Biến quan sát Hệ số tải nhân tố
ĐL1 0.851
ĐL2 0.848
ĐL3 0.822
ĐL4 0.778
(Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu của tác giả)
2.2.3. Các yếu tố tạo động lực làm việc cho nhân viên sau khi kiểm định thang đo
Sau khi thực hiện phân tích Cronbach’s Alpha và phân tích EFA, mơ hình nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên đề xuất ban đầu gần như được giữ nguyên gồm 07 yếu tố là: (1) Tính chất cơng việc; (2) Thu nhập và phúc lợi; (3) Được công nhận; (4) Điều kiện làm việc; (5) Đạo tạo và thăng tiến; (6) Lãnh đạo; (7) Đồng nghiệp. Có 02 biến quan sát bị loại do không đạt yêu cầu trong phân tích Cronbach’s Alpha là biến “Tôi cảm thấy được an toàn tại nơi làm việc” (ĐK3) thuộc thang đo “Điều kiện làm việc” và biến “Đồng nghiệp của tôi rất thân thiện” (ĐN1) thuộc thang đo “Đồng nghiệp”. Tất cả 34 biến quan sát cịn lại đều có ý nghĩa đo lường cho 07 yếu tố của thang đo động lực làm việc và được sử dụng để phân tích thực trạng tạo động lực làm việc cho nhân viên tại Sacombank tiếp theo sau đây.
2.3. Phân tích thực trạng tạo động lực làm việc cho nhân viên tại Sacombank theo các yếu tố của mơ hình. theo các yếu tố của mơ hình.
Tác giả kết hợp giữa kết quả khảo sát và dữ liệu thứ cấp trong quá trình nghiên cứu, cùng với phương pháp nghiên cứu định tính thơng qua phỏng vấn nhân viên để đánh giá và phân tích thực trạng về động lực làm việc của nhân viên tại Sacombank theo 07 yếu tố của thang đo trong mơ hình nghiên cứu đã kiểm định (Kết quả phỏng vấn nhân viên được trình bày ở Phụ lục 6,7,8). Để có cái nhìn tổng quan nhất, tác giả tóm tắt đánh giá của đối tượng được khảo sát đối với các yếu tố tạo động lực làm việc thơng qua chỉ tiêu trung bình của thang đo động lực làm việc chung và của
Bảng 2.6: Trung bình các yếu tố ảnh hƣởng đến động lực làm việc của nhân viên STT Các yếu tố tạo động lực làm việc Trung bình
1 Tính chất cơng việc 3.932
2 Thu nhập và phúc lợi 3.452
3 Được công nhận 3.348
4 Điều kiện làm việc 4.173
5 Đào tạo và thăng tiến 3.644
6 Lãnh đạo 4.177
7 Đồng nghiệp 4.286
Động lực làm việc 3.702
(Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu của tác giả)
Bảng 2.6 cho thấy các yếu tố về “Tính chất cơng việc”, “Điều kiện làm việc”,
“Lãnh đạo”, “Đồng nghiệp” được nhân viên đánh giá khá cao, tuy nhiên lại có sự chênh lệch đáng kể đối với các yếu tố về “Thu nhập và phúc lợi”, “Được công nhận”, “Đào tạo và thăng tiến”. Sau đây, tác giả sẽ đi sâu phân tích về thực trạng của từng yếu tố cũng như tìm ra ngun nhân gây nên những vấn đề cịn tồn đọng, ảnh hưởng tiêu cực đến động lực làm việc của nhân viên tại Sacombank hiện nay.
