2.2.2. Kết quả khảo sát sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên tạ
2.2.2.2. Thu nhập và các chế độ đãi ngộ
Thu nhập và các chế độ đãi ngộ là yếu tố tác động mạnh nhất đến sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên. Khảo sát của JobStreet - mạng quảng cáo việc làm tại Đông Nam Á - mới đây đối với 1.885 nhân sự đang làm việc tại ngân hàng, được công bố vào tháng 5/2015 cho thấy 66% nhận được mức lương dưới 10 triệu.
Bảng 2.7. Thu nhập bình quân của nhân viên ngân hàng
Đơn vị tính: triệu đồng
Đơn vị 6 tháng năm 2014 6 tháng năm 2015 Tỷ lệ thay đổi (%)
Vietinbank 15,7 18,3 16,3 MB 18,3 17,5 -4,5 Vietcombank 18,7 18,7 0,1 ACB 14 15,4 10,3 Eximbank 11 15 36 Sacombank 16 15,4 -3,9 Bình quân 15,6 16,7 7 Nguồn: Vinanet
Qua bảng 2.7 có thể thấy mức lương bình qn của nhân viên tại Sacombank ở mức thấp so với các ngân hàng bạn có cùng phân khúc, đồng thời thu nhập bình qn 6 tháng đầu năm 2015 giảm so với cùng kỳ năm trước. Thống kê thu nhập bình quân của nhân viên tại Sacombank – CNBT cho thấy giá trị trung bình là 12,2 triệu đồng/người, thấp hơn mặt bằng chung của toàn hệ thống Sacombank (bảng 2.8).
Bảng 2.8. Thu nhập bình quân của nhân viên tại Sacombank – CNBT
Vị trí Số lượng (người) Thu nhập trung bình (triệu đồng)
Giao dịch/TTQT 57 12
Kế toán/hành chánh nhân sự 8 11
Tín dụng 39 11
Bảo vệ 14 7
Ban giám đốc 4 45
Nguồn: Số liệu thống kê từ Phịng Kế tốn và Quỹ - Sacombank – CNBT
Sự đánh giá của nhân viên về thu nhập và đãi ngộ tại Sacombank – CNBT được thể hiện trong bảng 2.9.
Bảng 2.9. Đánh giá của nhân viên về yếu tố thu nhập và các chế độ đãi ngộ
Yếu tố nhỏ nhất Giá trị lớn nhất Giá trị trung bình Giá trị Độ lệch chuẩn
Thu nhập hợp lý 2 5 3,3 0,606
Thu nhập được xác lập công
bằng 1 4 2,7 0,670
Khen thưởng kịp thời 1 5 2,6 0,573
Nghỉ phép hợp lý 2 5 3,3 0,775
Tạo điều kiện nghỉ phép đột xuất 1 5 3,0 1,000
Cơng tác phí tốt 1 5 2,8 0,444
Thù lao ngoài giờ hợp lý 1 5 2,1 0,475
Chế độ đãi ngộ tốt cho bản thân 2 5 3,4 0,486
Nguồn: Kết quả khảo sát theo phụ lục 3
Thu nhập hợp lý: giá trị trung bình là 3,3, độ lệch chuẩn 0,606. Thu nhập
nhập hợp lý phản ánh mức độ tương xứng giữa tiền lương nhận được với công sức lao động của họ. 63% nhân viên chưa thỏa mãn với mức thu nhập hiện có, số lượng này tập trung ở nhân viên tín dụng và giao dịch viên. Đối với giao dịch viên, thời gian làm việc nhiều hơn, số trường hợp về nhà sau 7h tối là rất lớn. Đối với CVQHKH, nghiệp vụ tín dụng mang đến nhiều rủi ro, đồng thời trong điều kiện cạnh tranh ngày càng gay gắt, việc tìm kiếm khách hàng lại cần một nỗ lực nhiều hơn nữa.
