Ô 3-3 3-2 3-1 2-3 2-2 2-1 1-1 Các tiêu chí 1,9 5,8 2,4 7 6 10 3 (Nguồn: Tác giả tổng hợp) 3.2 Các giải pháp đề xuất
Dựa trên kết quả nghiên cứu từ khảo sát thực tế, kết hợp với dữ liệu thứ cấp về thực trạng các thành phần quản trị nguồn nhân lực ảnh hưởng đến sự gắn kết của người lao động tại công ty TNHH TM & SX Quản Trung, với kiến thức và năng lực có giới hạn, tác giả đề xuất 3 nhóm giải pháp theo thứ tự ưu tiên dựa vào ma trận các tiêu chí quản trị nguồn nhân lực ảnh hưởng đến sự gắn kết của người lao động tại công ty TNHH TM & SX Quản Trung, bao gồm:
- Nhóm 1: nhóm giải pháp về phân tích cơng việc, lương thưởng và đãi ngộ gồm tiêu chí 1, 9.
65
- Nhóm 2: nhóm giải pháp về đào tạo và cơ hội thăng tiến gồm tiêu chí 5, 8. - Nhóm 3: nhóm giải pháp về tuyển dụng nhân sự gồm tiêu chí 2,4.
và một số kiến nghị về cán bộ quản lý gồm tiêu chí 7 để giải quyết những vấn đề mang tính cấp bách, mong có thể ứng dụng vào thực tế nhằm thực hiện được mục tiêu hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực nhằm nâng cao sự gắn kết của người lao động tại công ty TNHH TM & SX Quản Trung.
3.2.1 Nhóm giải pháp thứ 1: Nhóm giải pháp về các vấn đề liên quan đến phân
tích cơng việc và lương thưởng, đãi ngộ cho người lao động.
Mục tiêu của giải pháp:
- Xây dựng bảng mô tả cơng việc, tiêu chuẩn cơng việc, tiêu chí đánh giá. - Hồn thiện các chính sách lương, thưởng, phụ cấp và phúc lợi.
Nội dung giải pháp:
3.2.1.1 Xây dựng bảng mơ tả cơng việc, tiêu chuẩn cơng việc, tiêu chí đánh giá
Việc xây dựng bản mô tả công việc sẽ giúp giảm thiểu được sự chồng chéo, đùn đẩy trách nhiệm hoặc thực hiện những việc vượt quá quyền hạn cho phép của người lao động. Để xây dựng bản mô tả công việc, tiêu chuẩn công việc, tiêu chí đánh giá cơng việc cần có sự quyết liệt của lãnh đạo công ty và sự đồng hành của Trưởng các phịng ban, bộ phận liên quan vì họ là người có kiến thức sâu sắc về chuyên môn nghiệp vụ, là người quản lý trực tiếp, phân cơng cơng việc cho người lao động. Vì vậy:
Thứ nhất, cơng ty cần thành lập Ban phân tích cơng việc bao gồm đại diện lãnh đạo, trưởng phòng TC-HC và các phòng ban, giám đốc bộ phận, giám đốc chi nhánh và nhân viên nhân sự. Ban phân tích cơng việc có trách nhiệm lập kế hoạch chi tiết về kế hoạch xây dựng bảng mô tả công việc, tiêu chuẩn công việc, soạn các biểu mẫu bảng MTCV, TCCV chung để trình lãnh đạo phê duyệt trước khi triển khai thực hiện. Tác giả phác thảo ở Phụ lục 14.
Thứ hai, công ty nên xem xét xây dựng bảng mô tả công việc và tiêu chuẩn công việc (Phụ lục 15), gồm các nội dung:
66
- Thơng tin chung: thể hiện rõ vị trí, phịng ban, bộ phận, người quản lý trực tiếp.
- Mục đích cơng việc: phải cụ thể, xuất phát từ mục tiêu của công ty để nhân viên hiểu họ phải làm gì, phải đáp ứng mục tiêu cụ thể nào của cơng ty.
