2.2.2 .6Làm việc nhóm tại VUS
3.4 Kiến nghị
3.4.2 Kiến nghị đối với Ban Giám Đốc VUS
- Thành lập cơng đồn chun trách về quyền lợi, phúc lợi và chăm lo cho đời sống tinh thần, văn hóa, hoạt động thể dục, thể thao, tổ chức nghỉ ngơi, du lịch của nhân viên. Cơng đồn này sẽ nắm vững hoàn cảnh kinh tế của từng thành viên để có biện pháp giúp đỡ về tinh thần và vật chất bằng nguồn kinh phí huy động được trong mỗi tháng/quý.
- Gia tăng kinh phí cho nguồn thưởng để tạo động lực làm việc của nhân viên, có thể bằng cách tăng mức thưởng cùng với tăng các chương trình thi đua đạt thưởng. Chính sách thưởng được nâng lên sẽ khiến người lao động cảm thấy được khuyến khích hơn khi làm việc và làm gia tăng lòng trung thành của họ trong tương lai.
- Xem xét việc cấp học bổng tồn phần chương trình đào tạo Tiếng Anh cho con em của nhân viên VUS từ 6 đến 18 tuổi để chứng tỏ được sự quan tâm đến gia đình của nhân viên, khiến họ cảm thấy mình được đãi ngộ tốt, từ đó làm gia tăng lịng trung thành đối với công ty.
- Đầu tư mở rộng các chương trình tập huấn, đào tạo chuyên sâu cho nhân viên của mình, đảm bảo về số lượng và chất lượng các chương trình này có thể đáp ứng đủ nhu cầu phát triển của các thành viên.
- Đầu tư về chất lượng của bộ phận Nhân sự vì hiệu quả hoạt động của bộ phận này có tác động trực tiếp đến văn hóa doanh nghiệp. Phịng Nhân Sự phải là nơi quy tụ của những con người có tài, có nhiệt huyết, đam mê và muốn cống hiến cho sự phát triển lâu dài của công ty. Hàng năm, bộ phận Nhân Sự phải đảm bảo ln có ít nhất một cơng trình nghiên cứu chuyên sâu về lĩnh vực của mình như đánh giá sự hài lịng của nhân viên với cơng việc, đánh giá lòng trung thành/mức độ gắn kết của nhân viên đối với công ty, đánh giá hình ảnh thương hiệu/vị thế phát triển của VUS trong mắt khách hàng, đánh giá sự hài lòng của khách hàng đối với chất lượng dịch vụ/chất lượng giảng dạy của VUS,...Những cơng trình này sẽ là căn cứ quan trọng để Ban Giám Đốc đưa ra những quyết định, xây dựng chính sách hoạt động trong tương lai. Vì vậy cần tập trung đầu tư chất lượng của bộ phận này.
- Đầu tư chỉnh sửa thiết kế phòng làm việc tại hội sở và tất cả các chi nhánh. Bởi vì tình trạng hiện nay là nhân viên ngồi theo bố trí của bàn làm việc biệt lập, chưa tạo được cảm giác gắn kết và khơng khí đội nhóm. Vì vậy, tác giả kiến nghị Ban Giám Đốc xem xét mời các chuyên gia, kiến trúc sư để lên ý tưởng thiết kế tạo không gian làm việc cởi mở hơn, gia tăng tính tương tác đội nhóm để tạo mơi trường thân thiện, từ đó sẽ kích thích tinh thần làm việc nhóm của nhân viên nhiều hơn.
TÓM TẮT CHƯƠNG 3
Dựa vào những hạn chế trong các thành phần văn hóa doanh nghiệp mà chương 2 phân tích được, chương 3 đã nêu ra được những giải pháp chi tiết để hồn thiện văn hóa doanh nghiệp nhằm gia tăng lòng trung thành của người lao động cho VUS. Từ đó mà có những kiến nghị với cơ quan chủ quản là Trung Ương Hội Việt Mỹ và kiến nghị với Ban Giám Đốc để những giải pháp này được thực thi hiệu quả trong tương lai.
