6 Kết cấu của đề tài
1.4 Mơ hình nghiên cứu đề xuất cho VUS
Từ các cơng trình nghiên cứu của các tác giả trên đây, kết hợp với tình hình thực tế tại VUS, tác giả đề xuất mơ hình nghiên cứu 8 thành phần VHDN ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên tại VUS là: Giao tiếp trong doanh nghiệp; Nghiên cứu và phát triển; Phần thưởng và sự công nhận; Chấp nhận rủi ro bởi sáng tạo và cải tiến; Làm việc nhóm; Định hướng về kế hoạch tương lai; Sự cơng bằng và nhất qn trong chính sách quản trị; Hiệu quả của việc ra quyết định.
Tác giả lựa chọn 8 thành phần VHDN trên kế thừa từ mơ hình nghiên cứu của Ricardo và Jolly (1997) bởi vì mơ hình này mang tính tương đối hồn chỉnh, bao
quát đến hầu hết mọi khía cạnh liên quan đến VHDN và nó có tính tương tác rõ từ góc độ người lao động đối với doanh nghiệp và ngược lại. Cách thức VHDN ảnh hưởng đến ý thức, hành động của thành viên ra sao và thành viên phản ứng với những đặc điểm VHDN thế nào đều được thể hiện rõ trong mơ hình này và đó là cơ sở để đánh giá sự ảnh hưởng của VHDN đến lòng trung thành của người lao động.
Hình 1.1 Mơ hình nghiên cứu đề xuất cho VUS
Đối với “Giao tiếp trong doanh nghiệp: Theo Drenth et al., (1998), “giao tiếp là việc truyền đạt và tiếp nhận thông tin bởi những phương tiện lời nói, cử chỉ, quy tắc ứng xử và chúng ta xem giao tiếp trong doanh nghiệp là một nhân tố then chốt
Giao tiếp trong doanh nghiệp
Nghiên cứu và phát triển
Phần thưởng và sự công nhận
Chấp nhận rủi ro bởi sáng tạo và cải tiến
Làm việc nhóm
Định hướng về kế hoạch tương lai
Sự công bằng và nhất quán trong chính sách quản trị
Hiệu quả của việc ra quyết định
Lịng trung thành của người
quyết định khơng khí làm việc của doanh nghiệp”. Vì vậy nếu một doanh nghiệp tạo dựng hệ thống giao tiếp tiêu chuẩn và cụ thể hóa những hình thức giao tiếp, hệ thống thông tin giao tiếp về ngơn ngữ, cách thức ứng xử phù hợp thì sẽ tạo ra được một bầu khơng khí kích thích hiệu quả của người lao động, có thể khiến họ cảm thấy u thích mơi trường làm việc hơn, từ đó góp phần gia tăng sự gắn bó của họ với doanh nghiệp.
Đối với “Nghiên cứu và phát triển”: Theo Trần Kim Dung (2003): “Chất lượng nhân viên đã trở thành một trong những lợi thế cạnh tranh của các doanh nghiệp, doanh nghiệp nên chú trọng vào chính sách đào tạo và tạo cơ hội cho nhân viên phát triển bản thân”. Nghiên cứu và phát triển giúp người lao động cập nhật các kỹ năng và kiến thức mới, tạo cơ hội thăng tiến cho họ, kích thích họ làm việc tốt hơn, đạt được nhiều thành tích hơn, từ đó gia tăng sự trung thành của họ đối với doanh nghiệp.
Đối với “Phần thưởng và sự công nhận”: Thành phần này bao gồm toàn bộ các vấn đề thuộc về lương, thưởng, các khoản trợ cấp, du lịch, nghỉ dưỡng, sự công nhận và khen ngợi của doanh nghiệp về thành tích và hiệu quả cơng việc đạt được của người lao động. Theo Trần Thị Kim Dung (2003), “trả cơng lao động sẽ có tác động tích cực đến việc thu hút nhân viên, duy trì những nhân viên giỏi, kích thích động viên nhân viên và đáp ứng yêu cầu của pháp luật”, bởi vì thu nhập cao làm cho nhân viên cảm thấy thỏa mãn hơn về mặt vật chất, để từ đó an tâm cống hiến, tận tâm hơn đến cơng việc và duy trì được lịng trung thành của nhân viên đối với doanh nghiệp.
Đối với “Chấp nhận rủi ro bởi sáng tạo và cải tiến”: Đây là cách thức phản ứng của nhà lãnh đạo đối với những sáng tạo và cải tiến trong công việc được đánh đổi bằng rủi ro. Đa số người lao động tích cực đều mong muốn cơng ty mình có những bước cải tiến và sáng tạo đột phá, vì vậy họ sẽ nỗ lực đóng góp vào thành cơng chung của cơng ty, nó thể hiện được tính tận tụy, trung thành với cơng ty.
