Phần thưởng nói chung là thể hiện các mặt lương, thưởng, quà tặng của một doanh nghiệp dành cho người lao động của mình. Nó đóng góp rất lớn đến động lực làm việc của mọi thành viên, nó ảnh hưởng đến chất lượng cơng việc, lịng trung thành và sự gắn kết của nhân viên với doanh nghiệp. Bởi vì con người làm việc thì vấn đề cần được thỏa mãn đầu tiên là thu nhập. Chỉ khi thu nhập được đảm bảo, nhân viên mới có thể n tâm cống hiến sức lực của mình cho doanh nghiệp.
VUS xây dựng một chính sách lương thưởng khá rõ ràng, tùy theo từng vị trí cơng việc mà sẽ có những hệ số lương khác nhau. Nhìn chung, lương của người lao động ở đây bao gồm lương cứng, lương kinh doanh (dành cho nhân viên tư vấn tuyển sinh), lương mềm (dành cho giáo viên), phụ cấp khác (phụ cấp xăng, điện thoại, giữ xe,...). Việc tăng hay giảm lương cũng được quy định rõ trong quy chế chính sách của cơng ty, được phổ biến rõ sau quá trình tuyển dụng nhân viên, giáo viên mới.
Từ số liệu thứ cấp ở Bảng 2.11 dưới đây, có thể thấy được rằng tại VUS có một chính sách tăng lương khá rõ ràng từ khi một nhân viên mới bắt đầu tham gia làm việc. Tuy nhiên chỉ đối với vài vị trí cơ bản này, ta có thể thấy sự bất hợp lý trong việc tăng lương. Điển hình là mức tăng cho vị trí dù là nhân viên, chuyên viên hay cấp quản lý đều bằng nhau trong khi trách nhiệm của mỗi vị trí kể trên là rất khác nhau. Điều này sẽ làm nảy sinh bất mãn khiến người lao động cảm thấy không thỏa mãn và chưa công bằng, khiến hiệu suất làm việc sẽ giảm trong thời dài hạn.
Bảng 2.11: Lộ trình tăng lương tại VUS
STT Chức danh công việc Kỳ xét tăng lương Mức tăng lương tối đa
1 NV tư vấn tuyển sinh 1 lần/năm tài chính 9%/năm
2 CV kế tốn 1 lần/năm tài chính 10%/năm
3 CV nhân sự 1 lần/năm tài chính 10%/năm
4 CV phát triển phần mềm 1 lần/năm tài chính 10%/năm 5 Cấp quản lý 1-2 lần/năm tài chính 13%/năm 6 Giáo viên chính 1 lần/năm tài chính Thỏa thuận 7 Giáo viên thời vụ 1 lần/năm tài chính Thỏa thuận
“Nguồn: Tài liệu lưu hành nội bộ phòng Nhân sự VUS”
Hơn nữa, chúng ta cũng dễ thấy sự bất hợp lý trong chính sách tăng lương của VUS thể hiện ở điểm VUS chưa chú trọng đến những nhân viên có thâm niên làm việc lâu năm. Lẽ ra khi người lao động càng làm việc trong thời gian dài thì mức tăng phải càng cao theo từng năm. Hơn nữa kỳ xét tăng lương lại lệ thuộc vào năm tài chính chứ chưa chú trọng vào thành tựu làm việc của nhân viên. Cơng ty chưa có những chương trình xét duyệt tăng lương đặc cách theo hiệu quả làm việc của nhân viên. Vấn đề này là vô cùng ảnh hưởng đến việctạo động lực làm việc và khuyến khích sự gắn bó của nhân viên đến doanh nghiệp. Tác giả sẽ đưa ra giải pháp cụ thể cho vấn đề này bằng việc đóng góp một vài đề xuất tăng lương mới phù hợp với thâm niên công tác cho người lao động tại VUS ở chương 3.
Chính sách khen thưởng của công ty luôn được chia ra làm hai loại: Khen thưởng tinh thần và khen thưởng vật chất.
