CHƢƠNG 1 : CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN
2.3. Phân tích thực trạng tạo động lực làm việc cho nhân viên tại Sacombank
2.3.5. Yếu tố “Đào tạo và thăng tiến”
Yếu tố đào tạo và thăng tiến được đánh giá có giá trị trung bình là 3.644, chứng tỏ nhân viên cảm thấy chính sách đào tạo và thăng tiến của ngân hàng chưa thực sự tạo được nhiều động lực cho họ.
Bảng 2.13: Trung bình và độ lệch chuẩn của yếu tố Đào tạo và thăng tiến Mã Mã
hóa Các biến quan sát
Trung bình
Độ lệch chuẩn
TT1 Các khóa đào tạo được tổ chức với thời gian hợp lý. 3.64 1.081 TT2 Chương trình đào tạo của ngân hàng rất hữu ích cho
cơng việc của tôi. 3.64 1.048
TT3 Ngân hàng luôn tạo điều kiện cho tôi để phát triển cá
nhân. 3.68 0.993
TT4 Ngân hàng có chính sách thăng tiến cơng bằng. 3.63 1.049 TT5 Tơi hiểu rõ chính sách, tiêu chuẩn và điều kiện cần
thiết để thăng tiến. 3.68 1.013
Mã
hóa Các biến quan sát
Trung bình
Độ lệch chuẩn
Đào tạo và thăng tiến 3.644
Chƣơng trình đào tạo
- Đào tạo cho nhân viên tân tuyển: Tại Sacombank, nhân viên tân tuyển sau khi có quyết định tuyển dụng sẽ được điều phối về các chi nhánh để học việc và thử việc. Tổng thời gian học việc và thử việc là 4 tháng, trong thời gian 2 tháng học việc đầu tiên, nhân viên tân tuyển sẽ được đào tạo tập trung tại Trung tâm đào tạo của Sacombank để được cung cấp kiến thức về nghiệp vụ chuyên môn và kỹ năng cần thiết trước khi bắt đầu cơng việc tại chi nhánh. Kết thúc khóa đào tạo tập trung, nhân viên sẽ được tiếp tục đào tạo tại đơn vị công tác bằng cách học xử lý công việc từng bước từ đơn giản đến phức tạp.
- Đào tạo cho nhân viên hiện hữu: Sacombank có các chương trình đào tạo được thực hiện thường xuyên và liên tục để đảm bảo nhân viên được cập nhật các thông tin mới đáp ứng nhu cầu cơng việc. Hình thức đào tạo bao gồm: các lớp học trực tuyến (E-learing), đào tạo tập trung tại chi nhánh, đào tạo nghiệp vụ và kỹ năng tại Trung tâm đào tạo.
Chính sách thăng tiến
Sacombank đã xây dựng lộ trình thăng tiến cho tất cả các vị trí trong ngân hàng và phổ biến cho tất cả các nhân viên bằng văn bản cụ thể. Mặc dù lộ trình thăng tiến có khác nhau đối với từng vị trí cơng tác, nhưng nhìn chung, những nhân viên có thâm niên cơng tác từ đủ 2 năm trở lên tại Sacombank là đủ điều kiện để quy hoạch trở thành cán bộ quản lý.
Tích cực:
- Nhân viên tân tuyển được trang bị kiến thức nghiệp vụ khá vững trước khi được điều về đơn vị công tác và được hướng dẫn thực hành từng bước để làm quen dần với công việc tại đơn vị.
- Hình thức đào tạo đa dạng, tạo sự linh động cho nhân viên trong việc tiếp thu kiến thức.
- Ngân hàng đã chú trọng xây dựng lộ trình thăng tiến cụ thể cho nhân viên ở tất cả các vị trí cơng tác.
