Mã Câu hỏi khảo sát Trung
bình
Độ lệch chuẩn
LT2 Anh/chị được trả lương công bằng 2.64 .875 LT3 Thu nhập của anh/chị phụ thuộc vào kết quả làm việc cụ
thể của anh/chị 2.66 .829
LT4 Chính sách phúc lợi trong cơng ty của anh/chị rất đa
dạng, hấp dẫn 2.67 .840
LT5 Chính sách phúc lợi trong công ty của anh/chị thể hiện
rõ ràng sự quan tâm của công ty đối với nhân viên 2.60 .843
(Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu điều tra của tác giả)
54
Theo kết quả khảo sát ở bảng 2.20 hoạt động đãi ngộ, lương thưởng là thành phần có biến quan sát được nhân viên đánh giá thấp nhất trong 7 thành phần quản trị nguồn nhân lực với điểm trung bình là từ 2.60 đến 2.67 cho thấy đa số nhân viên chưa hài lịng với chính sách lương và đãi ngộ của công ty. Nhân viên chưa tin tưởng cao vào hệ thống đánh giá nhân viên, chính sách lương thưởng chưa triển khai đồng bộ cho cả công ty nên qua khảo sát thì điểm trung bình của biến quan sát anh/chị được trả lương công bằng chỉ đạt 2.64 điểm, độ lệch chuẩn là 0.875.
Chính vì nhân viên chưa tin tưởng vào hệ thống đánh giá nhân viên, họ đóng góp nhiều cho cơng ty nhưng khơng được ghi nhận như trường hợp các đội thi công nổ lực hoàn thành vượt tiến độ, tiết kiệm được chi phí so với dự tốn nhưng họ khơng nhận được phần thưởng hay sự ghi nhận từ Ban lãnh đạo dẫn đến không chỉ họ mà nhân viên khác không muốn cố gắng, sáng tạo trong cơng việc. Điểm trung bình của biến quan sát thu nhập của anh/chị phụ thuộc vào kết quả làm việc cụ thể của anh/chị là 2.66, độ lệch chuẩn là 0.829.
Điểm trung bình biến quan sát chương trình phúc lợi trong công ty của anh/chị thể hiện rõ ràng sự quan tâm của công ty đối với nhân viên chỉ được 2.6 điểm, độ lệch chuẩn 0.843 cịn điểm trung bình của biến quan sát các chương trình phúc lợi trong cơng ty của anh/chị rất đa dạng, hấp dẫn chỉ có 2.67 điểm, độ lệch chuẩn 0.84. Hiện nay, nhiều công ty đã nhận ra tầm quan trọng của nguồn nhân lực nên bên cạnh đầu tư chăm lo rất nhiều cho nhân viên từ điều kiện làm việc, nghỉ ngơi, sức khỏe, các chương trình hoạt động xã hội,… thì nhiều cơng ty như cơng ty Novaland, Vincom cịn quan tâm đến gia đình của nhân viên. Do đó, với chính sách lương thưởng, đãi ngộ của cơng ty Quản Trung duy trì được người tài giỏi đã khó chứ chưa nói đến thu hút người tài.
2.2.7 Thu hút nhân viên tham gia vào hoạt động công ty
Đối với cấp quản lý được tham gia vào cuộc họp nội bộ toàn công ty hàng tuần và được tham gia đề xuất ý kiến về công tác chuyên môn liên quan đến cơng việc đang đảm nhận nói riêng và các vấn đề của cơng ty nói chung. Đối với nhân viên, cơng ty có chủ trương khuyến khích đề xuất sáng kiến trong cơng việc nhưng
55
chưa có chính sách hay những cuộc thi để thu hút sáng kiến của nhân viên. Tuy nhiên, lãnh đạo ít khi phân tích cho nhân viên hiểu lý do đề xuất khơng đạt nên dần dần đã làm chai lì sự sáng tạo và sự nhiệt tình đóng góp ý kiến của người lao động.