1. A A Radugin, 1997. Từ điển bách khoa Văn hóa học. Dịch từ tiếng Nga. Người dịch Vũ Đình Phịng, 2001. Hà Nội: Viện Nghiên Cứu Văn Hóa Nghệ Thuật.
2. Dương Thị Liễu, 2008. Giáo trình văn hóa kinh doanh. Hà Nội: Nhà xuất bản
Đại Học Kinh Tế Quốc Dân.
3. Edward Burnett Tylor, 1871. Văn hóa nguyên thủy. Dịch từ tiếng Anh. Người dịch Huyền Giang, 2001. Hà Nội: Tạp chí văn hóa nghệ thuật, số 156, trang 13.
4. Liêu Kỳ Nhân, 2015. Hồn thiện văn hóa doanh nghiệp tại Công ty Bất Động Sản Việt Nam Singapore. Luận văn Thạc sĩ. Đại học Kinh Tế Thành phố Hồ Chí Minh.
5. Nguyễn Văn Hậu, 2013.Quan hệ biện chứng giữa văn minh và văn hóa trong
thời kỳ hội nhập [online]. Truy cập tại <www.vanhoahoc.vn/> [Truy cập ngày 20 tháng
12 năm 2013].
6. Nguyễn Thị Bảo Ngọc, 2014. Ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp đến lịng
trung thành của nhân viên công nghệ thông tin trong các ngân hàng thương mại cổ phần. Luận văn Thạc sĩ. Đại học Kinh Tế Thành phố Hồ Chí Minh.
7. Phạm Đức Dương, 2002. Từ văn hóa đến văn hóa học. Hà Nội: Viện Văn hóa và Nhà xuất bản Văn hóa thơng tin.
8. Marx và Engels, 1986. Toàn tập. Dịch từ tiếng Đức, 2000. Nhà xuất bản Chính trị Quốc Gia.
9. Trần Kim Dung và Nguyễn Thị Mai Trang, 2007. Ảnh hưởng của văn hóa tổ chức và phong cách lãnh đạo đến kết quả làm việc của nhân viên và lòng trung thành của họ đối với tổ chức. Đề tài nghiên cứu khoa học cấp bộ. Đại học Kinh Tế
Thành phố Hồ Chí Minh.
10. Trần Kim Hào và cộng sự, 2006. Doanh nghiệp nhỏ và vừa của Việt Nam trong
điều kiện hội nhập kinh tế quốc tế. Hà Nội: Nhà xuất bản Chính Trị Quốc Gia.
11. Trương Hoàng Lâm và Đỗ Thị Thanh Vinh, 2012. Ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp đến sự cam kết gắn bó của nhân viên. Trường hợp của Công ty Hệ
1. Abbas Ali Rastegar and Somaye Aghayan, 2012. Journal of Human Resource Management and Development. Impact of Organizational culture on Organizational Commitment. 2 (2): 1 – 13.
2. Ahmed Shah, et al, 2012. Interdisciplinary Journal of Contemporary Research in
Business. The Impact of Organizational Culture on the Organizational Commitment: A
Study of Faculty Members of Private Sector Universities of Pakistan. 3 (9): 1004.
3. Allen N J and Meyer J P, 1990. Journal of Occupational Psychology. The Measurement and Antecedents of Affective, Continuance and Normative Commitment to the Organization. 63: 1 – 18.
4. Arumugam, V., Ooi, K. B. and Fong, T. C. 2008. The TQM Journal. TQM practices and quality management performance: An investigation of their relationship using data from ISO 9001: 2000 firms in Malaysia. 20 (6): 636 – 650.
5. Aydin, B. and Ceylan, A., 2009. Development and Learning in Organizations.
Does organizational learning capacity (OLC) have impact on organizational effectiveness? Research analysis of the metal industry. 23 (3): 21 – 23.
6. Bodla, Mahmood A., Ali Huma and Ali Naeem, 2013. Middle East Journal of Scientific Research. Impact Of organizational Culture on Performance of Universities
in Pakistan. 18 (9): 1313.