- Vị trí trong sơ đồ tổ chức: nhân viên biết được họ đang ở đâu và lộ trình cơng danh của họ trong cơng ty sẽ như thế nào.
- Các trách nhiệm, nhiệm vụ cụ thể:
+ Các trách nhiệm: phải được mô tả đầy đủ, không trùng lắp.
+ Các nhiệm vụ: mô tả cụ thể, được cập nhật thường xuyên (mỗi năm 1 lần hoặc khi có thay đổi mục tiêu, quy trình làm việc).
- Quan hệ công việc: thể hiện các mối quan hệ bên trong và bên ngồi cơng ty. - Phạm vi thẩm quyền: quyền hạn của nhân viên ở vị trí cơng việc
- Điều kiện làm việc: bao gồm thời gian làm việc, phương tiện làm việc, phương tiện đi lại,…
- Tiêu chuẩn công việc: các yêu cầu về trình độ, kinh nghiệm, kỹ năng, sức khỏe, giới tính,…
Thứ ba, cơng ty cần xây dựng tiêu chí đánh giá vừa giúp nhân viên hiểu được các chỉ tiêu cần thực hiện để hồn thành tốt cơng việc và vừa giúp cán bộ quản lý trong việc theo dõi, đốc thúc nhân viên.
Với một bản mơ tả cơng việc và tiêu chí đánh giá rõ ràng, nhân viên hiểu và nỗ lực đáp ứng chỉ tiêu yêu cầu để hồn thành tốt cơng việc. Cơng ty sẽ hài lịng hơn về sự cố gắng của nhân viên, nhân viên cũng hài lòng hơn về sự đánh giá của lãnh đạo cơng ty với mình, tạo sự gắn kết giữa công ty với nhân viên vững chắc hơn.
3.2.1.2 Nhóm giải pháp về lương, đãi ngộ
Với đặc thù của công ty, việc tuyển dụng nhân viên giỏi và nhiều kinh nghiệm để làm ở các cơng trình, nhà máy hoặc trụ sở chính ở Phan Thiết khơng đơn giản. Các ứng viên có tay nghề ở thành phố Hồ Chí Minh thường khơng sẵn lịng làm việc ở các tỉnh xa và mức lương khơng cao hơn thì khơng đủ hấp dẫn họ. Hơn
67
nữa, so với các công ty khác trên thị trường thì lương tại cơng ty Quản Trung cịn thấp, chính sách lương thưởng và đãi ngộ chưa rõ ràng. Vì vậy, cơng ty cần tập trung chú trọng vào các giải pháp sau:
Lương:
- Chính sách lương:
+ Cơng ty nên cân nhắc xây dựng hệ thống lương trên ngun tắc cơng bằng, đánh giá tồn diện dựa trên yêu cầu vị trí cơng việc (P1); kỹ năng, năng lực cá nhân (P2) và hiệu quả, thành tích cơng việc của nhân viên (P3). Trong đó,
P1: lương vị trí cơng việc dựa vào ngạch, bậc trên thang bảng lương.
P2: lương năng lực dựa vào khả năng đáp ứng yêu cầu về năng lực của nhân viên. Để đánh giá được P2, công ty cần:
Xác định các năng lực cần thiết (kiến thức, kỹ năng, thái độ) cho các vị trí. Xác định mức độ thành thạo của từng năng lực.
Xác định trọng số cho từng yêu cầu năng lực của các vị trí.
Đánh giá năng lực cá nhân của mỗi nhân viên ứng với yêu cầu mỗi vị trí. Để từ đó xác định được mức lương năng lực phù hợp. (Xem Phụ lục 16)
P3: dựa vào kết quả đánh giá giữa kết quả thực hiện so với mục tiêu/kế hoạch từng cá nhân. Với năng lực có giới hạn, tác giả chỉ có thể đề xuất phương pháp để kiến nghị công ty xem xét xác định tiêu chí hồn thành cơng việc (KPIs) và áp dụng phương pháp phân tích định lượng KPIs để hoạt động đánh giá kết quả hiệu quả, chính xác hơn.
