Chỉ tiêu Nội dung
Hệ thống đánh giá Đánh giá mỗi nhân viên theo 2 nhóm tiêu chí: cơng việc, kỹ năng và tác phong làm việc. Dựa vào số điểm sẽ quy đổi thành loại xếp hạng.
Nếu nhân viên vi phạm vào nhóm khác thì sẽ xếp hạng mà khơng căn cứ vào số điểm đánh giá.
Thể hiện ở Phụ lục 9. Thời gian định kỳ
đánh giá
Theo tháng
Đối tượng đánh giá Nhân viên trong lĩnh vực thương mại ở Phan Thiết và Đà Nẵng
Quy trình đánh giá Cuối tháng, nhân viên tự đánh giá và vào tuần đầu tiên của tháng tiếp theo, Trưởng phòng sẽ họp với nhân viên cả phòng để đồng nghiệp và trưởng phòng cùng đánh giá. Kết quả đánh giá của phòng sẽ chuyển cho phòng TC-HC tổng hợp để lãnh đạo họp với trưởng các phòng ban. Kết quả đánh giá của lãnh đạo sẽ là cơ sở để phịng kế tốn tính lương.
Mục đích của cơng tác đánh giá
- Tính lương
- Xét thưởng định kỳ 6 tháng, 12 tháng Cơ sở tính lương - Loại A: hưởng 100% lương
- Loại B: hưởng 90% lương - Loại C: hưởng 70% lương Cơ sở xét thưởng Thể hiện chi tiết ở Phụ lục 12
(Nguồn: Phịng TC-HC cơng ty Quản Trung)
Qua hoạt động đánh giá kết quả làm việc được thể hiện ở bảng 2.13 cho thấy các vấn đề sau:
43
- Cơng ty chưa xây dựng tiêu chí hồn thành cơng việc (KPIs), mà thực hiện đánh giá theo quy định do công ty ban hành được thể hiện một phần ở Phụ lục 9.
- Hệ thống đánh giá chưa được triển khai áp dụng đồng bộ cho toàn thể nhân viên trong cơng ty, nhân viên được đánh giá thì lương hàng tháng phụ thuộc vào kết quả xếp loại nhưng được xét thưởng, cịn nhân viên khơng được đánh giá thì khơng được xét thưởng. Do đó, hệ thống đánh giá đã làm nhân viên thấy không công bằng.
- Chỉ tiêu đánh giá nhân viên mang nặng tính định tính, minh chứng như ở bảng đánh giá nhân viên kinh doanh ở Phụ lục 9 với chỉ tiêu kết hợp với bộ phận thu nợ và thị trường nhằm khai thác tốt khả năng mua hàng của khách hàng tối đa nhất thì công ty không quy định rõ như thế nào là khai thác tốt, như thế nào là vi phạm.
- Bảng đánh giá nhân viên được ban hành từ năm 2012 nhưng đến nay vẫn chưa cập nhật để phù hợp với mục tiêu phát triển của cơng ty mà trong đó mỗi nhân viên phải hồn thành mục tiêu cá nhân để từ đó đạt được mục tiêu của từng phịng ban, mục tiêu chung của cơng ty.
- Quy trình đánh giá của cơng ty có sự phản biện của đồng nghiệp, trưởng phịng nhằm phân tích những mặt đạt được, những mặt hạn chế, hướng dẫn cách khắc phục tạo giúp cho nhân viên cải thiện bản thân. Tuy nhiên, với các chỉ tiêu đánh giá thiếu tính định lượng, nặng về cảm tính nên nhân viên cịn mơ hồ, chưa thuyết phục được nhân viên. Đặc biệt là nhiều trường hợp theo xếp loại do ban lãnh đạo chỉ định mà nhân viên không được ý kiến nên nhân viên cam chịu và rất bất bình với kết quả xếp loại.
- Công ty chỉ xem kết quả đánh giá là cơ sở để tính lương, xét thưởng định kỳ mà chưa sử dụng để xét nâng lương, thăng chức. Kết quả đánh giá chưa thể hiện được nhân viên yếu ở kỹ năng, kiến thức nào để giúp cho công ty xác định đúng nhu cầu đào tạo, sắp xếp nhân sự hoặc giúp nhân viên tự nhận thức trau dồi năng lực cá nhân.
44