
được tiếng vang tốt trong lĩnh vực đào tạo nhân sự ngân hàng. Chương trình được thiết kế bài bản, khá chuyên nghiệp với quy mơ tồn quốc. Năm 2014, Sacombank đã tiếp nhận 525 nhân sự mới là các sinh viên vừa tốt nghiệp tham gia chương trình tiềm năng. Đối với Chi nhánh Bình Tây, tùy theo nhu cầu nhân lực từng năm mà Ban Giám Đốc sẽ quyết định số lượng tuyển dụng mới theo chương trình. Năm 2014, tình hình nhân sự ngân hàng khá ảm đạm nên chỉ có khoảng 10 nhân viên mới được đào tạo theo chương trình này. Đối với các nhân viên đã có kinh nghiệm làm việc mới chuyển đến Sacombank thì việc được đào tạo hay không tùy thuộc vào quyết định của Ban giám đốc chi nhánh. Còn trường hợp các nghiệp vụ đơn giản hơn như bảo vệ, hành chánh nhân sự thì khơng cần tham gia các lớp đào tạo, sẽ trực tiếp vừa học vừa làm cùng với các nhân sự hiện có tại đơn vị. Như vậy, với số lượng nhân viên tín dụng và giao dịch chiếm đa số, 70% sự đánh giá tốt hơn trong việc đào tạo là điều hiển nhiên, điểm trung bình của yếu tố này là 3,6. Trong quá trình cơng tác, khi có sự thuyên chuyển chức danh thì những nhân viên này thường không được tham gia lớp đào tạo nghiệp vụ mới mà chủ yếu do sự hướng dẫn lại của nhân viên đang làm hiện tại. Số nhân viên thuyên chuyển và các chức danh khơng được đào tạo có tỷ lệ 30%, dẫn đến độ lệch chuẩn ở mức khá 0,646.
Tham gia khóa học nâng cao: 59% nhân viên được tham gia các khóa học
nâng cao nghiệp vụ. Đây là con số chưa thật sự tốt nếu so với số liệu Sacombank công bố trong Báo cáo thường niên năm 2014 của ngân hàng với việc đã triển khai hơn 217 khóa đào tạo với hơn 6.319 giờ và 16.418 lượt CBNV được đào tạo. Điều này cho thấy một bộ phận nhân viên rất ít được tiếp xúc với các khóa đào tạo, và tất nhiên sẽ có một lượng nhân viên thường xuyên được đề cử tham gia các khóa học nâng cao. Số lượng các khóa học nâng cao tương đối đa dạng như các khóa học về kỹ năng bán hàng, cách thức xác định con dấu, nhận định tiền giả, kiểm soát rủi ro, kỹ
năng quản lý thời gian…Quy trình đăng ký thơng thường sẽ bắt đầu từ phía Trung tâm đào tạo nhân lực ngân hàng gửi thơng tin khóa học đến mỗi chi nhánh và mỗi đơn vị sẽ đăng ký nhân sự tham gia theo số lượng đã phân chia của trung tâm đào tạo, tùy theo từng vị trí cơng tác mà tham gia các lớp liên quan. Do bản chất công việc hiện tại tương đối áp lực và đặc thù một số bộ phận như kế toán, giao dịch viên, bảo vệ…có rất ít thời gian hoặc không thể tham gia nên phần lớn đối tượng tham gia là các chuyên viên quan hệ khách hàng với thời gian làm việc linh động hơn. Bên cạnh các khóa học nâng cao dành cho nhân viên thông thường, nhằm tạo động lực cho nhân viên, hàng năm, trên cơ sở đánh giá thâm niên công tác và chức danh hiện tại, trung tâm đào tạo Hội sở luôn tổ chức những cuộc thi như “Trưởng PGD tiềm năng”, “Phó giám đốc tiềm năng”,…nhân viên đạt chuẩn sẽ được tham dự những lớp trang bị kiến thức quản lý cũng như các quy định mà một trưởng đơn vị phải nắm rõ. Bộ phận kế toán hành chánh và bảo vệ rất ít có các chương trình học tập, điều này làm cho giá trị trung bình khơng cao 3,5 với độ lệch chuẩn là 0,637.