Khen thưởng tinh thần: Thể hiện rõ ràng nhất ở sự động viên của cấp trên đối với cấp dưới và các chính sách thăng tiến hợp lý khi người lao động đạt được thành tựu trong công việc. Từ năm 2014 đến nay, cơng ty có triển khai một số chương trình khen thưởng động viên như bảng 2.12 – Các chương trình khen thưởng tinh thần tại VUS từ năm 2014 đến nay như sau:
Bảng 2.12: Các chương trình khen thưởng tinh thần tại VUS từ năm 2014 đến nay
STT CHƯƠNG TRÌNH ĐỐI TƯỢNG THỜI GIAN GIẢI THƯỞNG
1 Bảng vàng tháng/quý/năm Chi nhánh Tháng/Quý/Năm
Vinh danh trên bảng vàng
2 Giáo viên xuất sắc Giáo viên Năm Bằng khen
3 Nhân viên xuất sắc Nhân viên Năm Bằng khen
4 Tập thể tiên tiến Phòng tuyển sinh 6 tháng/năm Bằng khen 5 Tập thể xuất sắc Phòng tuyển sinh 6 tháng/năm Bằng khen
“Nguồn: Tài liệu lưu hành nội bộ phòng Nhân sự VUS”
Khen thưởng vật chất: Đây là chính sách được người lao động quan tâm nhất và nó có hiệu quả đặc biệt đến việc tạo động lực cho nhân viên. Tại VUS hiện nay có những chính sách điển hình như sau:
- Thưởng tháng lương 13.
- Thưởng hồn thành cơng việc; thưởng sáng kiến cải tiến; thưởng trong các dịp lễ tết và kỷ niệm ngày thành lập Cơng ty. Ngồi ra, cơng ty cịn phát động phong trào thi đua khen thưởng cho các đơn vị, cá nhân tiêu biểu trong quý, trong năm.
- Công ty thường xuyên tổ chức các chuyến tham quan nghỉ mát , dưỡng sức cho nhân viên có thâm niên từ 01 năm trở lên nhằm mục đích chăm lo đến đời sống tinh thần, tái tạo sức lao động, tạo động lực thúc đẩy mối quan hệ giao lưu, học hỏi, chia sẻ kinh nghiệm, là sân chơi để mọi người gần nhau hơn, tạo ra hiệu quả làm việc tốt hơn.
- Ngồi ra cịn có các chính sách: Trợ cấp giáo dục cho con người lao động; Khuyến học cho con người lao động đạt thành tích cao trong học tập, tặng quà đối với người lao động trong các dịp Lễ, Tết, nghỉ hưu; Kịp thời giúp đỡ, hỗ trợ khi người lao động gặp hồn cảnh khó khăn.
- Các chính sách từ thiện xã hội, tổ chức các hoạt động văn hóa, văn nghệ, thể dục thể thao nâng cao đời sống tinh thần công nhân lao động.
Tuy nhiên, vẫn có vài hạn chế còn tồn tại trong chính sách khen thưởng của công ty. Mặc dù VUS hàng năm có phát động những phong trào thi đua khen thưởng, số lượng những chương trình này cịn ít và giải thưởng chưa hấp dẫn người tham gia. Bảng 2.13 dưới đây liệt kê những chương trình mà VUS tổ chức cho hệ thống của mình trong năm 2015:
Bảng 2.13: Một số chương trình thi đua khen thưởng năm 2015
STT Chương trình Đối tượng Thời gian Giải thưởng Số lượng giải
1 Tư vấn viên xuất sắc
Nhân viên tư vấn tuyển sinh Hàng năm 5 triệu đồng và một chuyến du lịch trong nước 3 ngày 15
2 The best local teacher Giáo viên người VN 4/2015 – 9/2015 Bằng khen và 10 triệu tiền mặt 12
3 The best foreign teacher Giáo viên ngoại quốc 4/2015 – 9/2015 Bằng khen và 10 triệu tiền mặt 12
“Nguồn: Tài liệu lưu hành nội bộ phòng Nhân sự VUS”
Những số liệu thứ cấp của Bảng 2.13 trên thể hiện tình trạng rằng: Khi so sánh tương quan trong cơ cấu người lao động thì những giải thưởng này là q ít, chưa thực sự gây hiệu ứng hấp dẫn và tạo hứng thú cho các thành viên tham gia, vì vậy mà sự hào hứng làm việc, sự gia tăng tính cạnh tranh giữa cá nhân với cá nhân, và tính đồn kết giữa cá nhân với tập thể không cao.
