2.2.2 .6Làm việc nhóm tại VUS
2.3 Đánh giá chung
2.3.1 Ưu điểm
- Định hướng về kế hoạch tương lai: VUS có những định hướng thuyết phục
và chính sách rõ ràng cho tương lai phát triển của người lao động vì họ tìm thấy được tương lai của mình trong tương lai của doanh nghiệp, giúp gia tăng lòng trung thành.
- Phần thưởng và sự cơng nhận: Chính sách lương thưởng công khai, minh bạch giúp tạo tiền đề tốt duy trì lịng trung thành của người lao động
- Nghiên cứu và phát triển: Tổ chức tốt chương trình nâng cao chuyên môn,
hội thảo phát triển nghề nghiệp cho bộ phận giáo viên, khiến họ cảm thấy yêu thích hơn cơng việc của mình, tạo được động lực làm việc và duy trì lịng trung thành.
- Giao tiếp trong tổ chức: Hệ thống thông tin bài bản; Nội quy, quy chế làm
việc và quy tắc ứng xử được quy định rõ ràng; Môi trường làm việc phù hợp với giáo dục, các thành viên đối xử với nhau văn minh, có chuẩn mực.
- Sự công bằng và nhất quán trong chính sách quản trị: Được cấu trúc một cách bài bản, rõ ràng, công bằng và minh bạch, người lao động tương đối hài lòng với sự minh bạch trong cơ chế quản lý và đối xử.
- Làm việc nhóm: Ln khuyến khích gia tăng tính hiệu quả trong làm việc nhóm bằng cách tổ chức các chương trình thi đua theo đội nhóm, các chương trình sinh hoạt, giao lưu văn hoa gia tăng tính đồn kết và tinh thần tập thể.
2.3.2 Hạn chế
- Định hướng về kế hoạch tương lai: Việc tuyên truyền, định hướng về sự phát
triển trong tương lai cho thành viên mới cịn mang tính chung chung, chưa có chiều sâu.
- Phần thưởng và sự công nhận:
Chính sách tăng lương chưa phù hợp và công bằng theo cấp bậc và hiệu quả làm việc.
Hệ thống chương trình phát động có giải thưởng quá ít, chưa tạo được động lực phấn đấu cho người lao động.
Thiếu chính sách đãi ngộ cho nhân tài một cách xứng đáng, điều này dễ dẫn đến việc chảy máu chất xám.
- Nghiên cứu và phát triển: Chưa quan tâm đầy đủ đến các bộ phận hỗ trợ như
nhân sự, kế tốn, marketing,...Việc tổ chức các khóa huấn luyện nâng cao nghiệp vụ và cơ hội phát triển nghề nghiệp cho bộ phận nhân viên cịn ít và chưa bài bản. Vì vậy có thể làm nảy sinh tâm lý bất mãn cho nhân viên khiến họ không cảm thấy muốn trung thành và cống hiến hết mình cho cơng ty
- Giao tiếp trong tổ chức
CBNV/GV chưa phát huy đóng góp ý kiến cho những mặt hạn chế cịn tồn tại trong mơi trường làm việc.
Chưa có sự hỗ trợ tích cực giữa các phịng ban, cịn tình trạng bất đồng ý kiến, đùn đẩy trách nhiệm khi có vấn đề. Từ đó cho thấy mơi trường làm việc tại VUS chưa thật sự thân thiện và hợp tác
- Sự công bằng và nhất quán trong chính sách quản trị: Nhà lãnh đạo chưa lắng nghe ý kiến, phản hồi của nhân viên nhiều để tạo sự công bằng hơn giữa các bộ phận, phòng ban khác nhau.
- Làm việc nhóm: Giữa các bộ phận và phịng ban chưa có tinh thần hỗ trợ và
tính liên kết cao, thiếu đoàn kết hướng về mục tiêu chung của tổ chức. Điều này dẫn đến tác động tiêu cực đến tâm lý muốn cống hiến, gắn bó và trung thành với cơng ty vì những sự bất mãn từ phía đồng nghiệp.
TĨM TẮT CHƯƠNG 2
Qua phân tích thực trạng bằng những dữ liệu sơ cấp và thứ cấp trong phạm vi bài nghiên cứu này, ta thấy có sáu thành phần trong văn hóa doanh nghiệp ảnh hưởng đến lòng trung thành của người lao động đối với Công ty CP Giáo Dục Anh Văn Hội Việt Mỹ, được sắp xếp theo thứ tự ảnh hưởng mạnh giảm dần: “Định hướng về kế hoạch tương lại”, “Phần thưởng và sự công nhận”, “Nghiên cứu và phát triển”, “Giao tiếp trong tổ chức”, “Sự cơng bằng và nhất qn trong các chính sách quản trị” và “Làm việc nhóm”. Việc này giúp cho tác giả tiến hành chương tiếp theo nhằm xây dựng giải pháp phù hợp với tình hình thực tiễn, từ đó góp phần giúp
nhà lãnh đạo cơng ty có cơ sở tham chiếu tin cậy để lên những phương án phát triển hoặc thay đổi cho phù hợp nhằm hồn thiện văn hóa doanh nghiệp và nâng cao lịng trung thành của nhân viên.
CHƯƠNG 3
MỘT SỐ GIẢI PHÁP HỒN THIỆN VĂN HĨA DOANH NGHIỆP ĐỂ GIA TĂNG LÒNG TRUNG THÀNH CỦA
NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI VUS