CHƢƠNG 1 : CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN
2.3. Phân tích thực trạng tạo động lực làm việc cho nhân viên tại Sacombank
2.3.2. Yếu tố “Thu nhập và phúc lợi”
Bảng 2.8 phản ánh cảm nhận thực tế của nhân viên đối với các thành phần
thuộc yếu tố Thu nhập và phúc lợi. Giá trị trung bình của yếu tố này là 3.452, cho thấy yếu tố Thu nhập và phúc lợi chưa tạo được động lực làm việc cho nhân viên.
Bảng 2.8: Trung bình và độ lệch chuẩn của yếu tố Thu nhập và phúc lợi
Mã hóa Các biến quan sát Trung
bình
Độ lệch chuẩn
TN1 Mức lương hiện nay của tơi là phù hợp với đóng
góp của tơi vào ngân hàng. 3.38 1.046
TN2 Tiền lương và phụ cấp tại Sacombank là cạnh
tranh với các ngân hàng khác 3.51 1.094
TN3 Tôi được thưởng công bằng và xứng đáng với
thành tích của tơi 3.45 1.081
TN4 Ngân hàng có chế độ phúc lợi đa dạng và hấp
dẫn 3.52 1.031
TN5 Tơi hài lịng với chế độ phúc lợi của ngân hàng 3.40 1.114
Thu nhập và phúc lợi 3.452
Cơ cấu thu nhập của nhân viên Sacombank bao gồm các thành phần: Lương (lương cơ bản theo bậc lương, lương theo hiệu quả kinh doanh), phụ cấp lương (phụ cấp nghề nghiệp, xa xứ, kiêm nhiệm…), các loại trợ cấp (trợ cấp sinh hoạt, ăn trưa, dự phòng rủi ro…), thưởng (thưởng các dịp lễ, tết, kỷ niệm…).
Cách tính lƣơng nhân viên:
- Khi tuyển dụng, bậc lương khi thử việc và bậc lương khi chính thức của CBNV được Trưởng hoặc Phòng nhân sự đơn vị đề xuất dựa trên các tiêu chí: mặt bằng lương chung của ngân hàng; trình độ, kỹ năng, kiến thức và kinh nghiệm của ứng viên; mặt bằng lương chung của vị trí cần tuyển dụng trên thị trường lao động. Thu nhập thực tế của mỗi nhân viên được xác định dựa trên bậc lương, thâm niên cơng tác (có phụ cấp thâm niên cho những nhân viên gắn bó), xếp loại đơn vị cơng tác, hệ số lương tại khu vực công tác…
- Trong q trình cơng tác, thu nhập của CBNV được điều chỉnh trong các trường hợp: điều chỉnh lương chung theo quyết định của HĐQT; CBNV thay đổi vị trí cơng tác trong cơ cấu tổ chức; lương của CBNV vuợt quá hoặc thấp hơn mặt bằng chung của cùng vị trí; Lương bị điều chỉnh giảm trong trường hợp CBNV bị xử lý kỷ luật hoặc điều chuyển cơng tác. Đặc biệt Sacombank có ban hành quy chế tăng lương đột xuất áp dụng đối với những cá nhân là những cán bộ nhân viên được quy hoạch là nhân sự tiềm năng hoặc nhân sự có đóng góp vượt trội so với các nhân sự tại đơn vị công tác (nhân viên cần đạt kết quả đánh giá thi đua tối thiểu loại A trở lên trong kỳ đánh giá thi đua gần nhất) và CBNV chỉ được tăng không quá 03 bậc lương cho mỗi lần điều chỉnh.
Quy trình điều chỉnh lƣơng:
1) Trưởng đơn vị công tác đề xuất điều chỉnh lương. 2) Phòng nhân sự tham mưu.
3) Cấp thẩm quyền phê duyệt và ký quyết định điều chỉnh lương.
Thời gian kể từ thời điểm đề xuất điều chỉnh lương đến khi quyết định điều chỉnh lương có hiệu lực là khơng q 10 ngày làm việc.