Thu nhập được xác lập công bằng: là yếu tố bị đánh giá khá thấp và khơng
có câu trả lời hồn tồn đồng ý. 86% nhân viên đều cảm thấy khơng có sự cơng bằng trong cách xác lập thu nhập cho mọi người. Người lao động không những muốn được trả lương mà cịn quan tâm đến việc lương được tính như thế nào. Việc xác định mức lương hồn tồn do tính chủ quan của Ban giám đốc – cụ thể là Giám đốc chi nhánh. Sau khi ký hợp đồng chính thức thời hạn 1 năm, việc ký tiếp hợp đồng 2 năm tiếp, sau đó là hợp đồng khơng kỳ hạn với mức lương tăng giảm là do quyết định của Giám đốc. Những nhân viên có cơng việc liên quan trực tiếp đến doanh số như CVQHKH, tư vấn có mức lương tốt hơn và khả năng tăng lương cao hơn. Trong khi các nhân viên văn phịng lại khơng được xem trọng với lý do không tăng trưởng doanh số. Có những trường hợp nhân viên làm việc tốt, thường xuyên nhận quyết định khen thưởng về thành tích làm việc nhưng suốt 3 năm làm việc vẫn không được tăng bậc lương. Điều này làm cho tâm lý của nhân viên không thoải mái, không tạo ra động lực làm việc. Mức lương của mỗi vị trí chức danh tại Chi nhánh Bình Tây đều có xu hướng thấp hơn mức lương của các nhân viên có cùng chức danh tại chi nhánh bạn.aliex
Khen thưởng kịp thời: đây cũng là một yếu tố bị hầu hết các nhân viên
đánh giá thấp, chỉ đạt giá trị 2,6 với độ lệch chuẩn không cao 0,573. Trong công tác thường ngày, hầu như không phát sinh bất kỳ sự khen thưởng đột xuất nào. Kể cả những dịp khen thưởng hàng quý, việc đề xuất nhân sự
được khen thưởng cũng phải xem xét nhiều yếu tố. Bên cạnh đó, để kích thích tăng trưởng trong điều kiện thị trường ngày càng khó khăn, Ban giám đốc cũng đề ra các chương trình thi đua giữa các đơn vị và có các phần thưởng tạo động lực. Tuy nhiên, mặc dù có những nhân viên thỏa điều kiện trao thưởng nhưng nhìn chung mục tiêu tăng trưởng của tồn chương trình thi đua khơng đạt được thì cũng khơng xem xét việc khen thưởng như thơng báo đã đề ra. Ví dụ vào tháng 06/2014, tại chi nhánh có triển khai chương trình “Cơn lốc tiền vay – Chung tay tăng trưởng” trong quý 3 và quý 4 nhằm mục tiêu thúc đẩy tăng trưởng dư nợ tại các đơn vị. Kết quả được chốt hàng quý với phần thưởng cụ thể. Tuy nhiên, sau khi chốt kết quả quý 3, các chuyên viên đạt thành tích tốt vẫn khơng nhận được sự khen thưởng nào. Bên cạnh đó, các tiêu chí được đề ra chưa thật sự rõ ràng (dư nợ tăng trưởng ròng nhưng chưa đề cập đến việc nhận bàn giao từ CVQHKH khác, khách hàng cũ làm hồ sơ vay lại,…) không mang đến sự công bằng cho các nhân viên.
Nghỉ phép hợp lý: Theo quy định của riêng tập đoàn, ngoài 9 ngày nghỉ lễ
theo quy định Nhà nước, mỗi tháng làm việc nhân viên sẽ có tương ứng 1 ngày phép, mỗi 5 năm thâm niên sẽ được cộng thêm 1 ngày phép. Việc nghỉ phép được nhân viên linh hoạt sử dụng trong năm làm việc, do có thời gian dài nên họ có thể sắp xếp để giữ được quyền lợi chính đáng của mình. Điểm số cho yếu tố này là 3,3, nhưng độ lệch chuẩn là 0,775, chênh lệch nhiều trong nhận định các cá nhân. Với một số nhân viên làm bộ phận giao dịch với khách hàng, cụ thể như giao dịch viên, tư vấn, quỹ, kiểm sốt giao dịch thì vào những tháng đầu và cuối năm, là khoảng thời gian ngân hàng làm việc với cường độ cao nhằm đáp ứng nhu cầu thanh toán tiền hàng, mở thẻ mua sắm sản phẩm phục vụ tết,… họ sẽ không được giải quyết cho nghỉ phép, hoặc tình huống thật sự cần thiết thì sẽ xem xét nhưng rất khó khăn. Vì lý do đó, đa phần số nhân viên không đồng ý với yếu tố nghỉ phép hợp lý rơi vào bộ phận giao dịch.