Một hạn chế lớn nữa là VUS chưa chú trọng đến những đãi ngộ dành cho cá nhân/tập thể xuất sắc khi mà họ cống hiến giá trị lao động cao. Những đánh giá về sự công nhận và đền đáp từ những nỗ lực cống hiến với mức điểm thấp khoảng 3.2/5 chứng tỏ lãnh đạo VUS chưa quan tâm đầy đủ đến những đóng góp của người lao động, từ đó dễ nảy sinh tâm lý bất mãn, mất động lực làm việc bởi người lao động sẽ nghĩ rằng họ có làm tốt cơng việc ra sao thì cũng chẳng được ghi nhận và đền đáp từ phía cơng ty. Đây là điểm yếu lớn đe dọa đến sự duy trì lịng trung thành của nhân viên có năng lực đối với tương lai phát triển của VUS.
Thật vậy, trong kết quả phân tích dữ liệu từ khảo sát của tác giả cũng đã thấy được mức điểm trung bình cho thang đo phần thưởng và sự công nhận tại VUS là 3.30/5, đây là mức điểm thấp và thể hiện nhiều hạn chế, được thể hiện chi tiết hơn trong Bảng 2.14 sau:
Bảng 2.14: Kết quả khảo sát thực trạng phần thưởng và sự công nhận tại VUS
Beta = 0.316 Giá trị trung bình Độ lệch chuẩn
THANG ĐO “PHẦN THƯỞNG VÀ SỰ
CÔNG NHẬN” 3.30 0.697
PT-CN1: “VUS có những chính sách rõ ràng
trong việc khen thưởng nhân viên” 3.21 0.970 PT-CN2: “Anh/chị cảm thấy việc khen thưởng
của công ty được thực hiện công bằng, không thiên vị”
3.21 0.984
PT-CN3: “Những nỗ lực, cống hiến của
anh/chị được cấp trên/ công ty công nhận” 3.22 1.074 PT-CN4: “Anh/chị cảm thấy những nỗ lực của
mình trong cơng việc được đền đáp xứng đáng”
3.28 1.079
PT-CN5: “Anh/chị sẵn sàng nỗ lực hơn nữa để
đạt hiệu quả tốt hơn trong công việc” 3.12 1.058 NC-PT5: “Những cơ hội nghề nghiệp tại VUS
từ trước đến nay đều mang tính chất hợp lý và công bằng với tất cả các bộ phận trong cơng ty”
3.46 0.893
CB-NQ2: “Anh/chị hài lịng với sự công bằng
trong việc đối xử và thưởng phạt tại VUS” 3.58 0.842 Nguồn: Kết quả xử lý dữ liệu thu thập của luận văn
Trong thang đo này, biến quan sát “Anh/chị sẵn sàng nỗ lực hơn nữa để đạt hiệu quả tốt hơn trong cơng việc” có mức điểm thấp nhất là 3.12/5 và biến quan sát “Anh/chị hài lịng với sự cơng bằng trong việc đối xử và thưởng phạt tại VUS” có mức điểm cao nhất 3.58/5 thể hiện được rõ rằng người làm việc đánh giá về phần thưởng và sự công nhận tại VUS ở mức thấp, chưa đủ và chưa chất lượng, khiến họ khơng cảm thấy được khuyến khích hay tạo động lực để duy trì lịng trung thành của họ trong tương lai. Kết quả này kết hợp với những số liệu thứ cấp ở trên phản ánh rằng mặc dù cơng ty có những chương trình, chính sách thưởng cho người lao
động nhưng vẫn chưa đủ và chưa chất lượng, cần cải thiện trong tương lai nhiều hơn.