Thời điểm chi lương: Theo quy định của Ngân hàng, thời gian chi trả lương cho nhân viên là vào ngày 14 và ngày 28 hàng tháng. Nếu ngày trả lương rơi vào ngày nghỉ hoặc ngày lễ thì ngân hàng trả lương vào ngày liền trước đó.
Các chế độ phúc lợi đang đƣợc triển khai tại Sacombank bao gồm: chế
độ bảo hiểm và chăm sóc y tế; lương tháng 13; chế độ nghỉ phép 12 ngày/năm; nghỉ đau ốm, bệnh tật, thai sản; cứ mỗi 5 năm thâm niên công tác tại ngân hàng thì số ngày nghỉ phép hằng năm được tăng thêm 01 ngày; chế độ nghỉ mát định kỳ; chế độ vay với lãi suất ưu đãi cho CBNV và người thân; tiền mừng 1.000.000đ/người và 3 ngày phép vào dịp đám cưới của nhân viên.
Tích cực:
- Cơ chế vận hành lương được Sacombank quy định cụ thể bằng văn bản để thống nhất trong cách thức thực hiện trên tồn hệ thống, nhờ đó có sự tương đồng nhất định về thu nhập của những nhân viên công tác tại các chi nhánh khác nhau.
- Tại Sacombank, lương luôn được chi đủ và đúng hạn cho nhân viên.
- 100% nhân viên chính thức được hưởng đầy đủ chế độ bảo hiểm và chăm sóc y tế.
- Ngân hàng có thuê bệnh viện đến trực tiếp chi nhánh khám cho nhân viên giúp tiết kiệm thời gian cho nhân viên, hạn chế trường hợp nhân viên không được khám sức khỏe định kỳ vì những lý do khác.
Những vấn đề còn tồn đọng và nguyên nhân khiến nhân viên cảm thấy yếu tố “Thu nhập và phúc lợi” tại Sacombank chƣa tạo đƣợc động lực làm việc:
- Nhân viên đánh giá mức lương hiện tại là không phù hợp với đóng góp của mình vào ngân hàng:
+ Thu nhập hàng tháng của nhân viên Sacombank được phịng kế tốn Hội sở chuyển vào tài khoản lương để đảm bảo vấn đề bảo mật. Tài khoản lương này không thể tra cứu trên các hệ thống quản lý tài khoản của Sacombank như khách hàng bình thường. Tuy nhiên trên thực tế các nhân viên đều có thể biết được mức thu nhập của đồng nghiệp do sự trao đổi giữa các nhân viên với nhau hoặc quá trình thực hiện thẩm định các hồ sơ cấp tín dụng cho nhân viên nội bộ. Khi đó xuất hiện
tâm lý so sánh và cảm thấy thu nhập của mình thấp hơn những đóng góp của mình so với nhân viên khác.
+ Bên cạnh đó, những nhân viên có thâm niên cơng tác lâu năm cảm thấy mức độ đóng góp của mình cho ngân hàng cao hơn các nhân viên tân tuyển, thể hiện qua việc họ có kiến thức vững vàng về nghiệp vụ chuyên môn, thực hiện nhanh hơn, hiệu suất làm việc cao hơn tuy nhiên mức độ chênh lệnh thu nhập của họ không được như mong đợi.
+ Sacombank hiện theo cơ chế khung lương chung, mức độ chênh lệch thu nhập không đáng kể theo các chi nhánh cùng cấp/ khu vực. Mặc dù ngân hàng có cơ chế tăng lương đột xuất nhưng nhìn chung mức lương tối đa cũng nằm trong từng khung đối với từng chức danh. Vì vậy, khi nhân viên có kết quả, thành tích đặc biệt hoặc cao hơn mức mặt bằng chung thì thu nhập cũng khơng phản ánh hết được mức độ vượt trội đó. Điều này làm cho nhân viên không cảm thấy công bằng và làm giảm động lực làm việc, xuất hiện tâm lý chỉ thực hiện chỉ tiêu được giao ở mức trung bình.