Tạo điều kiện nghỉ phép đột xuất: Hơn 58% nhân viên cảm thấy không
được tạo điều kiện nghỉ phép đột xuất, điểm số trung bình của yếu tố này là 3 và độ lệch chuẩn là 1. Trong số các nhân viên không được tạo điều kiện nghỉ phép đột xuất có 59% là bộ phận giao dịch. Thơng thường, mỗi khi có sự nghỉ phép của các giao dịch viên, cấp Trưởng phó phịng đều phải điều chuyển nhân sự từ các đơn vị khác sang hỗ trợ, đảm bảo đủ nhân sự đáp ứng kịp thời nhu cầu khách hàng. Do đó, việc nghỉ phép đột xuất sẽ ảnh hưởng đến cơng tác phục vụ, chăm sóc khách hàng, ảnh hưởng đến uy tín Ngân. Tương tự các vị trí khác, những bất tiện khơng q rõ ràng như với bộ phận giao dịch nhưng cũng ảnh hưởng nhất định đến cơng việc của đồng nghiệp khác. Do đó, Ban lãnh đạo rất hạn chế các trường hợp nghỉ phép đột xuất. Đã có thời gian Giám đốc chi nhánh ra quy định nhân viên muốn nghỉ phép đột xuất phải được sự cho phép của cấp quản lý trực tiếp và trong ngày hơm đó phải có đơn xin nghỉ phép được gửi đến cơ quan. Quy định thật sự bất khả thi và gây khó khăn rất nhiều cho nhân viên, đặc biệt đối với những nhân viên ở tỉnh, hiện ở trọ làm việc tại TP.HCM, khi bị bệnh hay có cơng việc đột xuất thì hồn tồn khơng thể gửi đơn đến ngân hàng. Vì những bất cập đó mà quy định cũng đã được hủy bỏ.
Cơng tác phí tốt: cơng tác phí là các chi phí nhằm phục vụ cho cơng việc
như chi phí xăng xe, đi lại, điện thoại,… Mức độ thỏa mãn về chế độ cơng tác phí của nhân viên là 2,8. Theo chế độ hiện hành, chỉ có chuyên viên khách hàng là có cơng tác phí nhưng khơng q 400.000 đồng/tháng cho chi phí đi lại, giao tiếp với khách hàng, chi phí điện thoại là 100.000đ/tháng. Trong khi đó, tại chi nhánh, chun viên kiểm sốt rủi ro, quản lý tín dụng thường xuyên phải đi kiểm tra hồ sơ chứng từ, kiểm tra khoản vay, hay các công tác về đảm bảo tài sản khoản vay nhưng lại khơng được duyệt chi phí đi lại, nếu có cũng rất hạn chế. Bên cạnh đó, việc cơng tác phí khi đi tỉnh cũng khơng rõ ràng, hầu hết nhân viên phải tự
túc chi phí đi lại và ăn uống tại nơi cơng tác (chỉ thanh tốn chi phí vé tàu xe, khách sạn) trong khi theo quy định có chế độ cơng tác phí hàng ngày.
Thù lao ngoài giờ hợp lý: Yếu tố này nhận được sự đánh giá gần như đồng
nhất về mức độ không đồng ý, 2,1 điểm với độ lệch chuẩn chỉ 0,475. Thời gian làm việc thực tế của hầu hết các nhân viên không dưới 9-10 tiếng mỗi ngày nhưng việc chấm công ngồi giờ rất hạn chế, gần như là khơng có. Các nhân viên giao dịch sau khi ngân hàng đóng cửa (17h) cịn các nghiệp vụ như chốt quỹ, chốt ấn chỉ ấn phẩm, chấm chứng từ phát sinh trong ngày. Các CVQHKH đi công chứng, đăng ký giao dịch đảm bảo qua cả buổi trưa, cuối tuần lại đi giao thẻ. CVQLTD phịng kiểm sốt rủi ro thường xuyên về sau 18h30’ vì phải kiểm tra chốt ấn chỉ ấn phẩm cùng giao dịch viên, chuẩn bị hồ sơ cho ngày hôm sau triển khai…. Việc đánh giá thù lao ngoài giờ tùy thuộc rất nhiều vào cấp lãnh đạo trực tiếp của nhân viên – Trưởng phịng, do đó, có những đơn vị nhận được sự đánh giá đúng hơn, cũng có đơn vị khơng nhận được. Song, dù rằng có việc chấm cơng ngồi giờ nhưng giá trị rất thấp, chỉ mang tính tượng trưng trong khi theo đúng quy định của Phòng nhân sự hội sở là thời gian làm việc ngoài giờ lương được nhân 2, làm việc vào ngày nghỉ lễ được nhân 3.