+ Cơng ty nên thu thập thông tin về tiền lương của các đối thủ cạnh tranh, mức lương bình qn trên thị trường thơng qua các tổ chức khảo sát uy tín để biết được hệ thống lương của công ty cao hơn, ngang bằng hay thấp hơn thị trường để có điều chỉnh phù hợp với mục tiêu, khả năng tài chính của cơng ty và nâng cao đời sống vật chất cho nhân viên.
- Chính sách tăng lương:
+ Cơng ty công bố điều kiện để xét tăng lương để tất cả nhân viên được biết và nỗ lực thực hiện, tạo sự cơng bằng trong chính sách đối với tồn thể nhân viên.
68
+ Công ty nên xem xét nâng lương cho người lao động 1 lần/1 năm với mức tăng từ 10% - 20% tùy thuộc vào tình hình tài chính của cơng ty và kết quả làm việc của người lao động.
+ Cán bộ nhân viên được nhận các giải thưởng trong năm sẽ được Ban lãnh đạo ưu tiên xét duyệt tăng lương. Ngồi ra, các nhân viên có đóng góp tích cực cho hoạt động của công ty sẽ được nằm trong danh sách đề cử để trình Ban lãnh đạo xét duyệt.
Phụ cấp:
- Phụ cấp chi phí điện thoại: cơng ty cấp sim điện thoại đăng ký theo nhóm gọi nội mạng để vừa quản lý được số điện thoại khi nhân viên chuyển cơng tác, vừa giảm chi phí sử dụng. Ngồi ra quy định mức khốn tiền điện thoại cho các nhóm như:
+ Tổng giám đốc/Phó tổng giám đốc: theo thực tế phát sinh.
+ Giám đốc/Phó giám đốc/Trợ lý Tổng giám đốc: 1.000.000 đồng/tháng
+ Trưởng/phó phịng: 500.000 đồng/tháng, riêng trưởng/phó phịng kinh doanh: 1.000.000 đồng/tháng.
+ Nhân viên văn phòng/kỹ thuật/tài xế: 200.000 đồng/tháng, riêng nhân viên kinh doanh/cung ứng/kho: 400.000 đồng/tháng.
- Phụ cấp xăng xe:
+ Đối với nhân viên thường xuyên đi công tác lưu động trên 10 ngày/tháng như kế toán ngân hàng, nhân viên cung ứng vật tư, nhân viên kinh doanh, nhân viên nấu ăn,…, khoán tiền xăng và gửi xe mỗi tháng 300.000 đồng/người.
+ Đối với nhân viên đi công tác lưu động không quá 10 ngày/tháng, nếu quãng đường đi trên 30 km/ngày được hỗ trợ 50.000 đồng/ngày.
- Phụ cấp kiêm nhiệm: đối với người lao động kiêm nhiệm thêm vị trí cơng việc khác ngồi vị trí chính thì cơng ty nên có chính sách phụ cấp kiêm nhiệm từ 30 – 50% lương cơ bản của vị trí kiêm nhiệm nhằm hỗ trợ vật chất cho người lao động với cơng sức đã đóng góp thêm cho cơng ty. Người lao động sẽ tăng sự hài lòng hơn
69
khi thu nhập họ nhận được xứng đáng với sự nỗ lực, công sức họ bỏ ra và công ty cũng thu được lợi ích từ kết quả lao động tích cực của người lao động.
- Phụ cấp cơng tác phí: đề xuất điều chỉnh ở bảng 3.3.