2.3.1. Yếu tố “Tính chất cơng việc”.
Bảng 2.7 cho thấy yếu tố Tính chất cơng việc được đánh giá khá tốt
Bảng 2.7: Trung bình và độ lệch chuẩn của yếu tố Tính chất cơng việc
Mã hóa Các biến quan sát Trung
bình
Độ lệch chuẩn
CV1 Cơng việc của tơi rất thú vị. 4.03 0.995
CV2 Tôi được giao quyền hạn phù hợp tương ứng
với trách nhiệm trong công việc. 3.93 0.977 CV3 Công việc của tôi cần kết hợp nhiều kỹ năng. 3.91 0.984 CV4 Công việc hiện tại phù hợp với tính cách và
Mã hóa Các biến quan sát Trung bình
Độ lệch chuẩn
CV5 Tơi không lo lắng về mất việc làm khi làm
việc tại ngân hàng. 3.88 0.997
CV6 Công việc không quá áp lực đối với tôi. 3.87 1.036 CV7 Tơi hiểu rõ quy trình nghiệp vụ của cơng việc
ở ngân hàng. 3.92 1.029
Tính chất cơng việc 3.932
(Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu của tác giả)
- Đánh giá về sự thú vị của công việc: Đa phần nhân viên đều cảm thấy yêu thích cơng việc mình đang thực hiện. Vì đặc thù ngành ngân hàng là hoạt động trong điều kiện các yếu tố của mơi trường kinh doanh có sự thay đổi khơng ngừng, điều này địi hỏi ở mỗi nhân viên sự nhạy bén, năng động để thích nghi với mơi trường làm việc. Bên cạnh đó, các sản phẩm và dịch vụ tài chính mà Sacombank cung cấp là rất đa dạng và luôn được đổi mới nên nhân viên có điều kiện cập nhật thơng tin và kiến thức trên nhiều lĩnh vực khác nhau, không chỉ riêng đối với lĩnh vực ngân hàng.
- Về khía cạnh được giao quyền hạn phù hợp tương ứng với trách nhiệm: Thực tế hiện nay Sacombank đã xây dựng tương đối hồn thiện bảng mơ tả công việc và công bố công khai trên website của ngân hàng cũng như trên các website tuyển dụng được liên kết. Bảng mô tả cơng việc có nêu rõ ràng và chi tiết nhiệm vụ và quyền hạn đối với từng vị trí cơng tác, khi được tuyển dụng và trong quá trình làm việc, nhân viên sẽ được nhà quản lý giao những quyền hạn hợp lý để phục vụ tốt cho quá trình thực hiện cơng việc.
- Đánh giá về khía cạnh cơng việc cần kết hợp nhiều kỹ năng: Ngân hàng có rất nhiều vị trí nghiệp vụ khác nhau như kế toán, giao dịch viên, chuyên viên khách hàng, chuyên viên kinh doanh ngoại hối, chuyên viên thanh toán quốc tế, chuyên viên quản lý nợ, chuyên viên kiểm sốt tín dụng, chun viên quản lý tín dụng... Mỗi vị trí cơng tác có những u cầu đặc thù khác nhau nhưng nhìn chung cần kết
hợp nhiều kỹ năng, điển hình như chuyên viên khách hàng cần kỹ năng giao tiếp, thương lượng, thuyết phục, xử lý vấn đề, kinh doanh chủ động; chuyên viên tư vấn cần kỹ năng giao tiếp, thương lượng, kinh doanh bị động; giao dịch viên yêu cầu sự cẩn trọng, chính xác...
- Đánh giá về sự phù hợp của cơng việc hiện tại với tính cách và năng lực của nhân viên: Vì bảng mơ tả công việc của Sacombank hiện nay là tương đối hoàn thiện và chi tiết cho tất cả các vị trí nghiệp vụ của ngân hàng, nên mỗi ứng viên trước khi ứng tuyển vào một vị trí nào đó sẽ nắm được cụ thể nhiệm vụ cũng như những yêu cầu cần thiết để đảm nhiệm vị trí đó. Hơn nữa, trong q trình đào tạo, đánh giá ở giai đoạn học việc và thử việc, nhân viên tân tuyển có thể chủ động xin chuyển sang bộ phận khác nếu cảm thấy vị trí cơng việc hiện tại không phù hợp. Nhờ đó sau khi được tuyển dụng chính thức thơng thường ứng viên sẽ chọn được vị trí thích hợp nên cảm thấy cơng việc phù hợp với năng lực và tính cách của bản thân.