Chế độ đãi ngộ tốt cho bản thân: đa phần nhân viên cảm thấy có chế độ
đãi ngộ cho bản thân ở mức trung bình. Theo quy định về đãi ngộ của tập đồn, vào các dịp như sinh nhật, trung thu, lễ tết,… tồn thể cán bộ nhân viên đều có những phần quà như lời cảm ơn của ngân hàng đến những người lao động của mình. Đối với phái nữ, ưu ái hơn cịn có các phần q 8/3, 20/10 của cơng đồn chi nhánh và cơng đồn hội sở, những món q khơng q giá trị nhưng mang yếu tố tinh thần nhiều hơn. Chế độ du lịch cũng ở mức khoảng 2 triệu đồng/người (kinh phí Hội sở 1 triệu/người, kinh phí cơng đồn chi nhánh hỗ trợ khoảng 1 triệu đồng/người tùy từng thời điểm ngân sách cho phép). Nhìn chung, các chế độ đãi ngộ này khá tốt, tuy nhiên, do hệ thống ngân hàng khá gắn kết và các nhân viên ngân
hàng hầu như đều có người quen, người thân ở những ngân hàng bạn, điều này dẫn đến sự so sánh về quyền lợi giữa các tổ chức (đa số các chi nhánh ngân hàng BIDV, Vietinbank được hỗ trợ hồn tồn chi phí du lịch năm/lần/nhân viên). Bên cạnh đó, giữa các chi nhánh cùng tập đoàn cũng tồn tại sự khác biệt, và lúc này sự đánh giá lại mang tính khắc khe hơn (Chi nhánh Điện Biên Phủ năm 2013 cho toàn bộ nhân viên đi du lịch miễn phí và được phép đi cùng người thân). Tại chi nhánh Bình Tây, việc du lịch hàng năm thường diễn ra vào khoảng 30/4, đây thường là dịp lễ dài hơn các dịp khác, người lao động cũng thường sắp xếp về thăm gia đình nên khơng thể tham gia. Hơn nữa, chi phí hỗ trợ khoảng 2 triệu đồng/người, số tiền phải đóng thêm khoảng 2 triệu đồng/người đối với cá nhân người lao động thì khơng q lớn nhưng đa phần họ đều muốn được tận hưởng niềm vui với gia đình, con cái, việc đóng thêm khoảng tiền cho cả gia đình khơng phải là nhỏ và thực sự là quyết định khó khăn. Các trường hợp khơng đi du lịch cũng khơng được nhận tiền mặt. Có 30% đối tượng khảo sát không cảm nhận được chế độ đãi ngộ tốt.
Bảng 2.10. Thống kê tình hình tham gia du lịch hàng năm của nhân viên
Thời gian Địa điểm du lịch Số nhân viên
tham gia Số tiền đóng thêm/nhân viên (đồng) 2012 Đà Lạt 77 - 2013 Phan Thiết 82 1.500.000 2014 Campuchia 58 2.700.000 2015 Phan Thiết 80 1.000.000
Nguồn: Số liệu thống kê Phịng Kế tốn và Quỹ
Bảng 2.10 cho cái nhìn tổng quan về tỷ lệ tham gia của nhân viên tại chi nhánh Bình Tây. Năm 2012, với 77 nhân viên tham gia và họ khơng phải đóng thêm chi phí. Ngun nhân là ngay tại thời điểm đăng ký, chi nhánh ước tính tồn bộ nhân viên tham gia, với kinh phí ban đầu chia cho đầu người, mỗi người phải đóng thêm 1.500.000đ/người, con số khơng q lớn nhưng việc bắt buộc đóng tiền ngay tại thời điểm chốt danh sách đăng ký
và không được hồn lại với bất kỳ lý do gì đã tạo tâm lý không thoải mái cho nhân viên. Bên cạnh đó, chi phí nếu có người thân đi kèm cũng khơng nhỏ nếu đi cùng cả gia đình. Vì lý do đó, nhiều nhân viên đã quyết định khơng tham gia. Đến khi chốt danh sách, số lượng tham gia nằm trong nguồn kinh phí sẵn có nên khơng phải đóng thêm tiền. Điều này làm cho những người khơng tham gia rất khó chịu, vơ tình họ đã khơng được nhận quyền lợi lẽ ra của mình trong khi các đồng nghiệp lại được vượt quyền lợi mà họ được nhận. Số nhân viên tham gia dao động trong khoảng từ 45% - 80% nhân viên chi nhánh.