STT Các yếu tố Các nghiên cứu
1 Công việc thú vị/ Sự thách thức của công việc
Kovach (1987); Herzberg (1959); Charles & Marshall (1992); Simon & Enz (1995); Wong, Siu & Tsang (1999); Văn Hồ Đông Phương (2009) 2 Được công nhận đầy đủ công
việc đã làm/ Sự công nhận/ Ghi nhận
Kovach (1987); Charles & Marshall (1992) ; Herzberg (1959); Simon & Enz (1995); Wong, Siu & Tsang (1999); Herzberg (1959); Teck-Hong & Waheed (2011); Văn Hồ Đông Phương (2009); Lê Thùy Trang (2013)
3 Tự chủ trong công việc/ Quyền quyết định
Kovach (1987); Charles & Marshall (1992) ; Simon & Enz (1995); Wong, Siu & Tsang (1999); Hackman và Oldham (1976)
4 Công việc ổn định/ Đảm bảo công việc
Kovach (1987); Charles & Marshall (1992) ; Simon & Enz (1995); Wong, Siu & Tsang (1999); Herzberg (1959); Teck-Hong & Waheed (2011); Lê Thùy Trang (2013)
5 Lương cao/ Lương/ Tiền/ Tiền lương/ Hệ thống phân phối thu nhập
Kovach (1987) ; Herzberg (1959);Charles & Marshall (1992) ; Simon & Enz (1995) ); Wong, Siu & Tsang (1999); Teck-Hong & Waheed (2011); Văn Hồ Đông Phương (2009)
6 Sự thăng tiến và phát triển nghề nghiệp/ Cơ hội thăng tiến/ Đào tạo và phát triển/ Đào tạo và thăng tiến/Tiềm năng phát triển
Kovach (1987); Charles & Marshall (1992) ; Simon & Enz (1995); Wong, Siu & Tsang (1999); Herzberg (1959); Teck- Hong & Waheed (2011); Văn Hồ Đông Phương (2009); Lê Thùy Trang (2013) 7 Điều kiện làm việc tốt/ Điều
kiện làm việc
Kovach (1987); Charles & Marshall (1992) ; Simon & Enz (1995) ); Wong, Siu & Tsang (1999); Herzberg (1959); Teck-Hong & Waheed (2011)
8 Sự gắn bó của cấp trên với nhân viên/ Quan hệ qua lại giữa các cá nhân
Kovach (1987); Herzberg (1959); Charles & Marshall (1992) ; Simon & Enz (1995) ); Wong, Siu & Tsang (1999)
9 Xử lý kỷ luật khéo léo, tế nhị Kovach (1987); Charles & Marshall (1992) ; Simon & Enz (1995) ); Wong, Siu & Tsang (1999)
10 Sự giúp đỡ của cấp trên để giải quyết những vấn đề cá nhân/ Hỗ trợ của lãnh đạo
Kovach (1987); Charles & Marshall (1992) ; Simon & Enz (1995) ); Wong, Siu & Tsang (1999); Văn Hồ Đông Phương (2009)
11 Bản chất công việc/ Công việc phù hợp/ Đặc điểm công việc/ Công việc
Herzberg (1959); Teck-Hong & Waheed (2011); Trần Kim Dung và Nguyễn Ngọc Lan Vy (2011); Lê Thùy Trang (2013); Lê Thị Bích Phụng (2011)
12 Ý nghĩa của các thành tựu Herzberg (1959); Teck-Hong & Waheed (2011);
13 Quan hệ với cấp trên/ Cấp trên trực tiếp
Teck-Hong & Waheed (2011); Lê Thị Bích Phụng (2011)
14 Quan hệ với đồng nghiệp/ Đồng nghiệp
Teck-Hong & Waheed (2011); Herzberg (1959); Văn Hồ Đông Phương (2009); Lê Thị Bích Phụng (2011)
15 Mối quan hệ tại nơi làm việc Herzberg (1959); Trần Kim Dung và Nguyễn Ngọc Lan Vy (2011); Lê Thùy Trang (2013)
16 Ý nghĩa các trách nhiệm/Cảm nhận về trách nhiệm
Herzberg (1959); Hackman và Oldham (1976)
17 Chính sách cơng ty Herzberg (1959); Teck-Hong & Waheed (2011);
18 Phương pháp giám sát Herzberg (1959)
19 Sự phản hồi Hackman và Oldham (1976)
20 Chính sách, chế độ đãi ngộ hợp lý/ Phúc lợi/ Chế độ đãi ngộ