- Hiện nay, Sacombank đã ban hành Bộ tiêu chí đánh giá hiệu quả cơng việc KPIs cho nhân viên trong toàn hệ thống, tuy nhiên chỉ mới bước đầu áp dụng cho hai chức danh là chuyên viên xử lý giao dịch (giao dịch viên, chuyên viên thanh toán quốc tế, kinh doanh ngoại hối, chuyên viên quản lý tín dụng) và chuyên viên kinh doanh (chuyên viên quan hệ khách hàng, chuyên viên tư vấn). Ngoài ra, do ngân hàng đang trong giai đoạn hồn thiện Bộ tiêu chuẩn đánh giá cơng việc KPIs cho nhân viên nên còn nhiều hạn chế trong vấn đề đánh giá lương kinh doanh, khiến nhân viên cảm thấy mức lương hiện tại chưa đủ để kích thích động lực làm việc.
- Về mức độ cạnh tranh về thu nhập của nhân viên Sacombank: Khảo sát cho thấy nhân viên đánh giá mức thu nhập bình quân mà Sacombank chi cho nhân viên là thiếu tính cạnh tranh so với các ngân hàng khác trong hệ thống. Bảng 2.9 thống kê tình hình thu nhập bình quân của nhân viên tại một số ngân hàng từ năm 2012 đến 2016. Mức thu nhập bình quân của nhân viên tại các ngân hàng được sắp xếp theo thứ tự giảm dần như sau:
Bảng 2.9: Thống kê thu nhập bình quân của nhân viên từ 2012 - 2016
STT 2012 2013 2014 2015 2016
1 Vietinbank Vietinbank Vietinbank VCB VCB
2 MBBank MBBank BIDV Techcombank Techcombank
3 Eximbank VCB VCB BIDV BIDV
4 VPBank BIDV MBBank Vietinbank Vietinbank
5 BIDV Techcombank Techcombank VPBank VIB
6 VIB Sacombank VIB VIB MBBank
7 Sacombank Eximbank Sacombank MBBank SHB
8 ACB ACB SHB SHB VPBank
9 VCB NamAbank Eximbank Eximbank Eximbank
10 SHB DongAbank ACB ACB ACB
(Nguồn: Tổng hợp từ báo cáo tài chính các ngân hàng 2012-2016) Nhìn chung, thu nhập bình quân của nhân viên tại Sacombank trong 5 năm qua khơng nằm trong nhóm 5 ngân hàng trả lương cao nhất cho nhân viên. Mặc dù tháng 10/2015, Sacombank hoàn thành sáp nhập với SouthernBank, trở thành ngân hàng TMCP lớn nhất Việt Nam nhưng thu nhập bình quân của nhân viên lại bị sụt giảm đáng kể khiến Sacombank thậm chí khơng cịn nằm trong nhóm 10 ngân hàng trả lương cao nhất. Kết quả khảo sát nêu trên phản ánh khá chính xác tình hình thực tế, rõ ràng nhân viên Sacombank cảm thấy mức lương mà họ nhận được chưa cạnh tranh. Nguyên nhân khiến thu nhập bình quân của nhân viên bị sụt giảm trong hai năm gần đây là do sau khi sáp nhập vào cuối năm 2015, ngân hàng cần phải trích một khoản lớn chi phí dự phịng rủi ro tín dụng làm cho lợi nhuận bị giảm đáng kể.
Tình hình thu nhập bình quân của nhân viên tại Sacombank từ năm 2012 đến 2016 được thể hiện ở Hình 2.4 dưới đây:
Đơn vị: triệu đồng/người
Hình 2.4: Thu nhập bình quân tháng của nhân viên từ 2012 – 2016
(Nguồn: Báo cáo tài chính hợp nhất từ 2012 đến 2016)
- Nhân viên cảm thấy mức thưởng chưa tương xứng với thành tích mà mình đạt được. Mặc dù Sacombank thường đưa ra các chương trình thi đua theo chi nhánh/ khu vực/ hệ thống, chỉ tiêu đặt ra cho nhân viên khá cao nhưng số lượng và giá trị giải thưởng không tương xứng nên chưa tạo ra được động lực rõ ràng cho nhân viên.