- Đánh giá về tính ổn định, khơng lo lắng mất việc làm tại ngân hàng: Nhờ quá trình tuyển dụng được chú trọng, đảm bảo được chất lượng nguồn ứng viên đầu vào nên Sacombank tuyển dụng nhân sự có năng lực tốt, đảm bảo vị trí cơng tác. Bên cạnh đó ngân hàng sẽ có điều chỉnh vị trí nhân viên trong trường hợp khơng thích hợp với công việc hiện tại. Nhờ vậy các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động đa phần là do nguyện vọng cá nhân và các nhân viên tại Sacombank hầu như không lo lắng về khả năng mất việc làm.
- Đánh giá về sự áp lực của cơng việc: Đây là chỉ tiêu có điểm trung bình thấp nhất trong nhóm các yếu tố thuộc thang đo “Tính chất cơng việc”, chứng tỏ đây là vấn đề cần được chú trọng trong thang đo yếu tố này. Mỗi bộ phận nghiệp vụ có những áp lực khác nhau, chẳng hạn chuyên viên kinh doanh phải chịu áp lực tương đối lớn về chỉ tiêu, giao dịch viên phải xử lý khối lượng giao dịch lớn trong thời gian ngắn mà vẫn phải đảm bảo độ chính xác, chuyên viên quản lý tín dụng phải cân đối hài hịa giữa độ an tồn cho ngân hàng và hỗ trợ cho bộ phận kinh doanh…
- Đánh giá về mức độ hiểu rõ nghiệp vụ tại vị trí cơng tác: Sacombank có chương trình đào tạo do Trung tâm đào tạo Sacombank phụ trách. Bên cạnh đó ngân
hàng ln chú trọng đào tạo các lớp nghiệp vụ định kỳ và đột xuất để đảm bảo nhân viên được cập nhật kiến thức trong môi trường cạnh tranh ngày càng gay gắt, yêu cầu chuyên nghiệp hơn. Ví dụ khi các chính sách, thơng tư của Ngân hàng nhà nước thay đổi, Sacombank nghiên cứu và triển khai đến từng bộ phận liên quan để đảm bảo đáp ứng được kịp thời nhất trong thời gian sớm nhất. Sacombank thường xuyên tổ chức các lớp đào tạo nâng cao cho những ứng viên có tiềm năng thăng tiến, đào tạo các lớp quản lý đảm bảo khi có nhu cầu mở rộng hoạt động có sẵn đội ngũ quản lý được đào tạo kỹ càng. Khi có sản phẩm mới ban hành Sacombank triển khai xuyên suốt từ Hội sở - Khu vực - Chi nhánh - Phịng ban nghiệp vụ - chun viên. Vì vậy hầu hết chuyên viên đều am hiểu được những công việc đang làm.
2.3.2. Yếu tố “Thu nhập và phúc lợi”.
Bảng 2.8 phản ánh cảm nhận thực tế của nhân viên đối với các thành phần
thuộc yếu tố Thu nhập và phúc lợi. Giá trị trung bình của yếu tố này là 3.452, cho thấy yếu tố Thu nhập và phúc lợi chưa tạo được động lực làm việc cho nhân viên.
