6 Kết cấu của đề tài
2.2. Phân tích thực trạng văn hóa doanh nghiệp ảnh hưởng đến lòng trung thành
thành của người lao động tại VUS
2.2.1 Thiết kế nghiên cứu
Dựa vào đặc điểm của tám thành phần VHDN theo Ricardo và Jolly (1997) và nghiên cứu thông tin thứ cấp. Đầu tiên tác giả đã thực hiện phỏng vấn định tính từ nhân viên của VUS (xem chi tiết câu hỏi ở Phụ lục 1) để làm cơ sở thiết lập bảng câu hỏi để khảo sát sự đánh giá của người lao động về văn hóa doanh nghiệp tại VUS. Sử dụng thang đo Likert với 5 bậc quy ước, bao gồm: Hồn tồn khơng đồng ý, không đồng ý, trung lập, đồng ý và hồn tồn đồng ý. Bảng câu hỏi có 9 thang đo: Giao tiếp trong tổ chức; Nghiên cứu và phát triển; Phần thưởng và sự công nhận; Chấp nhận rủi ro bởi sáng tạo và cải tiến; Làm việc nhóm; Định hướng về kế hoạch tương lai; Sự cơng bằng và nhất qn trong chính sách quản trị; Hiệu quả của việc ra quyết định; Lòng trung thành của người lao động. Tổng cộng toàn bộ là 45 câu hỏi (xem chi tiết bảng câu hỏi tại Phụ lục 2).
2.2.1.1 Mẫu nghiên cứu
Mẫu nghiên cứu là cán bộ nhân viên/giáo viên đang làm việc toàn thời gian tại hệ thống VUS khu vực TP. Hồ Chí Minh theo phương pháp lấy mẫu thuận tiện. Kích thước mẫu được xác định như sau:
- Đối với phân tích EFA: Mẫu N tối thiểu phải theo tỷ lệ biến quan sát/ biến đo lường là 5:1. Nghiên cứu này có số lượng biến quan sát là 45, vì vậy kích thước mẫu tối thiểu trong điều kiện này là 225 mẫu (N ≥ 45x5 = 225) (1)
- Đối với phân tích hồi quy bội: Điều kiện mẫu: N ≥ 50 + 8*p (p là số lượng biến độc lập của mơ hình)). Vì vậy kích thước mẫu tối thiểu trong điều kiện này là 114 mẫu (N ≥ 50 + 8*8 = 114) (2). Từ (1) và (2) → N ≥ 225.
Tác giả đã phát ra 300 phiếu, thu về 247 phiếu. Số phiếu trả lời hợp lệ là 238 (chiếm 96.4%) (thỏa điều kiện về kích thước mẫu).
Bảng 2.5: Kết quả đặc điểm mẫu nghiên cứu
STT Tiêu chí Tần số Tỷ lệ (%)
1 Giới tính Nam 74 31.1
Nữ 164 68.9
2 Bộ phận làm việc Cán bộ nhân viên 136 57.1
Giáo viên 102 42.9
3 Vị trí làm việc
Quản lý/tổ trưởng 35 14.7 Nhân viên/giáo viên 203 85.3
4 Tình trạng
hơn nhân
Độc thân 88 37
Có gia đình 150 63
5 Trình độ chun mơn Trên ĐH/ĐH 198 83.2
Cao đẳng/Trung cấp 40 16.8
6 Thời gian công tác tại VUS Dưới 03 năm 125 52.5
Từ 03 năm trở lên 113 47.5
7 Độ tuổi Dưới 30 tuổi 133 55.9
Từ 30 tuổi trở lên 105 44.1
8 Quốc tịch Người Việt Nam 203 85.3
Người nước ngoài 35 14.7
Nguồn: Kết quả xử lý từ dữ liệu thu thập được của luận văn
Với Bảng 2.5 – Kết quả đặc điểm mẫu nghiên cứu trên đã chỉ ra rằng người lao động tại VUS có trình độ học vấn cao, đặc điểm mẫu đa dạng quốc tịch sẽ ảnh hưởng đến văn hóa doanh nghiệp và từ đó sẽ có đặc điểm đa văn hóa.
2.2.1.2 Kiểm tra độ tin cậy của thang đo
Kiểm định độ tin cậy thang đo Cronbach’s Alpha để kiểm tra sự chặt chẽ và tương quan giữa các biến quan sát nhằm loại bỏ những biến không phù hợp và hạn chế các biến rác trong mơ hình nghiên cứu. Nguyên tắc: chấp nhận hệ số Cronbach’s Alpha ≥ 0.6 và chấp nhận hệ số tương quan biến tổng ≥ 0.3 (Xem kết quả chi tiết ở Phụ lục 4).