Đối với “Làm việc nhóm”: Sự hợp tác, thân thiện trong đội nhóm sẽ trở thành động lực khiến người lao động yêu thích cơng việc của mình hơn, bởi những
mối quan hệ sẽ giúp khích lệ, động viên tinh thần của làm việc. Mặt khác, khi mẫu thuẫn xảy ra hay có sự xung đột sẽ tạo nên cảm giác xa cách khó khăn trong việc giao tiếp giữa các thành viên , ảnh hưởng khơng nhỏ đến năng suất làm việc và lịng tin vào cơng ty…. Vì vậy, mối quan hệ đội nhóm, đồng nghiệp cũng ảnh hưởng đến mức độ trung thành của người lao động đối với doanh nghiệp. Với nghiên cứu của mình, Karia và Ahmad (2000) chỉ ra rằng: “yếu tố làm việc nhóm có tác động dương đến lòng trung thành của người lao động”
Đối với “Định hướng về kế hoạch tương lai”: từ những kế hoạch chung của doanh nghiệp, người lao động sẽ hình dung và lựa chọn kế hoạch phát triển cá nhân sao cho phù hợp nhất với những gì họ mong muốn và yêu cầu. Vì vậy nếu ngay từ ban đầu, doanh nghiệp có định hướng về kế hoạch tương lai tốt sẽ giúp ích rất nhiều đến việc duy trì lịng trung thành, gắn kết của người lao động
Đối với “Sự cơng bằng và nhất qn trong các chính sách quản trị”: Khi nhà lãnh đạo ban hành các chính sách quản trị thì cần lưu ý đến sự nhất quán và công bằng đối với nhân viên của mình. Thuyết cơng bằng do Adams sáng lập năm 1962 cho rằng "người lao động trong tổ chức luôn muốn được đối xử một cách cơng bằng. Họ có xu hướng so sánh những đóng góp, cống hiến của mình với những đãi ngộ và phần thưởng mà họ nhận được và so sánh đóng góp, cống hiến, đãi ngộ và phần thưởng của mình với những người khác". Nếu họ phải đối mặt với sự không công bằng lâu dài thì họ sẽ bất mãn, phản ứng lại và thậm chí họ sẽ ngừng làm việc, điều này rất bất lợi trong việc duy trì lịng trung thành của người lao động đối với doanh nghiệp.
Đối với “Hiệu quả của việc ra quyết định”: Những quyết định do lãnh đạo doanh nghiệp đưa ra dù lớn hay nhỏ đều có tác động đến hiệu quả cơng việc của cấp dưới, những kết quả cơng việc mà nhân viên có được từ cách quyết định của lãnh đạo sẽ có tác động đến động lực làm việc của nhân viên, và gây ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên.
Giả thiết H1: Giao tiếp trong doanh nghiệp ảnh hưởng tích cực (tác động dương) đến lòng trung thành của người lao động đối với doanh nghiệp
Giả thiết H2: Nghiên cứu và phát triển ảnh hưởng tích cực (tác động dương) đến lòng trung thành của người lao động đối với doanh nghiệp
Giả thiết H3: Phần thưởng và sự cơng nhận ảnh hưởng tích cực (tác động dương) đến lòng trung thành của người lao động đối với doanh nghiệp.
Giả thiết H4: Chấp nhận rủi ro bởi sáng tạo và cải tiến ảnh hưởng tích cực (tác động dương) đến lịng trung thành của người lao động đối với doanh nghiệp.
Giả thiết H5: Làm việc nhóm ảnh hưởng tích cực (tác động dương) đến lịng trung thành của người lao động đối với doanh nghiệp.
Giả thiết H6: Định hướng về kế hoạch tương lai ảnh hưởng tích cực (tác động dương) đến lịng trung thành của người lao động đối với doanh nghiệp.
Giả thiết H7: Sự cơng bằng và nhất qn trong chính sách quản trị ảnh hưởng tích cực (tác động dương) đến lịng trung thành của người lao động đối với doanh nghiệp.
Giả thiết H8: Hiệu quả của việc ra quyết định ảnh hưởng tích cực (tác động dương) đến lòng trung thành của người lao động đối với doanh nghiệp.
TÓM TẮT CHƯƠNG 1
Chương 1 đã cung cấp cơ sở lý luận về văn hóa doanh nghiệp và lòng trung thành của người lao động để làm nền tảng cho các bước nghiên cứu tiếp theo. Từ việc thừa hưởng kết quả nghiên cứu về tám thành phần văn hóa doanh nghiệp của Ricardo và Jolly (1997), qua đó lựa chọn được mơ hình cụ thể để nghiên cứu về việc văn hóa doanh nghiệp ảnh hưởng đến lịng trung thành của người lao động tại VUS như thế nào nhằm phân tích và đưa ra giải pháp nhằm hồn thiện văn hóa doanh nghiệp để gia tăng lòng trung thành của người lao động tại VUS trong lộ trình phát triển đến 2025.
CHƯƠNG 2
THỰC TRẠNG VĂN HĨA DOANH NGHIỆP ẢNH HƯỞNG ĐẾN LỊNG TRUNG THÀNH CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI
CÔNG TY CỔ PHẦN ANH VĂN HỘI VIỆT MỸ
Chương 2 sẽ trình bày tổng quan về VUS; phân tích thực trạng văn hóa doanh nghiệp ảnh hưởng đến lòng trung thành của người lao động đối với VUS thông qua việc xử lý và phân tích số liệu thu thập được bằng các kiểm định Cronbach’s Alpha, EFA, phân tích hồi quy, thống kê mơ tả, từ đó làm cơ sở đề xuất một số giải pháp trong chương 3.