7. Daniel R. Denison and Aneil K. Mishra, 1995. Organization Science. Toward a
Theory of Organizational Culture and Effectiveness, 6 (2): 204 – 223.
8. David Caldwell, Jenifer Chatman and Charles A. O’Reilly, 1990. Building Organizational Commitment: A Multi-firm Study. Journal of Occupational Psychology, 63: 245-261.
9. David Caldwell, Jenifer Chatman and Charles A. O’Reilly, 1991. People and Organizational Culture: A Profile Comparison Approach to Assessing Person- Organization Fit. Academy of Management Journal, 34: 487 – 514.
Publishers.
12. Geert Hofstede, 2001. Culture's Consequences: Comparing Values, Behaviors, Institutions, and Organizations Across Nations. Thousand Oaks California: Sage
Publications.
13. Karia, N., and Ahmad, Z. A., 2000. Malaysian Management Review. Quality practices that pay: Empowerment and teamwork. 35(2): 66 – 76.
14. Kotter, J.R. and Heskett, J.L., 1992. Corporate Culture and performance. New
York: Free Press.
15. Lau, H. C., and Idris, M. A., 2001. The TQM Magazine. Research and concepts: The soft foundation of the critical success factors on TQM implementation in Malaysia. 13(1): 51 – 60.
16. Leslie Alvin White, 1949. The Sience of Culture. New York: Farrar, Strauss. 17. Leslie Alvin White and Beth Dillingham, 1973. The Concept of Culture. Flint:
University of Michigan.
18. Mowday, R. T., Steers, R. M., & Porter, L. W., 1979. Journal of Vocational Behavior. The measurement of organizational commitment. 14(2): 224 – 247.
19. Porter L.W., Steers R.M., Mowday R.T. and Boulian P.V., 1974. Journal of Applied Psychology. Organizational commitment, job satisfaction, and turnover among psychiatric technicians. 59 (5): 603 – 609.
20. Ricardo, R. and Jolly, J. 1997. S.A.M. Advanced Management Journal. Training
of teams in the workplace. 62 (2): 4.
21. Sadia Majeed, et al., 2012. International Journal of Asian Social Science. The Influence of Corporate Culture on OrganizationalCommitment of Pakistani Banks An Empirical Study. 2 (8): 1370 – 1377.
for the new work order. 27(1): 4 – 7.
24. Williams, et al., 1993. Changing Culture: New Organizational Approaches.
PHỤ LỤC 1
DÀN BÀI PHỎNG VẤN ĐỊNH TÍNH
Kính chào Anh/Chị!
Tơi tên là Nguyễn Khoa Phương Nguyên – Học viên chương trình cao học của trường ĐH Kinh Tế TPHCM. Hiện nay tôi đang nghiên cứu đề tài: “Giải pháp
hồn thiện văn hóa doanh nghiệp để gia tăng lòng trung thành của người lao động tại Công ty Cổ Phần Giáo Dục Anh Văn Hội Việt Mỹ”, rất mong Anh/Chị sẽ
dành thời gian thực hiện buổi thảo luận này nhằm giúp bài nghiên cứu của tôi, cũng như giúp VUS có được những giải pháp thiết thực và hữu ích nhất trong thời gian sắp tới.
Chúng ta sẽ cùng thảo luận những vấn đề như sau:
1. Theo Anh/Chị, văn hóa doanh nghiệp có ảnh hưởng đến lịng trung thành của người lao động khơng? Vì sao?
2. Anh/Chị định nghĩa về lòng trung thành là như thế nào?
3. Anh/Chị nghĩ những yếu tố văn hóa doanh nghiệp nào dưới đây sẽ ảnh hưởng đến lòng trung thành? (Vui lòng xếp theo thứ tự ảnh hưởng từ cao đến thấp theo ý anh/chị)
Giao tiếp trong tổ chức Nghiên cứu và phát triển Phần thưởng và sự công nhận Chấp nhận rủi ro bởi sáng tạo và
cải tiến
Làm việc nhóm
Định hướng về kế hoạch tương lai Sự công bằng và nhất quán trong
các chính sách quản trị
Hiệu quả của việc ra quyết định 4. Ngoài những yếu tố được đề xuất trong câu số 3 trên đây, anh/chị nghĩ còn
yếu tố nào khác trong văn hóa doanh nghiệp có ảnh hưởng đến lịng trung thành của anh/chị tại VUS khơng? Đó là gì?