Cơ hội đào tạo như nhau: tương tự như yếu tố tham gia các khóa học nâng
cao, giá trị bình quân ở mức 3,2, độ lệch chuẩn 0,587. 60% nhân viên không nhận được sự công bằng trong việc tạo cơ hội tham gia các khóa đào tạo. Các khóa đào tạo được xây dựng nhằm nâng cao kiến thức, kỹ năng cho nhân viên, vì vậy, một khi số lượng có hạn thì việc chọn lựa nhân sự tham gia cũng phần nào phản ánh mức kỳ vọng của cấp lãnh đạo với nhân viên đó. Ngay từ những nhận định ban đầu, 65% nhân viên khơng có mối quan hệ tốt với cấp trên, việc tham gia các khóa học nâng cao cũng hạn chế, … điều này gây ra tâm lý có sự thiên vị một số nhân viên này so với những nhân viên khác.
Chủ động đề xuất khóa học: với tính chất quản lý tập trung chương trình
đào tạo, tồn bộ các khóa học tại Sacombank đều do Trung tâm đào tạo trực tiếp tổ chức và quản lý. Việc đề xuất được đào tạo và tự đào tạo của
các nhân viên tương đối ít, chủ yếu vẫn mang tính thụ động. Các nhân viên được đề xuất các khóa học để nâng cao năng lực bản thân được chia làm 2 nhóm: nhóm cấp quản lý, nhân viên có thâm niên cơng tác và những nhân viên chưa có nhiều kinh nghiệm. Đối với nhóm 1, Ban giám đốc rất ủng hộ việc tự đề xuất tham gia học tập, những lời đề nghị của họ có trọng lượng hơn hẳn. Đối với những nhân viên chưa có kinh nghiệm, các khóa học được triển khai thường xuyên với số lượng lớn nên việc tham gia khóa học khơng làm mất cơ hội của những người khác, lại còn nâng cao nghiệp vụ, giúp cơng việc hiệu quả hơn. Chỉ có 25,7% nhân viên có thể chủ động đề xuất khóa học, giá trị trung bình thấp ở mức 2,9 điểm và độ lệch chuẩn 0,701 cho thấy sự cách biệt giữa các nhân viên khá lớn. Mức điểm thấp và sự chênh lệch cao cho thấy yếu tố tự đề xuất khóa học nghiệp vụ của nhân viên chưa được quan tâm tốt, và đây là tình hình chung của hầu hết các chi nhánh khơng riêng tại Chi nhánh Bình Tây.
Tiêu chí và đánh giá rõ ràng việc thăng tiến của mỗi cá nhân: Yếu tố này
liên quan đến tiêu chí đánh giá cơng việc thông qua kết quả kinh doanh của mỗi nhân viên, cũng như hiệu suất làm việc của họ. Giá trị trung bình của yếu tố này là 2,4, ngân hàng khơng có tiêu chí và đánh giá rõ ràng việc thăng tiến của mỗi cá nhân, độ lệch chuẩn 0,445 cùng với số liệu 94,3% nhân viên không đồng ý phản ánh mức độ không minh bạch này khá rõ ràng. Thực tế này xuất phát từ hệ thống đánh giá trước đây tại Sacombank còn thiếu chuyên nghiệp do việc đánh giá dựa trên bộ tiêu chí khơng đồng nhất, rõ ràng; cũng như sự phân bổ chỉ tiêu hoàn toàn do cấp quản lý phịng (trưởng, phó phịng) quyết định nên khơng thể tránh yếu tố chủ quan. Kể từ tháng 4/2015, Sacombank đã bắt đầu triển khai hệ thống đánh giá hiệu quả công việc KPIs theo một tiêu chuẩn chung, thống nhất của từng chức danh. Hệ thống vẫn còn trong giai đoạn chạy thử nghiệm và còn cần nhiều tùy chỉnh để phù hợp hơn với thực tế vì cịn nhiều thiếu sót, tuy nhiên đây là tín hiệu đáng phấn khởi. Riêng đối với các vị trí cấp
Trưởng/Phó bộ phận, phó phịng, quyết định bổ nhiệm tùy thuộc hồn tồn vào Ban giám đốc căn cứ trên đề xuất của trưởng đơn vị trực tiếp (thậm chí đơi khi khơng cần thiết). Nhân viên khơng nắm được các tiêu chí để có thể tự đặt mục tiêu phấn đấu cho bản thân.