Bảng 3.3: Quy định cơng tác phí điều chỉnh Tiền th phịng
Cấp bậc Địa điểm Mức thanh toán
Bậc I Chủ tịch HĐTV, Trợ lý CT. HĐTV, TGĐ, Phó TGĐ, Trợ lý TGĐ, Trưởng/phó các Phịng ban. Hà Nội, Tp HCM, Huế, Đà Nẵng.
Theo Hóa đơn thực tế nhưng không quá 1.000.000
đồng/người/ngày. Các tỉnh, TP
cịn lại.
Theo Hóa đơn thực tế nhưng khơng q 600.000 đồng/người/ngày. Bậc II Các thành phần còn lại. Hà Nội, Tp HCM, Huế, Đà Nẵng.
Theo Hóa đơn thực tế nhưng khơng q 500.000
đồng/người/ngày. Các tỉnh, TP
cịn lại.
Theo Hóa đơn thực tế nhưng khơng q 300.000
đồng/người/ngày
Phụ cấp lưu trú: được tính từ ngày đi cơng tác đến khi về công ty (kể cả ngày
chủ nhật, lễ và tết)
Mục đích Đối tượng Mức thanh toán
Hỗ trợ thêm cùng với tiền lương nhằm đảm bảo tiền ăn, tiền tiêu
vặt cho người đi công tác
Bậc I Số ngày cơng tác × 200.000 đồng/người/ngày
Bậc II Số ngày cơng tác × 150.000đồng/người/ngày
(Nguồn: Tác giả đề xuất)
Thưởng:
Thứ nhất, cơng ty đã có chính sách thưởng nhưng khi nhân viên hồn thành vượt chỉ tiêu lại khơng có chính sách khen thưởng và ghi nhận kịp thời thành tích để họ có động lực làm việc tốt hơn và để nhân viên khác cố gắng đạt được. Do đó, cơng ty nên bổ sung một số giải thưởng như:
- Thưởng vượt doanh số kế hoạch cho các cá nhân, phòng ban theo quý/năm. - Thưởng vượt tiến độ và khối lượng thi công cho tổ đội, ban dự án so với kế hoạch với chi phí trong dự tốn.
70
- Thưởng vượt tiến độ và khối lượng sản xuất so với kế hoạch với chi phí trong định mức.
- Thưởng và tặng giấy khen cho nhân viên có ý tưởng mới đem lại hiệu quả cho cơng ty, ví dụ: nhân viên tạo ra cấp phối đạt yêu cầu với chi phí vật liệu thấp, cải tiến thiết bị hỗ trợ tốt cho công việc,…
- Thưởng và tặng giấy khen hoặc kỷ niệm chương cho nhân viên làm việc đạt mốc thời gian như 5 năm, 10 năm, 15 năm,… để nhân viên thấy được sự ghi nhận của công ty với nhân viên có thâm niên tại cơng ty.
Đi đôi với thưởng vượt doanh số, vượt tiến độ, vượt sản lượng sản xuất là các chế tài phạt nếu nhân viên hoặc phịng ban khơng đáp ứng chỉ tiêu đề ra.
Thứ hai, nâng cao giá trị tiền thưởng ở Phụ lục 12, cụ thể: - Lao động tiên tiến cả năm: 1 tháng lương cơ bản.
- Chiến sĩ thi đua cơ sở: 2 tháng lương cơ bản. - Tập thể lao động tiên tiến cả năm: 5.000.000 đồng - Tập thể lao động xuất sắc: 10.000.000 đồng.
Phúc lợi:
Thứ nhất, để giữ chân và thu hút nhân viên, ngoài việc đảm bảo mức thu nhập và lợi ích thỏa đáng cho nhân viên, cơng ty nên điều chỉnh để đa dạng chế độ phúc lợi hơn thể hiện cụ thể ở bảng 3.4.