- Các nhân viên cho rằng chế độ phúc lợi chỉ ở mức trung bình, chưa thực sự đem lại hiệu quả cần thiết, một số chương trình chỉ mang tính hình thức chứ chưa được thực sự chú trọng về chất lượng. Chẳng hạn việc khám sức khỏe thường niên, bệnh viện được thuê đến từng chi nhánh để khám cho CBNV, nhưng vì thực hiện khám bệnh tại đơn vị nên khơng thể trang bị đầy đủ máy móc trang thiết bị cho việc khám bệnh như ở bệnh viện. Do đó, nhân viên khơng được khám kỹ lưỡng mà chỉ được bác sỹ hỏi qua loa. Hoặc trường hợp thời gian nghỉ thai sản không đảm bảo đủ 6 tháng theo quy định như hiện nay cũng là một trong những bức xúc của nhân viên nữ đang làm việc tại Sacombank, vì lí do thiếu nhân sự và trưởng đơn vị không muốn công việc bị gián đoạn các nhân viên nữ thường được yêu cầu phải đi làm sớm từ 1 đến 2 tháng so với thời gian nghỉ 6 tháng. Ngoài ra, các hoạt động tập thể, nghỉ mát thường niên được tổ chức sơ sài, không tạo được hứng thú cho nhân viên tham gia vì kinh phí cho các hoạt động này khá thấp và hầu hết nhân viên phải tự đóng thêm tiền hoặc trích thêm từ các quỹ thưởng của đơn vị để tổ chức.
14.1 15.2 16 12.8 14.8 0 5 10 15 20 2012 2013 2014 2015 2016
2.3.3. Yếu tố “Đƣợc công nhận”.
Yếu tố “Được công nhận” là yếu tố mà nhân viên đánh giá là triển khai kém hiệu quả nhất, có giá trị trung bình là 3.348, thấp nhất trong nhóm các yếu tố tạo động lực làm việc cho nhân viên.
Bảng 2.10: Trung bình và độ lệch chuẩn của yếu tố Đƣợc cơng nhận Mã
hóa Các biến quan sát
Trung bình
Độ lệch chuẩn
CN1 Tơi thường được khen ngợi khi hồn thành chỉ tiêu 3.37 1.142 CN2 Đóng góp của tơi vào sự phát triển của ngân hàng
được mọi người công nhận 3.40 1.149
CN3 Ngân hàng có chính sách khen thưởng và công
nhận kịp thời, rõ ràng, công bằng, công khai 3.29 1.110 CN4 Lãnh đạo đánh giá đúng năng lực của tôi 3.34 1.111
Đƣợc công nhận 3.348
(Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu của tác giả)
Đánh giá xếp loại thi đua cho nhân viên
a) Thời gian xét thi đua cá nhân:
- Xét thi đua hàng quý: bắt đầu từ ngày 15 tháng cuối mỗi quý và có kết quả vào ngày 25 tháng kế tiếp.
- Xét thi đua hàng năm: bắt đầu từ ngày 10 đến ngày 17 tháng 12 và kết thúc vào ngày 20 đến ngày 25 của tháng đầu năm tiếp theo.
b) Xếp loại thi đua :
Căn cứ vào điểm thi đua, cá nhân được xếp loại như Bảng 2.11 sau:
Bảng 2.11: Thang điểm xếp loại thi đua cá nhân
Xếp loại AA A BB B C
Điểm ≥ 95 85 – dưới 95 70 – dưới 85 55 – dưới 70 < 55 (Nguồn: Phòng nhân sự Sacombank)
c) Chỉ tiêu đánh giá thi đua cho nhân viên:
- Đánh giá kết quả thực hiện công việc: 60 điểm
- Đánh giá kỹ năng, khả năng, tiềm năng phát triển: 40 điểm + Mối quan hệ với khách hàng bên ngoài và khách hàng nội bộ + Khả năng sáng tạo
+ Khả năng trình bày văn bản, diễn đạt, thuyết trình + Khả năng phát triển
Các danh hiệu thi đua cá nhân gồm: Gương mặt tiêu biểu quý, Cá nhân xuất sắc, Chiến sĩ thi đua.