Trần Kim Dung và Nguyễn Ngọc Lan Vy (2011); Lê Thị Bích Phụng (2011) 21 Lương và phúc lợi/ Thu nhập
và phúc lợi
Lê Thùy Trang (2013); Lê Thị Bích Phụng (2011)
22 Lãnh đạo Trần Kim Dung và Nguyễn Ngọc Lan Vy (2011)
23 Thương hiệu công ty Trần Kim Dung và Nguyễn Ngọc Lan Vy (2011); Lê Thùy Trang (2013) 24 Thương hiệu và văn hóa cơng
ty
Lê Thị Bích Phụng (2011)
(Nguồn: Tác giả tổng hợp)
1.3. Mơ hình nghiên cứu đề xuất
1.3.1. Đề xuất các yếu tố ảnh hƣởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Sacombank
Việc ứng dụng mơ hình mười yếu tố động viên của Kovach vào các cơng trình nghiên cứu liên quan đến tạo động lực làm việc cho nhân viên ở Việt Nam và trên thế giới cho thấy đây là mơ hình có tính ứng dụng rộng rãi trên nhiều lĩnh vực, và ở nhiều quốc gia khác nhau. Kết quả kiểm định của hầu hết các nghiên cứu này đều chứng minh rằng những yếu tố được nêu trong mơ hình mười yếu tố tạo động lực của Kovach có tác động tạo ra sự động viên cho nhân viên ở những lĩnh vực hoặc quốc gia được nghiên cứu. Chính vì tính bao qt và phổ biến này, tác giả lựa chọn mơ hình mười yếu tố động viên được phát triển bởi Kovach (1987) làm nền tảng
cho đề tài nghiên cứu về giải pháp nâng cao động lực làm việc cho nhân viên tại ngân hàng TMCP Sài Gịn Thương Tín. Tuy nhiên, để ứng dụng vào đặc thù của ngân hàng cũng như văn hóa Việt Nam, mơ hình cần được điều chỉnh và bổ sung cho phù hợp. Dựa trên cơ sở lý thuyết nền tảng, tác giả tiến hành khảo sát định tính với 10 nhà quản lý đang làm việc tại Sacombank để điều chỉnh và bổ sung thang đo cho bài nghiên cứu (Tham khảo kết quả thảo luận nhóm chi tiết tại Phụ lục 1).
Sau khi hiệu chỉnh, bảy biến độc lập được lấy dựa trên mơ hình mười yếu tố động viên của Kovach (1987) và kết quả nghiên cứu định tính. Mơ hình nghiên cứu đề xuất cho Sacombank nhìn chung bao gồm tất cả các yếu tố trong mơ hình nghiên cứu của Kovach (1987) được sắp xếp và gộp nhóm lại cho phù hợp. Bên cạnh đó mơ hình bổ sung thêm một biến quan sát là “Đồng nghiệp” để nghiên cứu và đánh giá.
1.3.1.1. Tính chất cơng việc
Vì ba yếu tố “Cơng việc thú vị”, “Tự chủ trong cơng việc” và “Cơng việc ổn định” trong mơ hình nghiên cứu của Kovach (1987) khơng có sự phân biệt đáng kể và nhìn chung đều tập trung vào các khía cạnh thuộc về bản thân cơng việc, do vậy ba yếu tố này được gộp chung lại thành yếu tố “Tính chất cơng việc”.
Yếu tố “Tính chất cơng việc” được hiểu là công việc được thiết kế đa dạng, mang tính thách thức, tạo điều kiện để nhân viên phát triển các kỹ năng và chun mơn, khuyến khích nhân viên phát huy tính sáng tạo và sự chủ động trong cơng việc. Nhân viên sẽ có xu hướng làm việc tích cực hơn khi họ cảm nhận được trách nhiệm và tầm quan trọng của mình trong việc thực hiện các mục tiêu của tổ chức, được tham gia đóng góp trong việc ra các quyết định có liên quan đến cơng việc của mình. Hơn nữa, nếu có được sự an tâm đối với cơng việc của mình, khơng phải lo lắng về những biến cố như bị sa thải hay tổ chức bị ngưng hoạt động thì nhân viên sẽ có tâm lý làm việc thoải mái, hứng khởi hơn.