Những vấn đề còn tồn đọng và nguyên nhân khiến nhân viên cảm thấy yếu tố “Đào tạo và thăng tiến” tại Sacombank chƣa tạo đƣợc động lực làm việc:
Về chƣơng trình đào tạo
- Xét về thời gian đào tạo: một số lớp bồi dưỡng nghiệp vụ được tổ chức vào thời gian nghỉ (sau giờ làm việc, thứ bảy, chủ nhật) tạo tâm lý tiêu cực trong nhân viên. Mặc dù chương trình học có thể là rất hữu ích nhưng do bị tâm lý khơng thoải mái tác động nên nhân viên sẽ cảm thấy vấn đề đào tạo là không cần thiết.
- Xét về chất lượng các chương trình đào tạo cho nhân viên hiện hữu: nhân viên cho rằng chương trình đào tạo quá nhiều và một số nội dung đào tạo là khơng cần thiết với vị trí đang cơng tác. Việc có ngày càng nhiều lớp đào tạo nghiệp vụ và các chương trình học bắt buộc làm nhân viên khơng cịn hào hứng khi tham gia các lớp bồi dưỡng nghiệp vụ vì cho rằng một số chương trình học là dư thừa, tốn thời gian. Song song với số lượng chương trình đào tạo thì số lượng các bài kiểm tra, đánh giá cũng khơng ít. Học viên sau khi thực hiện các bài kiểm tra đánh giá nếu không đạt yêu cầu có thể thực hiện lại nhiều lần đến khi đạt yêu cầu, mục đích của việc này là để nhân viên hiểu rõ và nắm được nội dung kiến thức. Nhưng vì số lượng các bài thi quá nhiều làm ảnh hưởng đến công việc, tạo thêm áp lực cho nhân viên, chưa kể đến chất lượng công tác kiểm tra, đánh giá không được đảm bảo do gian lận để đối phó trong q trình làm bài thi.
Về chính sách thăng tiến
- Hiện tại do nhu cầu mở rộng quy mô hoạt động kinh doanh nên Sacombank đang cần một lượng lớn các vị trí quản lý. Tuy nhiên do nhân sự không đáp ứng được mỗi khi có nhân viên lên vị trí quản lý nên xuất hiện tâm lý hạn chế để nhân viên thăng tiến. Vì vậy, nhân viên cảm thấy ngân hàng chưa tạo điều kiện để mình có cơ hội phát triển bản thân.
- Việc tổ chức các đợt thi đánh giá nghiệp vụ để quy hoạch cán bộ quản lý chưa đảm bảo tính hiệu quả, cơng bằng, cơng khai. Cơng tác tổ chức thi chưa được chú trọng chẳng hạn đã quá thời hạn nộp bài thi nhưng có nhiều nhân viên khơng
nhận được thơng tin gì về nội dung thi. Hoặc việc danh sách đối tượng được dự thi do phòng nhân sự gửi về cho trưởng đơn vị nên xảy ra nhiều trường hợp nhân viên khơng được biết thơng tin về việc mình nằm trong danh sách dự thi.
- Trong q trình cơng tác, nhân viên hầu như không quan tâm đến lộ trình thăng tiến mà ngân hàng đưa ra vì cho rằng lộ trình thăng tiến này chỉ mang tính chất hình thức chứ khơng có ý nghĩa thực tiễn, việc quyết định đề bạt các vị trí quản lý đều do ban lãnh đạo quyết định.
- Nhân viên đánh giá cơ hội thăng tiến tại Sacombank là không cao. Mặc dù ngân hàng đã xây dựng bộ tiêu chí đánh giá thi đua cá nhân để định lượng hóa các tiêu chí đánh giá, tuy nhiên, khi cần đề bạt các vị trí quản lý, nội bộ Ban lãnh đạo sẽ họp và ra quyết định chứ khơng thơng tin rõ ràng cho tồn thể nhân viên biết lý do đề bạt nhân sự cho vị trí quản lý đó cũng như chưa có góp ý cho những nhân viên cịn lại những mặt cần cố gắng phấn đấu để được thăng tiến. Từ đó làm cho nhân viên cảm thấy cơ chế thăng tiến là thiếu công bằng.