Tích cực:
- Ngân hàng đã xây dựng các tiêu chuẩn đánh giá, xếp loại và công nhận cho nhân viên một cách rõ ràng.
- Những nhân viên đạt được các danh hiệu thi đua được hưởng đầy đủ quyền lợi theo quy định công nhận, khen thưởng của ngân hàng.
Những vấn đề còn tồn đọng và nguyên nhân khiến nhân viên cảm thấy yếu tố “Đƣợc công nhận” tại Sacombank chƣa tạo đƣợc động lực làm việc:
- Nhân viên cho rằng mình hầu như ít khi được quản lý khen ngợi khi nỗ lực hoàn thành chỉ tiêu do tâm lý ban lãnh đạo mặc định việc hoàn thành chỉ tiêu là trách nhiệm của mỗi nhân viên, chỉ những nhân viên tạo ra thành tích vượt trội mới xứng đáng được khen ngợi.
- Nhân viên cảm thấy những đóng góp của mình vào ngân hàng không được công nhận xứng đáng.
+ Chỉ tiêu số lượng xếp loại được phân theo số lượng phần trăm nhân viên chứ không dựa vào tình hình thực tế thực hiện.
Ví dụ: phịng ban có 10 người được quy định có 10% xuất sắc, 70% giỏi, 20% cho các xếp hạng cịn lại, từ đó tính được số nhân viên theo từng loại và được trưởng phịng phân bổ, trong tháng đó có 3 nhân viên xuất sắc vượt trội nhưng cũng chỉ có 1 nhân viên được xếp loại xuất sắc.
+ Đối với các bộ phận đã triển khai cơ chế KPIs, như đã phân tích ở trên, việc xây dựng hệ thống định lượng mang lại nhiều điểm tích cực là có thể thấy ngay được hiệu quả của từng nhân viên, tuy nhiên hệ thống đánh giá cịn nhiều hạn chế, khơng phản ánh đầy đủ thực tế và mức độ đóng góp của nhân viên và chưa thể tạo thang đo chuẩn cho các nhân viên trong cùng bộ phận.
- Việc công nhận thành tích của nhân viên vẫn chưa được thực hiện một cách kịp thời vì phải trải qua quy trình nhiều bước gồm đánh giá, bầu chọn, xin ý kiến, phê duyệt… khiến cho việc công nhận trở nên mất ý nghĩa và làm nhân viên cảm thấy chán nản, mất động lực. Bên cạnh đó, các chính sách khen thưởng và công nhận định kỳ (đánh giá thi đua quý, công nhận gương mặt tiêu biểu quý, chiến sỹ thi đua hàng năm) được thực hiện thơng qua các cuộc họp kín của lãnh đạo đơn vị và cơng bố kết quả cho nhân viên. Nhân viên khơng được đóng góp ý kiến, thảo luận, đề xuất… nên cảm thấy kết quả chưa công bằng, rõ ràng. Những trường hợp nhân viên đạt được thành tích vượt trội cần được khen thưởng, công nhận kịp thời để khích lệ. Tuy nhiên thực tế việc khen thưởng, công nhận đột xuất này chỉ được thực hiện theo các chương trình thi đua đã đề ra, tức vẫn cịn mang tính chất bị động. Chẳng hạn hiện tại ngân hàng đang phát động chương trình tăng trưởng huy động, những cá nhân huy động được nguồn tiền có giá trị 10 tỷ sẽ nhận được bằng khen và hiện kim từ ngân hàng, nhưng nếu trong trường hợp ngân hàng khơng có chương trình phát động như vậy thì dù nhân viên có huy động được 100 tỷ cũng khơng được khen thưởng, cơng nhận ngay lúc đó để khích lệ tinh thần làm việc của họ.
- Qua trao đổi, nhân viên cho rằng lãnh đạo chưa đánh giá đúng năng lực của