Trong mơ hình nghiên cứu của mình thì Hackman và Oldham (1976) cũng đã nhấn mạnh tầm quan trọng của khía cạnh cơng việc cốt lõi, xem đây là yếu tố quyết định đối với việc kích thích động lực nội tại của nhân viên. Các cơng trình nghiên
cứu sau này của Harpaz (1990), Linder (1998) và cả ở mơ hình của Kovach (1987) cũng đánh giá các yếu tố liên quan đến tính chất cơng việc như cơng việc thú vị, công việc ổn định và sự tự chủ trong cơng việc là nhóm những yếu tố có tác động tạo động lực mạnh mẽ cho nhân viên.
1.3.1.2. Thu nhập và phúc lợi
Yếu tố “Thu nhập và phúc lợi” được điều chỉnh từ yếu tố “Lương cao” trong nghiên cứu của Kovach (1987) và theo kết quả của thảo luận nhóm để thể hiện một cách đầy đủ ý nghĩa của thang đo đối với tình hình thực tế tại ngân hàng.
Thu nhập của người lao động từ việc làm gồm các khoản: tiền lương cơ bản, phụ cấp, tiền thưởng và các loại phúc lợi (Trần Kim Dung, 2015). Tại Sacombank, cơ cấu thu nhập của cán bộ nhân viên bao gồm: Lương cơ bản, các loại phụ cấp lương, các loại trợ cấp, hệ số khu vực hưởng lương đối với chi nhánh nước ngoài, lương theo hiệu quả kinh doanh. Vì vậy, tác giả gộp hai yếu tố “Thu nhập” và “Phúc lợi” với nhau thành yếu tố “Thu nhập và phúc lợi” để thuận tiện cho việc nghiên cứu và phân tích.
- “Tiền lương cơ bản là sự trả công hoặc thu nhập, bất luận tên gọi hay cách tính thế nào, mà có thể biểu hiện bằng tiền và được ấn định bằng thỏa thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động, hoặc theo quy định của pháp luật, do người sử dụng lao động phải trả cho người lao động theo một hợp đồng được viết ra hay bằng miệng, cho một công việc đã thực hiện hay sẽ phải thực hiện cho những dịch vụ đã làm hay sẽ phải làm” (Tổ chức Lao Động Quốc Tế - ILO).
- Theo Thông tư số 23/2015/TT-BLLĐTBXH, phụ cấp lương được định nghĩa là “khoản tiền bù đắp các yếu tố về điều kiện lao động, tính chất phức tạp công việc, điều kiện sinh hoạt, mức độ thu hút lao động chưa được tính đến hoặc tính chưa đầy đủ trong mức lương theo công việc hoặc chức danh của thang lương, bảng lương”. Phụ cấp lương bao gồm: phụ cấp chức vụ, chức danh; phụ cấp trách nhiệm; phụ cấp độc hại, nặng học, nguy hiểm; phụ cấp thâm niên; phụ cấp khu vực…Từ đó có thể hiểu, tiền phụ cấp có ý nghĩa kích thích người lao động thực hiện cơng việc trong những điều kiện khó khăn, phức tạp hơn bình thường.
- Tiền thưởng là khoản tiền mà người sử dụng lao động thưởng cho người lao động căn cứ vào kết quả sản xuất kinh doanh hàng năm và mức độ hồn thành cơng việc của người lao động (Điều 103, Chương VI, Bộ Luật Lao Động). Tiền thưởng có tác dụng tích cực trong việc khuyến khích người lao động phấn đấu để thực hiện
cơng việc tốt hơn. Có rất nhiều hình thức thưởng mà các tổ chức, doanh nghiệp hiện đang áp dụng: thưởng tiết kiệm; thưởng năng suất, chất lượng; thưởng sáng kiến; thưởng tìm được nơi cung ứng, tiêu thụ, ký kết được hợp đồng mới; thưởng theo kết quả hoạt động kinh doanh chung của doanh nghiệp; thưởng đảm bảo ngày công; thưởng về sự tận tâm với doanh nghiệp hoặc thưởng cho những hành vi xuất sắc.