Qua đánh giá chung, xuất phát từ phong cách lãnh đạo độc đốn, khơng an tâm khi ủy quyền và giao việc cho nhân viên, các cấp quản lý ôm đồm quá nhiều việc chuyên mơn khơng cịn thời gian cho việc quản lý, nhân viên thì sợ trách nhiệm nên khơng dám nhận cơng việc có thử thách mới. Tất cả các vấn đề trong công ty đều phải đợi Tổng giám đốc cho chỉ đạo, tương tự cơng việc của phịng ban thì đợi Trưởng phòng duyệt. Nhân viên được giao việc như thế nào làm đúng thế đó theo đúng lối mịn được hướng dẫn để được an tồn, khơng bị quy trách nhiệm khi có lỗi xảy ra. Chính vì vậy, sức ì của cơng ty rất lớn, nhân viên khơng được cấp trên tin tưởng ủy quyền, cấp dưới sợ trách nhiệm khơng dám quyết. Ngun nhân của tình trạng này là do cấp quản lý đa phần là kỹ thuật hoặc người giỏi chuyên môn, thiếu kỹ năng quản trị; nhân viên lặp đi lặp lại công việc nên họ ngại đổi mới, thiếu năng động và tự chủ trong công việc. Hơn nữa, chế độ phúc lợi và lương thưởng chưa khích lệ sự sáng tạo, đổi mới nên nhân viên chỉ làm việc theo cách an toàn.
Bảng 2.21: Kết quả khảo sát thành phần thu hút nhân viên tham gia vào hoạt động quản lý
Mã Câu hỏi khảo sát Trung
bình
Độ lệch chuẩn
TH1 Anh/chị được phép đưa ra các quyết định liên quan đến
cơng việc của mình 3.14 .879
TH2 Lãnh đạo khuyến khích anh/chị tham gia vào việc ra các
quyết định liên quan đến hoạt động chung của công ty 3.11 .893 TH3 Anh/chị có cơ hội đề xuất các cải tiến nhằm hồn thiện
hoạt động của cơng ty 3.14 .935
(Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu điều tra của tác giả)
Theo kết quả khảo sát ở bảng 2.21, điểm trung bình của hoạt động thu hút nhân viên tham gia vào hoạt động quản lý thấp. Trong đó, biến quan sát lãnh đạo khuyến khích anh/chị tham gia vào việc ra các quyết định liên quan đến hoạt động chung của cơng ty có số điểm thấp nhất trong 3 biến quan sát là 3.11 điểm, độ lệch
56
chuẩn 0.893. Lãnh đạo chưa quen với ủy quyền cho cấp dưới, dẫn đến ôm đồm quá nhiều việc kể cả những việc nhỏ, thay vì định hướng cho nhân viên thì lại muốn nhân viên đi theo lối mịn có sẵn nên dần dần nhân viên cấp dưới không chủ động sáng tạo trong công việc.
Trong các cuộc họp, nhân viên được cấp quản lý tạo cơ hội đề xuất các sáng kiến, giải pháp liên quan đến các hoạt động của công ty. Tuy nhiên nhiều ý kiến của nhân viên bị phản bác mà khơng giải thích để nhân viên hiểu hoặc vì định kiến với nhân viên mà khơng cho nhân viên được đóng góp ý kiến vào hoạt động chung của cơng ty. Do đó, điểm trung bình của biến quan sát lãnh đạo khuyến khích anh/chị tham gia vào việc ra các quyết định liên quan đến hoạt động chung của công ty chỉ được 3.11 điểm, độ lệch chuẩn 0.893 còn điểm trung bình của biến quan sát anh/chị có cơ hội đề xuất các cải tiến nhằm hồn thiện hoạt động của cơng ty có điểm trung bình được 3.14 điểm, độ lệch chuẩn 0.935.
2.3 Khảo sát mức độ gắn kết của người lao động tại công ty TNHH TM & SX
Quản Trung
Ở bảng 2.22 trình bày tổng hợp kết quả phân tích Cronbach’s Alpha của các thành phần sự gắn kết như sau:
Bảng 2.22: Kết quả phân tích Cronbach’s Alpha
Thành phần sự gắn kết Số lần kiểm định Hệ số Cronbach’s Alpha
Sự trung thành 1 .844
Sự tự hào 1 .852
Sự cố gắng 1 .740
(Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu điều tra của tác giả)
Kết quả Cronbach’s Alpha được thể hiện chi tiết ở Phụ lục 5 và bảng 2.22 cho thấy các thành phần sự trung thành, sự tự hào và sự cố gắng đều có Cronbach’s Alpha lớn hơn 0.6 và hệ số tương quan biến tổng của các biến lớn hơn 0.3.
57
2.3.1 Sự trung thành