viên tại Sacombank – Chi nhánh Bình Tây
Với sự tham gia khảo sát tương đối đầy đủ của các cấp, các bộ phận, kết quả thu được phản ánh được hiện thực cảm nhận của nhân viên tại Sacombank – CNBT về sự thỏa mãn trong cơng việc. Nhìn chung, sự thỏa mãn chung trong công việc của nhân viên ở mức 2,8 điểm, dưới mức trung bình. Các yếu tố tác động đến sự thỏa mãn này cũng không được đánh giá cao (Bảng 2.16).
Theo kết quả nghiên cứu của Phan Thị Minh Lý (2011), cả 06 yếu tố trên đều tác động tích cực đến sự thỏa mãn của nhân viên, việc cải thiện sự thỏa mãn trong mỗi yếu tố đều mang đến sự thỏa mãn chung trong công việc tốt hơn. Hiện nay tại Sacombank - CNBT, các yếu tố này đều chưa có được sự đánh giá tốt (dưới mức 4). Trong đó, 3 yếu tố có mức đánh giá thấp nhất là Thu nhập và các chế độ đãi ngộ, Cơ hội đào tạo và thăng tiến, Quan hệ và đối xử.
Bảng 2.16. Tổng kết đánh giá các yếu tố tác động đến sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên tại Sacombank - CNBT
Yếu tố Mức đánh giá
Tính chất và áp lực cơng việc 3.4
Thu nhập và các chế độ đãi ngộ 2.9
Quan hệ và đối xử 3.1
Triển vọng phát triển của ngân hàng và năng lực lãnh đạo 3.4
Điều kiện làm việc 3.7
Cơ hội đào tạo và thăng tiến 2.9
Sự thỏa mãn chung trong công việc 2.8
Nguồn: Kết quả khảo sát theo phụ lục 3
Nhìn chung đa số nhân viên chưa cảm nhận được sự thỏa mãn trong công việc. Tuy nhiên, do tính chất cơng việc cũng như điều kiện làm việc khách quan hay cảm nhận chủ quan của mỗi cá nhân nên có sự khác biệt trong sự thỏa mãn giữa các phân nhóm nhân viên theo chức năng hay theo cấp bậc, vị trí. Việc xem xét theo từng phân nhóm sẽ có cái nhìn chi tiết hơn, mang đến sự toàn diện trong nhận định sự thỏa mãn của nhân viên.
2.3.1. Theo phân nhóm cấp bậc chức vụ
Sự thỏa mãn chung trong công việc tăng dần theo các cấp bậc, chức vụ từ thấp đến cao nhân viên/chun viên, trưởng/phó bộ phận, trưởng/phó phịng. Sự chênh lệch về thu nhập là điều có thể dễ dàng nhận thấy. Khơng chỉ riêng nhân tố này, ở tất cả các nhân tố, càng có chức vụ cao hơn, nhân viên càng cảm thấy thỏa mãn hơn. (Bảng 2.17)
Tính chất và áp lực cơng việc: đối với nhân viên cấp quản lý trở lên, họ đều là những nhân viên ưu tú được tuyển chọn, trải qua giai đoạn tập huấn và 2 tháng thử thách cho vị trí mới, do đó, đã kiểm nghiệm được sự phù hợp trong tính cách cũng như khả năng đáp ứng u cầu cơng việc. Vị trí càng cao, áp lực cơng việc càng nhiều là điều đương nhiên, nhưng đó là điều hầu
hết nhân viên đều mong muốn trong sự nghiệp, do đó sự thỏa mãn trong cơng việc cũng tăng dần theo từng cấp bậc.
Bảng 2.17. Đánh giá của nhân viên theo phân nhóm cấp bậc chức vụ về sự thỏa mãn trong công việc
Yếu tố Nhân viên/
Chun viên Trưởng/Phó bộ phận Trưởng/ Phó phịng Tính chất và áp lực công việc 3.3 3.5 3.8 Thu nhập và các chế độ đãi ngộ 2.8 3.0 3.3 Quan hệ và đối xử 3.0 3.2 3.4
Triển vọng phát triển của ngân
hàng và năng lực lãnh đạo 3.4 3.7 3.9
Điều kiện làm việc 3.6 3.5 4.0
Cơ hội đào tạo và thăng tiến 2.9 3.0 3.4
Sự thỏa mãn chung trong công
việc 2.7 3.3 3.4
Nguồn: Kết quả khảo sát theo phụ lục 3
Thu nhập và các chế độ đãi ngộ: sự thỏa mãn trong nhân tố này của các nhóm cấp bậc cũng khác nhau nhưng chỉ tương đối. Đa số nhân viên ở cấp độ nhân viên/chun viên chưa thỏa mãn, cịn cấp độ trưởng/phó bộ phận và trưởng/phó phịng mức độ thỏa mãn trung bình. Ở cấp độ trưởng/phó bộ phận, tính chất cơng việc không quá khác biệt so với nhân viên, họ có thêm trách nhiệm quản lý một nhóm nhỏ 3-5 nhân viên trong một tác nghiệp cụ thể, thu nhập cao hơn khoảng 1,5 lần so với mức thu nhập bình quân của nhân viên. Ở cấp độ trưởng/phó phịng, ngồi việc điều phối cơng việc, họ cịn đề ra các kế hoạch hành động, phương hướng hoàn thành chỉ tiêu được giao phó và việc chịu trách nhiệm trực tiếp các sự vụ phát sinh tại đơn vị mình, do đó thu nhập tăng đáng kể. Đối với cấp trưởng phòng, thu nhập gấp 3 lần thu nhập bình quân của nhân viên. Các chế độ đãi ngộ trong nội bộ
đơn vị là đồng đều cho các cá nhân, tuy nhiên ở cấp độ trưởng phòng sẽ có thêm một số ưu đãi như mua cổ phiếu với giá rẻ.