- Phúc lợi là phần hỗ trợ thêm nhằm đảm bảo đời sống cho người lao động và tạo điều kiện thuận lợi để tái sản xuất sức lao động. Phúc lợi thể hiện sự quan tâm của doanh nghiệp đến đời sống của người lao động, kích thích nhân viên trung thành và gắn bó hơn với doanh nghiệp. Tất cả nhân viên trong doanh nghiệp đều được hưởng phúc lợi bất kể ở vị trí cấp bậc, chức vụ nào, hồn thành tốt công việc hay chỉ ở mức độ bình thường, trình độ lành nghề cao hay thấp. Các loại phúc lợi trong doanh nghiệp bao gồm: bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp, bảo hiểm y tế; đảm bảo thu nhập, đảm bảo hưu trí; nghỉ phép; nghỉ lễ; ăn trưa do doanh nghiệp đài thọ; trợ cấp của doanh ghiệp cho các nhân viên đơng con hoặc có hồn cảnh khó khan; quà tặng của doanh nghiệp cho nhân viên vào các dịp sinh nhật, cưới hỏi, mừng thọ cha mẹ nhân viên…
1.3.1.3. Đƣợc công nhận
Yếu tố “Được công nhận” được điều chỉnh tên gọi từ yếu tố “Được công nhận đầy đủ công việc đã làm” trong mơ hình của Kovach (1987).
Được cơng nhận nghĩa là nhân viên được ghi nhận khi hồn thành tốt cơng việc được giao bởi lãnh đạo và đồng nghiệp, được tin tưởng và đánh giá đúng năng lực. Đây là một trong những yếu tố được đánh giá là quan trọng hàng đầu trong khích lệ, động viên tinh thần làm việc của nhân viên, đáp ứng các nhu cầu tự trọng, tự thể hiện của nhân viên. “Khi được công nhận xứng đáng, nhân viên cảm nhận được khả năng đóng góp của mình vào mục tiêu chung của tổ chức và tự tin hơn vào năng lực của bản thân. Yếu tố này đặc biệt có ý nghĩa đối với những nhân viên có nhu cầu được tơn trọng cao, việc được cơng nhận thành quả và nỗ lực thúc đẩy động lực của người nhân viên từ bên trong họ, làm họ cảm thấy hứng khởi hơn
trong cơng việc, từ đó làm việc hiệu quả, làm giảm tỷ lệ nghỉ việc và nhìn chung hài lịng hơn với cơng việc của họ” (Lai, 2009).
Có nhiều cách thể hiện sự ghi nhận đối với nhân viên ở các tổ chức, có thể là tiền thưởng, đề xuất những công việc mới hấp dẫn hơn, đánh giá cao những ý tưởng mới hoặc tổ chức những buổi lễ tuyên dương… Công nhận thành quả làm việc thông qua khen ngợi, tuyên dương nhân viên được xem là công cụ động viên nhân viên hiệu quả, tiết kiệm chi phí nhất tuy nhiên lại ít được chú ý sử dụng nhất tại các tổ chức. Sự ghi nhận đối với nhân viên còn thể hiện ở việc tin tưởng trao quyền tương xứng với năng lực của nhân viên, trao quyền hợp lý giúp nhân viên cảm thấy tự hào và tự tin hơn trong công việc.
1.3.1.4. Điều kiện làm việc
Yếu tố “Điều kiện làm việc” được điều chỉnh tên gọi từ yếu tố “Điều kiện làm việc tốt” của Kovach (1987).