5. Sau đây tôi đưa một bảng gồm 45 câu hỏi, anh/chị vui lòng xem và cho biết ý kiến về nội dung câu hỏi đã rõ hay chưa hay cần chỉnh sửa như thế nào? (giới
thiệu toàn bộ các biến trong 9 thang đo)
PHỤ LỤC 2
BẢNG CÂU HỎI CHÍNH THỨC
Kính gửi Anh/Chị!
Tơi là Nguyễn Khoa Phương Nguyên – Học viên Cao Học của Trường ĐH Kinh Tế TPHCM. Hiện nay, tôi đang nghiên cứu đề tài “Giải pháp hồn thiện văn hóa
doanh nghiệp để gia tăng lòng trung thành của người lao động tại Công ty Cổ Phần Giáo Dục Anh Văn Hội Việt Mỹ”, rất mong Anh/Chị sẽ dành thời gian thực
hiện bảng khảo sát này. Những thông tin quý báu của Anh/Chị sẽ là cơ sở quan trọng trong việc đánh giá và hồn thiện văn hóa doanh nghiệp và nâng cao hiệu quả hoạt động cho VUS trong thời gian tới, đồng thời rất có ý nghĩa trong việc hoàn thiện bài luận văn của tơi.
Xin lưu ý: Khơng có câu trả lời nào đúng hay sai, tất cả các ý kiến của Anh/Chị đều có giá trị và được bảo mật.
Câu
hỏi Thang đo 1 – Giao tiếp trong doanh nghiệp Mức độ đồng ý
1 2 3 4 5
1
Hệ thống thông tin nội bộ của VUS được truyền tải đầy đủ và tạo điều kiện thuận lợi cho công việc của anh/chị
2
Tại VUS có đầy đủ nội quy, quy tắc về cách thức ứng xử, chuẩn mực hành vi với cấp trên, cấp dưới, đồng nghiệp và khách hàng
3 Anh/chị được tự do lựa chọn ngôn ngữ giao tiếp trong môi trường làm việc tại VUS
4
Anh/chị hài lịng về cách thức trao đổi thơng tin công việc giữa các thành viên trong bộ phận của mình
5 Các phịng ban khác nhau trong VUS luôn hỗ trợ thông tin công việc cho nhau khi cần thiết
Câu
hỏi Thang đo 2 – Nghiên cứu và phát triển Mức độ đồng ý
1 2 3 4 5
6 VUS thường xuyên tổ chức các chương trình huấn luyện, đào tạo kỹ năng cho nhân viên
7
Việc tham gia các khóa đào tạo của VUS mang lại cho anh/chị những kinh nghiệm bổ ích cho cơng việc của mình
8 Anh/chị muốn tham gia nhiều hơn các khóa huấn luyện do VUS tổ chức
9 VUS mang lại cho anh chị nhiều cơ hội phát triển nghề nghiệp trong tương lai
10
Những cơ hội nghề nghiệp tại VUS từ trước đến nay đều mang tính chất hợp lý và cơng bằng với tất cả các bộ phận trong công ty
Câu
hỏi Thang đo 3 – Phần thưởng và sự công nhận
Mức độ đồng ý
1 2 3 4 5
11 VUS có những chính sách rõ ràng trong việc khen thưởng nhân viên
12 Anh/chị cảm thấy việc khen thưởng của công ty được thực hiện công bằng, không thiên vị 13 Những nỗ lực, cống hiến của anh/chị được cấp
trên/ công ty công nhận
14 Anh/chị cảm thấy những nỗ lực của mình trong cơng việc được đền đáp xứng đáng
15 Anh/chị sẵn sàng nỗ lực hơn nữa để đạt hiệu quả tốt hơn trong công việc
Câu hỏi
Thang đo 4 – Chấp nhận rủi ro bởi sáng tạo và cải tiến