Quan hệ và đối xử: Sự thỏa mãn trong các mối quan hệ đối xử nơi làm việc của hầu hết nhân viên khá tương đồng ở mức trung bình. Tuy nhiên, có sự chênh lệch trong một số khía cạnh như ý kiến cá nhân của cấp trưởng/phó phịng được cấp trên tơn trọng ở mức cao hơn nhiều so với nhân viên (3,4 so với 2,9), với những kinh nghiệm, kiến thức chuyên mơn, sự góp ý của các cấp quản lý sẽ dễ được xem xét và chấp thuận hơn cũng là điều bình thường. Vấn đề là giá trị đánh giá cho thấy họ vẫn chưa nhận được sự thỏa mãn từ việc được tôn trọng ý kiến đúng mực. Các mối quan hệ với cấp trên của nhóm có cấp bậc cao hơn cũng tốt dần hơn.
Triển vọng phát triển của ngân hàng và năng lực lãnh đạo: Sacombank đứng hàng thứ 5 trong những ngân hàng lớn tại Việt Nam, sự phát triển ngày càng lớn mạnh cùng với các giải thưởng trong nước cũng như quốc tế đã cho thấy tầm vóc cũng như niềm tin vào triển vọng phát triển của ngân hàng trong tương lai. Sự thỏa mãn của cấp nhân viên/chuyên viên và trưởng/phó bộ phận ở cùng mức trung bình, riêng cấp trưởng/phó phịng có sự thỏa mãn cao hơn ở mức khá. Sự khác biệt này là do các cấp quản lý cấp trung thường xuyên được tham dự các cuộc họp báo cáo kế hoạch tăng trưởng, định hướng đường lối trong tương lai cũng như những thông tin chỉ giới hạn cho cấp trưởng phịng trở lên. Họ nắm rõ tình hình và cảm nhận được triển vọng một cách rõ ràng, hoặc khi có khó khăn cũng nắm rõ tình hình và có cái nhìn tồn diện hơn, do đó, họ đánh giá năng lực lãnh đạo cũng như có niềm tin vào sự phát triển của ngân hàng nhiều hơn.
Điều kiện làm việc: Cấp độ nhân viên/chuyên viên và trưởng/phó bộ phận có nhiều tác nghiệp cần phải xử lý, sử dụng máy móc thiết bị và tham khảo các tài liệu khi vướng mắc nhiều hơn cấp trưởng/phó phịng nên những bất cập trong các vấn đề trên (máy móc thiết bị cũ, lỗi thời thường xuyên bị hư, máy tính vi xử lý thấp làm chậm quá trình tác nghiệp,…) tác động đến họ
nhiều hơn. Do đó, mức độ thỏa mãn trong điều kiện làm việc của 2 bộ phận này ở mức trung bình, mức độ thỏa mãn của cấp trưởng/phó phịng ở mức khá.
Cơ hội đào tạo và thăng tiến: đa số nhân viên/chuyên viên chưa thỏa mãn về vấn đề này, cấp trưởng/phó bộ phận và trưởng/phó phịng cũng chỉ thỏa mãn ở mức trung bình. Các nhân viên trước khi được cất nhắc lên một vị trí mới đều được tham gia quá trình đào tạo nghiệp vụ, một số trường hợp phải trải qua bài thi chuyển đổi chức danh tại Phòng nhân sự hội sở, hay trải qua một cuộc phỏng vấn sâu trước và sau thời gian thử việc. Do đó, đối với các vị trí cấp cao hơn, họ là những người đã và đang nhận được sự đào tạo tốt hơn. Đồng thời, với sự phát triển của hệ thống Sacombank hiện nay, việc chia tách thêm các địa điểm giao dịch, hay nâng cấp phòng giao dịch tiêu chuẩn thành phòng giao dịch tiềm năng, nâng cấp chi nhánh (loại 4 lên loại 3, loại 3 lên loại 2, loại 2 lên loại 1) cũng sẽ có cơ cấu nhân sự quản lý tăng thêm để tương xứng với tầm vóc cũng như quản lý chặt chẽ, sâu sát hơn hoạt động kinh doanh. Khi đó, cơ hội thăng tiến của cấp trưởng/phó bộ phận và trưởng/phó phịng cũng sẽ cao hơn. Mặt khác, quyết định bổ nhiệm chức vụ quản lý cấp thấp (trưởng/phó bộ phận) thuộc quyền của chi nhánh trong khi cơ chế đánh giá, tiêu chuẩn chưa rõ ràng minh bạch càng làm cho nhân viên không thỏa mãn trong cơ hội thăng tiến.
