Tiêu chí Tình hình thực tế
Chính sách thăng tiến Chưa xây dựng Lộ trình thăng tiến Chưa xây dựng Định hướng nghề
nghiệp cho nhân viên
Có nhưng chủ yếu dựa vào vị trí khuyết, quan sát nhân viên, kinh nghiệm của cán bộ quản lý. Chưa có hướng dẫn và chương trình đào tạo cho nhân viên
Quy hoạch phát triển đội ngũ kế nhiệm
Có chủ trương từ Tổng giám đốc nhưng chưa xây dựng tiêu chí cụ thể
(Nguồn: Phịng TC-HC cơng ty Quản Trung)
46
Theo nội dung của bảng 2.15, cơng ty chưa ban hành chính sách thăng tiến. Vì là doanh nghiệp tư nhân, các vị trí lãnh đạo trong cơng ty là người thân trong gia đình đảm trách nên việc cơ cấu nhân sự cho các vị trí chủ chốt cịn nặng về mối quan hệ thân quen. Nhiều trường hợp nhân sự sau khi được bổ nhiệm không quản lý được nhân viên cấp dưới vì họ cịn tỏ ra nhiều lúng túng trong cơng việc và các kỹ năng quản trị. Do đó, nhân viên đã làm lâu năm thì tiếp tục gắn bó với cơng ty, cịn nhân viên mới thì nghỉ việc liên tục vì họ khơng đủ kiên nhẫn để chờ đợi cơ hội thăng tiến mập mờ.
Tổng giám đốc đã ban hành quyết định một người từ cấp trưởng phịng ban, bộ phận phải có trách nhiệm đào tạo hai nhân viên có khả năng đảm nhiệm công việc khi cấp trên trực tiếp vắng mặt nhưng thực tế không phải cán bộ quản lý nào cũng thực hiện. Hầu như việc chọn nhân sự cho các vị trí quản lý đều nằm trong ý định riêng của ban lãnh đạo. Nhân viên khơng biết lộ trình thăng tiến để đạt đến các vị trí quản lý, những năng lực cần thiết để họ cố gắng tích lũy để được cân nhắc vào vị trí đó. Hơn nữa, khi nhìn thấy các vị trí từ trưởng phịng ban, bộ phận trở lên là người có mối quan hệ thân quen với ban lãnh đạo thì động lực làm việc của nhân viên bị ảnh hưởng, cảm thấy khơng cơng bằng, thậm chí phản ứng tiêu cực khi cán bộ quản lý thiếu kinh nghiệm, thiếu kiến thức.
Ban lãnh đạo và cán bộ quản lý chưa có các buổi trao đổi về định hướng phát triển của công ty, mục tiêu cần đạt được, những thử thách lớn nhất mà công ty sẽ gặp phải, những kinh nghiệm và năng lực nào cần thiết để đối phó với thử thách nhằm đạt được mục tiêu. Hoạt động đánh giá kết quả làm việc, phân tích cơng việc, hoạch định nhân sự, đào tạo chưa được thực hiện tốt ở công ty ảnh hưởng đến định hướng nghề nghiệp cho nhân viên. Mặc dù, có một số cán bộ quản lý có tìm hiểu về nguyện vọng nghề nghiệp của nhân viên nhưng chưa dựa trên hoạch định nhân sự, thông tin nghề nghiệp, kết quả đánh giá và nguyện vọng để có các hướng dẫn cho từng nhân viên phát triển năng lực cá nhân thơng qua các chương trình đào tạo và phát triển phù hợp để định hướng nghề nghiệp, thỏa mãn nhu cầu phát triển và
47
nguyện vọng nghề nghiệp của từng nhân viên, đồng thời đáp ứng nhu cầu phát triển của công ty.