Mức độ đồng ý
1 2 3 4 5
16 Lãnh đạo/cấp trên của anh/chị có xu hướng mạo hiểm, chấp nhận rủi ro trong các quyết định 17 VUS đánh giá cao những ý tưởng mới từ nhân
viên của mình
18 Anh/chị được cấp trên của mình khuyến khích sáng tạo hơn nữa
19 Đã từng có trường hợp ý tưởng mới của nhân viên được thực thi tại VUS
20 Lãnh đạo của anh/chị muốn VUS trở nên khác biệt và đứng đầu trên thị trường
Câu
hỏi Thang đo 5 – Làm việc nhóm Mức độ đồng ý
1 2 3 4 5
21 Tại VUS, mọi chỉ tiêu/kế hoạch làm việc được phân cơng theo nhóm/bộ phận
22 Tại VUS luôn đề cao hiệu quả làm việc của đội nhóm
23 Anh/chị cảm thấy hài lịng với nhóm/bộ phận làm việc của mình
24
Anh/chị ln nhận được sự hỗ trợ từ cấp trên và các thành viên trong đội nhóm của mình khi cần thiết
25
Các đội nhóm khác nhau trong cơng ty ln hỗ trợ cho nhau để đạt được hiệu quả công việc chung
Câu hỏi
Thang đo 6 – Định hướng về kế hoạch tương lai
Mức độ đồng ý
1 2 3 4 5
26 Mọi thành viên VUS đều được truyền tải đầy đủ về tầm nhìn, sứ mệnh của VUS
27
Anh/chị hiểu rõ về những mục tiêu chiến lược và phương hướng hoạt động của VUS trong tương lai
28
Theo Anh/chị, tầm nhìn, sứ mệnh và mục tiêu VUS đến 2025 là có cơ sở thực tế và có thể đạt được
29 Kết quả làm việc của anh/chị có thể ảnh hưởng đến mục tiêu chung của VUS trong tương lai
30
Nhà lãnh đạo VUS ln có những phương án cụ thể để đối phó với những tình huống bất ngờ nhằm đảm bảo tính đúng hướng trong kế hoạch chung của công ty
Câu hỏi
Thang đo 7 – Sự công bằng và nhất quán trong chính sách quản trị
Mức độ đồng ý
1 2 3 4 5
31 VUS có chính sách, cơ chế quản lý cơng bằng và minh bạch đối với tất cả mọi thành viên 32 Anh/chị hài lịng với sự cơng bằng trong việc
đối xử và thưởng phạt tại VUS
33
Những chính sách quản lý tại VUS đều nhất quán với mục tiêu chung và không chồng chéo, mâu thuẫn với nhau
34 Có sự thống nhất trong cách quản lý của từng bộ phận, chi nhánh tại VUS
35 Anh/chị nghĩ rằng mình phù hợp với những chính sách, nội quy của VUS
Câu hỏi
Thang đo 8 – Hiệu quả của việc ra quyết định
Mức độ đồng ý
1 2 3 4 5
36 Lãnh đạo của anh/chị có tính quyết đốn và dứt khoát khi ra quyết định
37
Tại VUS, các nhà lãnh đạo có tinh thần trách nhiệm và tự chịu trách nhiệm với những quyết định
38 Tại VUS, khi muốn ra một quyết định mới thì lãnh đạo ln tham khảo ý kiến từ cấp dưới 39 Những quyết định của cấp trên có ảnh hưởng
tích cực lên cơng việc của anh/chị
40
Anh/chị muốn tự hồn thành cơng việc trong năng lực của mình hơn là dưới sự chỉ bảo, quản lý của người khác
Câu
hỏi Lòng trung thành của người lao động Mức độ đồng ý
1 2 3 4 5