Nhân viên/Chuyên viên: là nhóm có sự thỏa mãn trong cơng việc ở mức yếu nhất. 2 nhân tố có sự thỏa mãn yếu đối với nhóm nhân viên là thu nhập và các chế độ đãi ngộ và cơ hội đào tạo và thăng tiến. Thu nhập của nhân viên Sacombank ở mức khá so với các ngân hàng thương mại cổ phần nhưng còn thấp so với những ngân hàng quốc doanh (như đã trình bày trong Bảng 2.7), ngoại trừ tiền lương hầu như khơng có phụ cấp hay thưởng vào các dịp lễ, tết như các ngân hàng bạn, chỉ thưởng 1 lần/năm vào dịp tết âm lịch. Tỷ lệ nhân viên có thâm niên cơng tác trên 5 năm còn là nhân viên/chuyên viên là 32%, tỷ lệ nhân viên từ 2-5 năm là hơn 50%.
Tỷ lệ nhân viên trưởng thành từ chi nhánh (được thăng chức) rất thấp, chưa đến 1%. Do đó, sự thỏa mãn đối với cấp độ nhân viên/chuyên viên bị đánh giá ở mức thấp nhất.
Trưởng/Phó bộ phận: là nhóm quản lý cấp thấp, làm việc nhiều nhất với nhân viên, công việc chủ yếu là giám sát, điều phối hoạt động trong bộ phận của mình. Đây là chức danh mới được bổ sung từ năm 2013, do một số thay đổi trong việc chia tách phòng ban, một số trưởng/phó phịng do cơ cấu (hợp nhất phịng kế tốn và phịng hành chánh, phòng hỗ trợ kinh doanh và phịng kinh doanh) khơng cịn chức vụ nên hội sở bổ sung thêm chức danh trưởng bộ phận để nhân viên hiện đang là trưởng/phó phịng khơng bị q hụt hẫng. Hiện có 5 nhân viên đang giữ chức vụ này đều có thâm niên cơng tác trên 5 năm và độ tuổi bình quân trên 30. Sự thỏa mãn trong công việc của nhóm nhân viên này ở mức trung bình, các nhân tố thành phần có sự cảm nhận trung lập đồng đều. Trưởng bộ phận bảo vệ có mức độ thỏa mãn thấp nhất, kế đến là bộ phận giao dịch/TTQT và bộ phận kế tốn/hành chính nhân sự là có sự thỏa mãn cao nhất trong 3 bộ phận chức năng có chức danh Trưởng/phó bộ phận.
Trưởng/Phó Phịng: là nhóm quản lý cấp trung, chịu trách nhiệm trực tiếp các chỉ tiêu kế hoạch với ban giám đốc. Nhìn chung, sự thỏa mãn chung trong công việc chỉ ở mức trung bình. Các nhân tố thành phần có điểm số khá tốt so với 2 nhóm nhân viên cịn lại. Họ phải chịu áp lực công việc khá cao, tuy nhiên mức thu nhập cũng rất khác biệt so với nhân viên, thông thường, gấp 3-4 lần nhân viên và gấp 1,5-2 lần trưởng/phó bộ phận. Để nâng cao sự thỏa mãn trong cơng việc của nhóm này, cần có sự cân nhắc và cẩn trọng hơn do những nhu cầu của họ giờ đây đã ở mức cao hơn.
2.3.2. Theo phân nhóm chức năng cơng việc:
Sự thỏa mãn chung trong cơng việc tăng dần theo các nhóm chức năng bảo vệ, kế tốn/hành chánh nhân sự, tín dụng và giao dịch/thanh tốn quốc tế. Có thể
nhận thấy được sự khác nhau này cụ thể hơn ở những nhân tố về thành phần công việc (Bảng 2.18).