Thứ hai, tùy theo kết quả hoạt động kinh doanh hàng năm, công ty nên dành ngân sách để tổ chức cho nhân viên đi nghỉ mát để vừa giúp giải tỏa áp lực trong công việc, cuộc sống của nhân viên vừa tăng tính đồn kết, hiểu biết nhau trong nội bộ. Với số lượng nhân viên đơng, làm việc tại nhiều địa điểm khác nhau, tính chất cơng việc cũng khác nhau nên cơng ty có thể tổ chức nhiều đợt với các địa điểm du lịch khác nhau để nhân viên lựa chọn.
Thứ ba, có chính sách cho vay vốn hoặc chính sách bán hàng trả góp, chính sách giá ưu đãi về các sản phẩm cơng ty kinh doanh cho nhân viên có thành tích tốt và có thâm niên làm việc tại công ty.
71
Thứ tư, công ty cân nhắc quan tâm hơn đến gia đình của nhân viên như có thể giảm 50% chi phí đi nghỉ mát cho 1 người thân đi cùng, nhân viên làm việc từ 2 năm trở lên được tặng “bảo hiểm kết hợp con người” cho 1 người thân trong gia đình.
Bảng 3.4: Các chế độ phúc lợi bổ sung của người lao động
STT Chế độ Điều kiện được
hưởng Mức chi phí (đồng) 1 CBNV kết hơn 1.000.000 2 CBNV có con 1 bé/1 phần quà 500.000 3 Quà sinh nhật 300.000
4 Quà 8/3 Nhân viên nữ 200.000
5 Quà 20/10 Nhân viên nữ 200.000
6 Quà sinh nhật công ty 200.000
7 Quà quốc tế thiếu nhi 1 bé/1 phần quà 100.000
8 Quà trung thu 150.000
9 Quà học sinh giỏi 1 bé/1 phần quà 100.000
10 Tang chế Vợ/chồng 3.000.000
Bản thân CBNV 5.000.000
11 Khám sức khỏe 500.000
12 Bảo hiểm kết hợp con người (tai nạn, ốm đau, nằm viện/phẫu thuật)
350.000 13 Hỗ trợ thu nhập cho nhân viên nữ
trong thời gian nghỉ thai sản
1.000.000
(Nguồn: Tác giả đề xuất)
Lợi ích của giải pháp:
- Việc kết hợp từ xây dựng bảng mô tả cơng việc, tiêu chuẩn cơng việc, tiêu chí đánh giá sẽ vừa là tiền đề để công ty xây dựng lại hệ thống lương 3P nhằm cải thiện thu nhập và tăng niềm tin của nhân viên với chính sách lương thưởng của cơng ty, vừa để nhân viên hiểu rõ nhiệm vụ công việc và nỗ lực để hồn thành tốt cơng việc.
- Chính sách phúc lợi đa dạng hơn, quan tâm hơn đến người lao động làm họ an tâm hơn, tạo động lực cố gắng đóng góp nhiều hơn cho hoạt động của công ty.
72
- Các chính sách lương thưởng, tăng lương được đưa ra một cách rõ ràng khuyến khích nhân viên tự giác, nỗ lực nhiều hơn để thực hiện tốt cơng việc, kích thích được tinh thần thi đua của người lao động.
- Việc điều chỉnh lương, thưởng, phụ cấp, phúc lợi sẽ kích thích nhân viên hăng hái làm việc để tăng hiệu quả công việc, thì doanh thu, lợi nhuận cơng ty sẽ cao hơn. Từ đó, quỹ lương và phúc lợi dành cho nhân viên sẽ nhiều hơn, tiếp tục cải thiện thu nhập của người lao động.
3.2.2 Nhóm giải pháp thứ 2: Nhóm giải pháp về các vấn đề liên quan đến hoạt động đào tạo và thăng tiến động đào tạo và thăng tiến
Mục tiêu:
- Áp dụng quy trình đào tạo vào hoạt động của cơng ty, xác định đúng nhu cầu đào tạo, đồng thời nâng cao nhận thức của người lao động về tầm quan trọng