Cơ hội thăng tiến như nhau: đây có thể là tiêu chí bị đánh giá thấp nhất
với mức điểm trung bình chỉ 2,2, độ lệch chuẩn cũng thấp ở mức 0,307. Định kỳ, Sacombank thường xuyên tổ chức các hội thi nhân viên tài năng, trưởng/phó PGD tiềm năng với những tiêu chí khá rõ ràng (về thâm niên công tác, chức danh, vị trí…). Tuy nhiên, cơ chế tuyển chọn nhân viên tham gia các cuộc thi này lại tùy thuộc hoàn toàn vào Ban Giám Đốc chi nhánh dựa trên đề xuất của cấp lãnh đạo phịng. Chính cơ chế tuyển chọn thiếu thống nhất, minh bạch và chưa rõ ràng này tạo tâm lý thiếu công bằng trong chế độ đãi ngộ theo năng lực tại chi nhánh. Bên cạnh đó, các nhân viên khi tham gia các cuộc thi phát triển nghề nghiệp lại thiếu sự quan tâm, hỗ trợ từ cấp lãnh đạo chi nhánh (về kinh phí tài liệu, hỗ trợ thời gian đầu tư..) nên sự chuẩn bị chưa thật sự tốt. Các nhân viên vẫn phải kiêm nhiệm công việc hàng ngày, chịu áp lực doanh số trong khi vẫn phải tập trung cho những cuộc thi quan trọng nêu trên nên kết quả thường rất thấp. Trong vòng 05 năm trở lại đây, theo thống kê nhân sự cấp trung trở lên tại Chi nhánh thì đến hơn 90% cấp trưởng phó/phịng hiện đang làm việc tại chi nhánh đều là nhân viên nguồn từ các chi nhánh khác, trong khi nhân viên tại chi nhánh gần như không thể cạnh tranh cho các chức vị lãnh đạo chủ chốt. Chính cơ chế thăng tiến kém minh bạch, quy cũ và thiếu chuyên nghiệp là nguyên nhân chủ yếu khiến cho điểm số khảo sát ở mức thấp nhất trong tất cả các tiêu chí.
Tạo điều kiện phát triển công việc, bản thân: điểm số 2,8, độ lệch chuẩn
0,444. Có đến hơn 86,7% số nhân viên không được tạo điều kiện để phát triển, đây là con số thật sự đáng phải quan tâm. Đặc thù của ngành ngân hàng vốn phải tuân thủ theo nhiều quy định của pháp luật, bên cạnh đó
nhân viên phải thường xuyên đối mặt với các tình huống cơng việc nhạy cảm theo sự chỉ đạo của Ban giám đốc. Hầu hết nhân viên chi nhánh là nhân viên trẻ tuổi, cịn ít kinh nghiệm nên Ban giám đốc vẫn chưa thật sự an tâm tuyệt đối để ủy thác công việc, mà đa phần điều hành theo khuynh hướng chỉ đạo, hành chính. Vì vậy, mức độ tự chủ trong công việc và phát triển bản thân của các nhân viên chưa được tạo điều kiện đúng mức. Bên cạnh đó, việc đáp ứng yêu cầu thuyên chuyển công việc giữa các chức danh vẫn chưa được thực hiện công bằng và thường xuyên, có sự chênh lệch giữa các vị trí. Một số vị trí như giao dịch viên, bảo vệ, hành chánh gần như không được thuyên chuyển sang các vị trí khác, trong khi đó tỷ lệ thun chuyển nhân sự mảng tín dụng diễn ra với mức độ thường xuyên hơn, hoặc là thuyên chuyển giữa các PGD hoặc thuyên chuyển qua những vị trí khác. Với những nhân viên có tay nghề và nghiệp vụ vững chắc, họ có xu hướng muốn tham gia vào đội ngũ giảng viên của trung tâm đào tạo, có cơ hội phát triển cơng việc và cả bản thân, họ chủ động đề xuất thuyên chuyển công tác nhưng không được chấp nhận.