Bảng 2.6: Kết quả kiểm tra độ tin cậy của tất cả các thang đo
STT Thang đo Cronbach’s
Alpha
Số lần chạy Cronbach’s Alpha
Biến bị loại
1 Giao tiếp trong tổ chức 0.857 01 -
2 Nghiên cứu và phát triển 0.699 02 NC-PT3
3 Phần thưởng và sự công nhận 0.808 01 -
4 Chấp nhận rủi ro bởi sáng tạo và cải tiến 0.809 01 -
5 Làm việc nhóm 0.784 01 -
6 Định hướng về kế hoạch tương lai 0.767 02 DH2
7 Sự công bằng và nhất quán trong các chính sách quản trị 0.791 01 -
8 Hiệu quả của việc ra quyết định 0.760 02 HQ2
9 Lòng trung thành của người lao động 0.757 01 -
Nguồn: Kết quả xử lý số liệu trên phần mềm SPSS 20
2.2.1.3 Phân tích nhân tố khám phá EFA (Xem kết quả chi tiết ở Phụ lục 5) Bảng 2.7: Kết quả sau khi phân tích EFA
STT Thang đo
Kết quả Loại biến
Biến được sắp xếp lại sau khi
phân tích EFA Cronbach’s Alpha mới 1 Giao tiếp trong tổ chức - GT1, GT2, GT3, GT4, GT5 0.857 2 Nghiên cứu và phát triển - NC-PT1, NC-PT2, NC-PT4 0.691 3 Phần thưởng và sự công nhận -
PT-CN1, PT-CN2, PT-CN3, PT-N4, PT-CN5, NC-PT5, CB-NQ2
0.831
4 Chấp nhận rủi ro bởi sáng tạo
và cải tiến - RR-CT1, RR-CT2, RR-CT3, RR-CT4, RR-CT5 0.809 5 Làm việc nhóm LVN1 LVN2, LVN3, LVN4, LVN5 0.812 6 Định hướng về kế hoạch
tương lai - DH1, DH3, DH4, DH5 0.767
7 Sự cơng bằng và nhất qn trong chính sách quản trị - CB-NQ1, CB-NQ3, CB-NQ4, CB-NQ5 0.818 8 Hiệu quả của việc ra quyết
định - HQ1, HQ3, HQ4, HQ5 0.760
9 Lòng trung thành của người
lao động LTT1, LTT2, LTT3, LTT4, LTT5 0.757
2.2.1.4 Phân tích hồi quy (Xem kết quả chi tiết ở Phụ lục 6)
Mơ hình hồi quy mà luận văn áp dụng là mơ hình hồi quy bội để đo lường xem mức độ ảnh hưởng của tám thành phần văn hóa doanh nghiệp đến lịng trung thành của người lao động đối với VUS dựa trên việc đo lường sự ảnh hưởng của các nhân tố được rút trích.
Từ phân tích hồi quy (chi tiết ở Phụ lục 6), đề tài rút ra được những kết luận như sau:
Thứ nhất, lòng trung thành của người lao động đối với VUS bị ảnh hưởng chủ yếu bởi sáu thành phần văn hóa doanh nghiệp, đó là: “Giao tiếp trong tổ chức”, “Nghiên cứu và phát triển”, “Phần thưởng và sự công nhận”, “Làm việc nhóm”, “Định hướng về kế hoạch tương lai” và “Công bằng và nhất quán trong các chính sách quản trị”.
Thứ hai, số liệu thu thập không đủ chứng minh hai thành phần khác của văn hóa doanh nghiệp là “Chấp nhận rủi ro bởi sáng tạo và cải tiến” và “Hiệu quả của việc ra quyết định” có ảnh hưởng đến lịng trung thành của người lao động.
Thứ ba, trình tự mức độ ảnh hưởng của các thành phần VHDN đến lòng trung thành của người lao động được sắp xếp theo thứ tự giảm dần như sau: “Định hướng về kế hoạch tương lai” (Beta = 0,323); “Phần thưởng và sự công nhận”
(Beta = 0.316); “Nghiên cứu và phát triển” (Beta = 0.241); “GT: Giao tiếp trong tổ chức” (Beta = 0.196); “CB-NQ: Sự công bằng và nhất quán trong các chính sách quản trị” (Beta = 0.181) và cuối cùng là “LVN: Làm việc nhóm”
(Beta = 0.134).
2.2.2 Thực trạng thành phần văn hóa doanh nghiệp ảnh hưởng đến lòng trung thành của người lao động tại VUS