Điều kiện làm việc là tổng hợp các yếu tố về kỹ thuật, tổ chức lao động, kinh tế, tự nhiên, xã hội, văn hóa và mơi trường xung quanh con người ở nơi làm việc. Trong phạm vi đề tài nghiên cứu này, điều kiện làm việc là các nhân tố có ảnh hưởng đến sự thoải mái và thuận tiện của nhân viên khi làm việc, bao gồm sự an toàn và thoải mái tại nơi làm việc; được cung cấp đầy đủ máy móc, trang thiết bị cần thiết cho công việc; thời gian làm việc phù hợp. Theo Shaemi Barzoki (2012), điều kiện làm việc là một trong những yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến động lực làm việc. Điều kiện làm việc tốt giúp tạo tinh thần thoải mái và hứng khởi cho nhân viên khi làm việc.
1.3.1.5. Đào tạo và thăng tiến
Yếu tố “Đào tạo và thăng tiến” được điều chỉnh từ yếu tố “Sự thăng tiến và phát triển nghề nghiệp” trong mơ hình nghiên cứu của Kovach (1987).
Đào tạo là quá trình trang bị kiến thức, kỹ năng, khả năng thuộc một nghề, một chuyên môn nhất định để người lao động thực hiện có hiệu quả chức năng và nhiệm vụ của mình (Trần Xuân Cầu và Mai quốc Chánh, 2008). Đào tạo sẽ tạo ra tính chuyên nghiệp cho nhân viên, đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng của nhân viên về
phát triển nghề nghiệp và thăng tiến trong tương lai, làm phong phú công việc và tăng khả năng sáng tạo trong q trình thực hiện cơng việc. Thông qua đào tạo, nhân viên phát triển được nhiều kỹ năng cũng như kiến thức chun mơn, từ đó tạo điều kiện để mở rộng cơ hội nghề nghiệp trong tương lai.
Nghiên cứu của Jenica (2007) đánh giá thăng tiến là yếu tố có tác dụng động viên rất lớn đối với nhân viên làm việc ở lĩnh vực ngân hàng. Thăng tiến không những tạo điều kiện cho việc phát triển cá nhân mà còn làm gia tăng địa vị và tinh thần trách nhiệm của người lao động.
Đào tạo và thăng tiến là những yếu tố giúp người lao động thỏa mãn những nhu cầu bậc cao của mình, có tác dụng thúc đẩy động lực làm việc cho nhân viên trong dài hạn. Bên cạnh đó, các yếu tố này cịn làm gia tăng sự thỏa mãn và gắn kết của nhân viên đối với tổ chức (Gazioglu và Tansel, 2002; Jenica, 2007), giúp ổn định nguồn nhân lực mà đặc biệt là nguồn nhân lực chủ chốt (Accenture, 2001).
1.3.1.6. Lãnh đạo
Yếu tố “Lãnh đạo” được phát triển dựa trên ba yếu tố trong mơ hình nghiên cứu của Kovach (1987) là “Sự gắn bó của cấp trên với nhân viên”; “Xử lý kỷ luật khéo léo, tế nhị”; “Sự giúp đỡ của cấp trên để giải quyết các vấn đề cá nhân”.
Theo định nghĩa của quản trị học, lãnh đạo là quá trình gây ảnh hưởng và truyền cảm hứng cho người khác làm việc để hoàn thành nhiệm vụ trong những tình huống nhất định. Trong phạm vi đề tài này, yếu tố lãnh đạo được hiểu là những người thuộc cấp quản lý trong ngân hàng.
Theo Janet Cheng Lian Chew (2004), động lực làm việc của nhân viên phụ thuộc vào hành vi lãnh đạo, quan hệ làm việc, mơi trường làm việc, văn hóa và cấu trúc cơng ty. Bass (1997) cũng đưa ra nhận định rằng nhà lãnh đạo là yếu tố quan trọng nhất trong sự thành công hay thất bại của tổ chức. Để tổ chức hoạt động hiệu quả, những cá nhân trong tổ chức cần có sự gắn liền sứ mệnh cá nhân cho hoạt động của tổ chức, do vậy, mỗi cá nhân cần được kích thích để thấy được việc mình làm có ý nghĩa. Với vai trị là người truyền cảm hứng để nhân viên hoàn thành các mục tiêu, mối quan hệ giữa nhà quản lý và nhân viên thể hiện qua sự gắn bó, giúp đỡ
nhân viên khi giải quyết các khó khăn; việc giao tiếp, góp ý, phản hồi đối với nhân