Bảng 2.8: Trung bình và độ lệch chuẩn của yếu tố Thu nhập và phúc lợi
Mã hóa Các biến quan sát Trung
bình
Độ lệch chuẩn
TN1 Mức lương hiện nay của tôi là phù hợp với đóng
góp của tơi vào ngân hàng. 3.38 1.046
TN2 Tiền lương và phụ cấp tại Sacombank là cạnh
tranh với các ngân hàng khác 3.51 1.094
TN3 Tôi được thưởng công bằng và xứng đáng với
thành tích của tơi 3.45 1.081
TN4 Ngân hàng có chế độ phúc lợi đa dạng và hấp
dẫn 3.52 1.031
TN5 Tơi hài lịng với chế độ phúc lợi của ngân hàng 3.40 1.114
Thu nhập và phúc lợi 3.452
Cơ cấu thu nhập của nhân viên Sacombank bao gồm các thành phần: Lương (lương cơ bản theo bậc lương, lương theo hiệu quả kinh doanh), phụ cấp lương (phụ cấp nghề nghiệp, xa xứ, kiêm nhiệm…), các loại trợ cấp (trợ cấp sinh hoạt, ăn trưa, dự phòng rủi ro…), thưởng (thưởng các dịp lễ, tết, kỷ niệm…).
Cách tính lƣơng nhân viên:
- Khi tuyển dụng, bậc lương khi thử việc và bậc lương khi chính thức của CBNV được Trưởng hoặc Phòng nhân sự đơn vị đề xuất dựa trên các tiêu chí: mặt bằng lương chung của ngân hàng; trình độ, kỹ năng, kiến thức và kinh nghiệm của ứng viên; mặt bằng lương chung của vị trí cần tuyển dụng trên thị trường lao động. Thu nhập thực tế của mỗi nhân viên được xác định dựa trên bậc lương, thâm niên cơng tác (có phụ cấp thâm niên cho những nhân viên gắn bó), xếp loại đơn vị cơng tác, hệ số lương tại khu vực cơng tác…
- Trong q trình cơng tác, thu nhập của CBNV được điều chỉnh trong các trường hợp: điều chỉnh lương chung theo quyết định của HĐQT; CBNV thay đổi vị trí cơng tác trong cơ cấu tổ chức; lương của CBNV vuợt quá hoặc thấp hơn mặt bằng chung của cùng vị trí; Lương bị điều chỉnh giảm trong trường hợp CBNV bị xử lý kỷ luật hoặc điều chuyển cơng tác. Đặc biệt Sacombank có ban hành quy chế tăng lương đột xuất áp dụng đối với những cá nhân là những cán bộ nhân viên được quy hoạch là nhân sự tiềm năng hoặc nhân sự có đóng góp vượt trội so với các nhân sự tại đơn vị công tác (nhân viên cần đạt kết quả đánh giá thi đua tối thiểu loại A trở lên trong kỳ đánh giá thi đua gần nhất) và CBNV chỉ được tăng không quá 03 bậc lương cho mỗi lần điều chỉnh.
Quy trình điều chỉnh lƣơng:
1) Trưởng đơn vị công tác đề xuất điều chỉnh lương. 2) Phòng nhân sự tham mưu.
3) Cấp thẩm quyền phê duyệt và ký quyết định điều chỉnh lương.
Thời gian kể từ thời điểm đề xuất điều chỉnh lương đến khi quyết định điều chỉnh lương có hiệu lực là khơng quá 10 ngày làm việc.
Thời điểm chi lương: Theo quy định của Ngân hàng, thời gian chi trả lương cho nhân viên là vào ngày 14 và ngày 28 hàng tháng. Nếu ngày trả lương rơi vào ngày nghỉ hoặc ngày lễ thì ngân hàng trả lương vào ngày liền trước đó.
Các chế độ phúc lợi đang đƣợc triển khai tại Sacombank bao gồm: chế
độ bảo hiểm và chăm sóc y tế; lương tháng 13; chế độ nghỉ phép 12 ngày/năm; nghỉ đau ốm, bệnh tật, thai sản; cứ mỗi 5 năm thâm niên công tác tại ngân hàng thì số ngày nghỉ phép hằng năm được tăng thêm 01 ngày; chế độ nghỉ mát định kỳ; chế độ vay với lãi suất ưu đãi cho CBNV và người thân; tiền mừng 1.000.000đ/người và 3 ngày phép vào dịp đám cưới của nhân viên.