Bảng 2.18. Đánh giá của nhân viên theo phân nhóm chức năng về sự thỏa mãn trong công việc
Yếu tố Tín dụng Giao dịch/ TTQT Kế tốn/ Hành chánh nhân sự Bảo vệ Tính chất và áp lực cơng việc 3.4 3.4 3.6 3.4 Thu nhập và các chế độ đãi ngộ 3.0 2.7 3.4 2.8 Quan hệ và đối xử 3.1 3.1 3.2 2.8
Triển vọng phát triển của ngân
hàng và năng lực lãnh đạo 3.3 3.5 3.8 3.4
Điều kiện làm việc 3.8 3.6 3.7 3.3
Cơ hội đào tạo và thăng tiến 3.1 2.9 2.9 2.5 Sự thỏa mãn chung trong công
việc 2.8 3.0 2.6 2.4
Nguồn: Kết quả khảo sát theo phụ lục 3
Tính chất và áp lực cơng việc: mỗi phân nhóm chức năng có tính chất cơng việc khác nhau, áp lực cơng việc cũng khác nhau nhưng nhìn chung đều có sự thỏa mãn của riêng mình ở mức trung bình. Đối với bộ phận bảo vệ, việc họ chưa thỏa mãn trong nhân tố này là do tính chất cơng việc đơn giản, chủ yếu là lao động chân tay, thời gian làm việc kéo dài từ 6h đến hơn 17h30’, bên cạnh đó cịn phải trực đêm theo ca… Các bộ phận khác như tín dụng, giao dịch/TTQT và kế toán/hành chánh nhân sự lại do những áp lực công việc đặc trưng của ngành dịch vụ ngân hàng: rủi ro nền kinh tế ngày càng cao trong khi áp lực doanh số do việc cạnh tranh ngày càng gia tăng, luôn phải đáp ứng những yêu cầu của khách hàng một cách tốt nhất, nhanh nhất ngay cả khi họ không đúng,…
Thu nhập và các chế độ đãi ngộ: mức độ thỏa mãn nhìn chung khơng tốt đối với tất cả các nhóm chức năng, đặc biệt là nhóm giao dịch/TTQT và bảo vệ. Các nhân viên tín dụng có mức đánh giá trung lập, so với mặt bằng chung các chức danh thì thu nhập của nhân viên tín dụng ln được định ở mức cao hơn. Theo quy định của tập đoàn, cùng là nhân viên mới, CVQHKH sẽ có hệ số lương thấp nhất là 15, tuy nhiên Giao dịch viên/Tư vấn thì hệ số lương thấp nhất là 14, cịn nhân viên bảo vệ có hệ số lương thấp nhất là 9. Tại Sacombank – CNBT, tất cả các nhân viên đều có mức lương thấp nhất theo quy định. Với những rủi ro và áp lực doanh số nên việc địi hỏi một thù lao xứng đáng là hồn toàn hợp lý, tuy nhiên trong bối cảnh nền kinh tế khó khăn thì việc có được mức lương tương đối là chấp nhận được. Giao dịch/TTQT mặc dù không bị áp lực doanh số như CVQHKH nhưng thời gian làm việc kéo dài, thù lao ngồi giờ khơng được tính tốn hợp lý là minh chứng rõ ràng nhất tạo nên sự không thỏa mãn cho họ. Nhân viên bảo vệ có lương khá thấp so với mặt bằng chung nhân viên ngân hàng, tuy nhiên vẫn ở mức khá tốt so với nhiều ngành nghề khác, điều họ chưa thỏa mãn là hầu như bộ phận bảo vệ không được đánh giá cao trong các chương trình thi đua, khen thưởng,… Kế tốn/Hành chánh nhân sự có mức độ thỏa mãn trong nhân tố này tốt nhất nhưng vẫn chỉ ở mức trung bình.
Quan hệ và đối xử: đa phần nhân viên đều có mức độ thỏa mãn trong vấn đề quan hệ và đối xử chưa tốt, chỉ ở mức trung bình, riêng bộ phận bảo vệ có mức độ thỏa mãn thấp hơn ở mức yếu. Đối với bộ phận giao dịch, kế tốn/hành chánh và tín dụng, sự tác động tiêu cực nhất đến nhân tố này từ việc đánh giá thành tích khơng cơng bằng. Điển hình trong khâu đánh giá khen thưởng gương mặt tiêu biểu hàng quý (đã nêu ở phần trên), những ưu ái rõ rệt cho khâu kinh doanh đã tác động khơng tốt đến các bộ phận cịn lại… Đối với bộ phận bảo vệ, ngoài sự đánh giá thành tích khơng cơng bằng, cịn có mối quan hệ với cấp trên và sự tôn trọng từ cấp trên cũng có mức đánh giá khá thấp, do tính chất cơng việc bảo vệ khơng tiếp xúc nhiều
với các bộ phận, đặc biệt là cấp trên lại càng ít có cơ hội nên các mối quan hệ chỉ dừng ở mức độ xã giao, họ chưa cảm nhận được sự cơng nhận đóng