Tích cực:
- Cơ chế vận hành lương được Sacombank quy định cụ thể bằng văn bản để thống nhất trong cách thức thực hiện trên tồn hệ thống, nhờ đó có sự tương đồng nhất định về thu nhập của những nhân viên công tác tại các chi nhánh khác nhau.
- Tại Sacombank, lương luôn được chi đủ và đúng hạn cho nhân viên.
- 100% nhân viên chính thức được hưởng đầy đủ chế độ bảo hiểm và chăm sóc y tế.
- Ngân hàng có thuê bệnh viện đến trực tiếp chi nhánh khám cho nhân viên giúp tiết kiệm thời gian cho nhân viên, hạn chế trường hợp nhân viên không được khám sức khỏe định kỳ vì những lý do khác.
Những vấn đề còn tồn đọng và nguyên nhân khiến nhân viên cảm thấy yếu tố “Thu nhập và phúc lợi” tại Sacombank chƣa tạo đƣợc động lực làm việc:
- Nhân viên đánh giá mức lương hiện tại là khơng phù hợp với đóng góp của mình vào ngân hàng:
+ Thu nhập hàng tháng của nhân viên Sacombank được phịng kế tốn Hội sở chuyển vào tài khoản lương để đảm bảo vấn đề bảo mật. Tài khoản lương này không thể tra cứu trên các hệ thống quản lý tài khoản của Sacombank như khách hàng bình thường. Tuy nhiên trên thực tế các nhân viên đều có thể biết được mức thu nhập của đồng nghiệp do sự trao đổi giữa các nhân viên với nhau hoặc quá trình thực hiện thẩm định các hồ sơ cấp tín dụng cho nhân viên nội bộ. Khi đó xuất hiện
tâm lý so sánh và cảm thấy thu nhập của mình thấp hơn những đóng góp của mình so với nhân viên khác.
+ Bên cạnh đó, những nhân viên có thâm niên cơng tác lâu năm cảm thấy mức độ đóng góp của mình cho ngân hàng cao hơn các nhân viên tân tuyển, thể hiện qua việc họ có kiến thức vững vàng về nghiệp vụ chuyên môn, thực hiện nhanh hơn, hiệu suất làm việc cao hơn tuy nhiên mức độ chênh lệnh thu nhập của họ không được như mong đợi.
+ Sacombank hiện theo cơ chế khung lương chung, mức độ chênh lệch thu nhập không đáng kể theo các chi nhánh cùng cấp/ khu vực. Mặc dù ngân hàng có cơ chế tăng lương đột xuất nhưng nhìn chung mức lương tối đa cũng nằm trong từng khung đối với từng chức danh. Vì vậy, khi nhân viên có kết quả, thành tích đặc biệt hoặc cao hơn mức mặt bằng chung thì thu nhập cũng không phản ánh hết được mức độ vượt trội đó. Điều này làm cho nhân viên không cảm thấy công bằng và làm giảm động lực làm việc, xuất hiện tâm lý chỉ thực hiện chỉ tiêu được giao ở mức trung bình.
- Hiện nay, Sacombank đã ban hành Bộ tiêu chí đánh giá hiệu quả cơng việc KPIs cho nhân viên trong tồn hệ thống, tuy nhiên chỉ mới bước đầu áp dụng cho hai chức danh là chuyên viên xử lý giao dịch (giao dịch viên, chuyên viên thanh toán quốc tế, kinh doanh ngoại hối, chuyên viên quản lý tín dụng) và chuyên viên kinh doanh (chuyên viên quan hệ khách hàng, chuyên viên tư vấn). Ngoài ra, do ngân hàng đang trong giai đoạn hoàn thiện Bộ tiêu chuẩn đánh giá cơng việc KPIs cho nhân viên nên cịn nhiều hạn chế trong vấn đề đánh giá lương kinh doanh, khiến nhân viên cảm thấy mức lương hiện tại chưa đủ để kích thích động lực làm việc.
- Về mức độ cạnh tranh về thu nhập của nhân viên Sacombank: Khảo sát cho